你是否犯有“中国中小企业老板病”？
“中国中小企业老板病”的症状如下：大多数时候比较迷茫，不知道自己的路在何方，不知道该如何向前走；迷茫的时候，希望能够得到外界的帮助，甚至有时候希望睡着后能够做一个可以启发自己的梦；没有定力，随波逐流，盲目求医，曾经加入到成功学、国学、资本学、各种培训等学习的浪潮中；学得多，用得多，但是解决的问题很少。然后陷入更深层次的迷茫。在这种环境下，股权激励就成为大家看中的又一根救命稻草。
你犯懒了吗？
当你的企业发展开始不顺畅的是，你是否寄希望于你的员工能够主动发挥人性中的优点，自觉屏蔽人性中的弱点？为了达到这个目的，你想到了一个非常简单快捷的办法，那就是把大家拉到同一条贼船上，让大家都成为这艘船的主人，有福同享，有难同当。
但是，你是否想到过，其实当你的企业发展到一定程度的时候，阻碍企业发展的真正因素其实是不规范的管理。当然，要把管理规范起来是一个很慢、很累的过程。特别是基础管理的完善，需要花费大量的时间和精力，而且很难在短时间内见到成效。于是，你就避重就轻，选择了股权激励这种方法，希望大家在利益与风险的双重作用下，能够自觉成长。
很遗憾，大家鼓吹的捷径，大多数时候都是诱惑那些懒人的。成功没有捷径，只有相对可以少走些弯路的方法。
你累了吗？
你是否发现自己没有了当初创业的那种决心、勇气和激情了？如果没有了，那是因为你累了。
诚然做企业，对老板来说是一件非常辛苦的事情。多年的起早贪黑、担惊受怕、忍辱负重，到现在终于小有成就。面对重新规范企业管理这种事情来说，思想和行为都会因为惰性而成为阻力，懒得折腾了。
钱也挣得差不多了，那就干脆把股份分给大家，同甘苦共患难吧。扪心自问，做股权激励，你到底是希望能够和大家共同富裕，还是希望大家和自己一起承担未来，分担自己的风险。
企业管理不规范，股权激励没法做
如果你的企业管理不规范，规章制度不科学、不健全，财务核算不清晰，还是劝你离股权激励这事儿远点儿。最简单地说，如果自己的财务制度不清晰，股权分红不仅对员工起不到激励作用，反而会产生很多矛盾。本为一家人的亲兄弟会因为分家产大打出手，何况是员工之间？除非有非常明确的规章制度。
如果你的企业盈利能力低下，甚至是处于亏损状态，也不要寄希望能够通过股权激励带来效益。因为员工是否想要这种股权，还得两说呢！
你舍得把碗里的肉分给别人吗？
企业家的每一分钱都是老板辛辛苦苦挣来的，特别是中小企业的钱更是汗水与泪水的结晶。有些老板觉得股权激励很好，但是要真的将股份分给员工，却未必舍得。
江湖上流行给员工干股的方法，这严格意义上来说不是真正的股权激励。就像你告诉别人说要请客吃饭，结果人家到家里来了，你却只拿出来了馒头和方便面。这会让兄弟们心中不爽。更何况，干股还有个问题，那就是很大程度上，干股能够让员工同甘，却不能共苦。
有些老板舍得给员工股份，却未必舍得给员工权力。如果给了员工股份，但是却不让他们参与公司的决策权，也会产生矛盾。因为，从此你的决策直接关系到了股东们的利益得失。
其他会影响股权激励的因素
企业文化。比如，你的管理团队对你是否信任。如果他们根本不信任你，那股权激励效果也非常有限。无论你做什么，只要是他们不信任你，都会觉得里面有猫腻。
团队是否稳定。如果你的管理团队离职率非常高，平均工作年限还不到两年，那就意味着你还没有一支稳定而成熟的管理团队。都没有打算跟着你长时间混下去的人，会在意你给的股权吗？
当然，股权激励是非常有效的一种企业制度，时间可长可短，约束与激励兼备，受到老板的青睐在情理之中，而且很多人也通过这个方式取得了非常好的效果。如果有这个条件的企业，做股权激励当然是非常不错的选择。
但是，股权激励对于一个企业来说，毕竟也是个大事情。在决定实施之前，必须要有一定的准备。比如把企业管理规范到力所能及的程度，让自己也具备一个成熟老板应该具备的基本素质，起码有个心理准备。具备这些基本条件之后，再开始着手做，总比懵懵懂懂、盲目跟风要好。
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