文|鄺保僑老師

關注“中國績效韜略”頭條號，深度學習薪酬績效、員工激勵

私信“激勵”獲取薪酬績效管理100分鐘獨家內部學習視頻！

2013年12月，在央視“中國經濟年度人物”頒獎典禮舞臺。董明珠和雷軍一同上臺領獎。雷軍：“請全國人民作證，五年之內，如果我們的營業收入擊敗格力，董明珠輸我一塊錢就行了。”
董明珠當即懟回去：“不可能，要賭就賭10個億！” 今年就是第5個年頭了，讓我們來看看兩家的數據。

小米：

7月9號小米上市首日破發，7月10號卻逆勢迎來大漲，市值首次突破4000億港元，達到4250億港元（約合3590億人民幣）。

2017年小米營業收入：1146.25億元人民幣。較2016年的同比增速是67.5%。

如果保持這一增速，2018年小米營業收入將達1919.55億人民幣。

格力：

7月10號格力市值達到2760億元。從市值上來看，成立8年的小米已經超越成立超過30年的格力！

2017年格力營業收入：據年報顯示。格力2017年實現營業收入達1482.86億元，同比增長36.92%，如果保持這一增速，2018年格力營業收入將達2030.33億元。

上文假設的營業收入，小米較格力小110.78億元，這是在保持2017年的增速不變的情況，小米若增速再加大10%, 或者格力增速下降7.5%，那麼兩家公司的營業收入將打平！
所以，關鍵是看兩家的營業收入增速！這一矚目的豪賭，相信年底最遲明年上半年就會有結果啦！

我們今天來分析一下兩家公司的績效制度：

格力：KPI績效制度，員工工資彈性小，固定加薪，激勵性小

格力績效考核制度：

採取標管理（MBO)+關鍵業績指標（KPI)，實用績效考核制：

這種薪酬制度下，員工的工資基本相當於固定工資，工資彈性小。對員工的激勵小。

格力的加薪制度：

眾所周知，格力分別於2016年底及2018年初給員工固定加薪1000元。這種大鍋飯的加薪方法，已經被外界質疑是“平均主義”，對員工的激勵小。

小米：不用KPI, 積極的打造利益共同體

據雷軍公開表示，小米員工不用KPI. 以雷軍在邀請任何人加入的時候會給三個選擇條件，他們可以隨便選擇：

第一，你可以選擇和跨國公司一樣的報酬;
第二，你可以選擇2/3的報酬，然後拿一部分股票;
第三，你可以選擇1/3的報酬，然後拿更多的股票。
實際情況是：有10%的人選擇了第一和第三種工資形式，有80%的人選擇了第二種，小米工資“2/3的報酬”也是不低的數字，足夠員工照顧生活，因為他們持有股票，非常樂意與創業公司一起奮鬥，共同成長，戰鬥力也會很足。
孰優孰劣，相信大家已經很清楚！

為什麼越來越多的企業放棄傳統KPI薪酬制度？

我們來看某企業的績效考核制度

1、沒有績效思維，只有考核思維：

這個案例相當於就是把規章制度轉換為考核標準，這就是針對員工來做考核，員工一定會牴觸的，因為沒員工喜歡被考核。
案例中的標準就算員工全部做得很好，企業的績效未必能提升，因為都沒有結果導向、效果付費的績效思維。

2、以扣為主，員工感受不好

案例中，所有的標準都是做成扣分項，這是不符合人性的設計，企業要以人為本，首先在機制上就應該要以人為本。什麼叫以人為本？以人為本就是機制上要符合人性，要以激勵員工為主，而不是打壓、扣罰員工為主，可以給員工壓力，但不能光給壓力不給動力，建議這個案例的標準直接做為積分，積分的激勵就是重在過程和行為規範，這些標準不適合作為考核項目。

3、主觀性太強，不能量化

案例中的標準不好檢視，不好量化，結果就是讓評分人主觀評價，最後就是流於形式，這樣的設計實際上就是在增加企業的無效工作，這也是人效浪費的一個重要體現。

目前已經有越來越多的企業實施KSF薪酬全績效模式，這是一種最能體現管理者和企業共贏的模式，最適用於管理者和一線員工銷售等崗位。

KSF模式分配的並非企業既有利潤，而是一種超價值的分配。要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，管理者員工贏得的是高收入，企業獲得的是高績效，從而實現共贏。

一句話來說，就是員工和企業都能賺錢。

在KSF 模式下

對員工來說，我做的每一項有產值的事情都可以得到相應的薪資回報,做的越多，得到的越多，那我自然願意去幹,薪資是由數據說話，這樣也就避免了有關係的人拿的更多的不公平現象
對企業來說，
員工有了工作動力之後，對企業的利潤貢獻也會更大, 避免了養“閒人”的情況
員工在別的地方拿到更高薪資的可能性降低，企業人才流失率也會減少。