恆大的極速發展與戰略佈局自始至終都與人才的引進密不可分。可以說，恆大一直勝在用人和氣勢。
新時代商業報道 | 穆子白
於建忠
5月8日，據業內人士爆料，曾任農行投資銀行部總裁的於建忠已經正式入職恆大，並負責恆大相關融資業務。
恆大重金挖人的企業用人策略眾所周知。半年前，炙手可熱的經濟學家任澤平以1500萬的聘用金出任恆大首席經濟學家（副總裁級）併兼恆大經濟研究院院長的消息，曾令人震驚一時。
於建忠入職恆大，職位與任澤平同級，同為副總裁，且同為經濟金融類稀缺人才，年薪是否會超越1500萬元呢？
關於此，目前並沒有確切消息。但根據於建忠的資歷、能力以及人脈尤其是國際資源方面優勢，預測他的薪酬不會低於甚至會高於任澤平的稅前1500萬。
於建忠簡介
據公開資料顯示，於建忠出生於70年，屬少壯派“掌門人”。多年來從事銀行、證券、保險、信託等有關工作。南京農業大學經濟管理專業畢業後，後進修至管理學博士。
至今為止，浸淫農業銀行工作超過二十個年頭，他不僅有著豐富的金融管理學識與經驗，而且還具備強硬的金融人脈與過人的研究實踐能力。
去年，他提出當前市場已經進入“資金荒、資產荒、信用荒”三荒疊加的時代，他主張投資銀行發揮“輕資本、輕資產、輕資金、重智本”的優勢，為企業全生命週期以及“三荒”困境下不同的投融資需求提供差異化、綜合化服務。未來企業與銀行將建立長期穩定、平等互利的和諧生態金融，共創價值。
可以肯定的是，於建忠具備敏銳的市場觀察能力，是一位從基層做起的深入洞悉國內金融市場風向的資深金經濟專家，與任澤平相比，他身上有著更多接地氣兒的實踐經驗與紮實豐富的金融管理能力。
除此之外，於建忠曾兼任國家金融與發展實驗室高級研究員、中國東盟區域發展協同創新中心執行主任、且是研究員職稱，享受國務院特殊津貼專家。他本人多次在核心期刊發表論文，他曾經帶領的團隊在2017年推出了多個全球、全國第一單創新業務。
於建忠曾是農行投行部的一把手，在國內的人脈自然沒得說，投資銀行本身所涉及的國際資源也非同一般。
恆大為何看重於建忠？
既是高級研究人才，注重前沿創新，注重行動價值，又兼具統籌管理能力，應該也是恆大所看重他的重要原因。
畢竟，恆大2018年的戰略佈局已經做了稍許調整，與2017年不同。
而2018年，恆大集團董事局主席許家印則表示恆大集團已形成以民生地產為基礎，金融、健康為兩翼，文化旅遊為龍頭的發展格局。與之前提出的不同，恆大野心勃勃要發展的金融板塊變成了一翼，而高科技產業在企業佈局被著重強調。
有業界人士分析，去掉金融板塊，原因可能是：恆大人壽要堅持“保險姓保”的發展理念，但目前社會土壤並不適合發展，所以恆大目前的目標是先一步將恆大金融辦成服務於實體，服務於百姓，服務於社會的金融集團，以避免金融風險。
一方面目前的市場需要配合監管機構，一方面要切斷地產和金融業務的資金鍊條，著力發展面向實體與社會的金融業務，那麼，從這一點上看，引進專家於建忠不失為明智之舉。
當然，也有人推測，挖角於建忠，直接原因是由於旗下互金平臺局面尷尬。
恆大金服理財及轉讓頁面目前空白
據公開資料顯示，3月28日互聯網金融風險專項整治工作領導小組下發了《關於加大通過互聯網開展資產管理業務整治力度及開展驗收工作的通知》（29號文），29號文強調，依託互聯網公開發行、銷售資產管理產品，須取得中央金融管理部門頒發的相關牌照。
而恆大金服並沒有相關牌照。目前，恆大金服已受到嚴重衝擊，緊急下線了互聯網資管產品。
很值得推測的是，恆大現在面臨的金融風險已經引起廣泛關注。引進於建忠或為此，也未可知。
一貫的重金挖人策略
任澤平在恆大任職半年以來，牽頭組建一個智庫，成立恆大研究院，依然從事宏觀經濟等方面的研究工作。
半年來，他主要負責宏觀經濟分析、市場發展方向及行業發展動向研究，為集團戰略決策提供相關分析報告半年來。
除此，任澤平在社交網絡不斷髮表言論，尤其是關於房地產方面的信息，多次引發社會關注甚至民眾跟風。不過，這也不失為提升恆大品牌效用的一種良好的宣傳模式。
縱觀恆大的用人策略，除了重金引入的於建忠、任澤平外，近三年的時間裡還引進了光大原副行長邱火發。
兩年三挖金融大咖，尤其偏愛挖“四大行”人才。挖邱火發是為佈局銀行業務，挖任澤平是研究宏觀經濟和政策。恆大用人果斷，且不惜投擲豪金，因此恆大智囊團向來不缺乏優秀稀缺人才。
恆大部分員工年薪表
果斷的執行力，強大的研究與專業能力，再加上廣闊的人脈，是恆大選人才的基本要求。
而一旦認定了人才，恆大將不惜重金求取。2009年，許家印誠邀郎平執鞭恆大女排時，許以年薪500萬元人民幣，附帶一套價值約300萬元的308平米的豪宅。2012年夏天，廣州恆大出1000萬歐元的稅後年薪聘請裡皮到中國執掌廣州恆大足球俱樂部。
同時，對於內部員工，恆大不僅毫不吝嗇給出高薪酬，還制定各種激勵政策，比如“期權激勵方案”。恆大的期權激勵“因人而異，擇優分配”，以中心總經理級為例，工作表現不同，獲利不同。特別優秀者可獲授40萬股，優秀者30萬股，較好者20萬股，人數上佔這一層級總人數109人的30%、40%、30%。人人都有獎勵，但在廣泛激勵的同時，差別對待，是恆大激勵政策的又一特色。
或許正是這種對於人才毫不吝嗇的激勵制度，加上行之有效的“獎懲”監管機制，讓恆大不斷吸引著高級人才，不斷邁向高質量的發展。
閱讀更多 新時代商業 的文章
