員工不滿意薪酬，績效激勵不夠大，怎麼辦？
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雷軍的中國夢：我的中國夢是中國有更多優秀的創業者和企業家。
“現在我最大的感受是要順勢而為。大勢是第一位的。颱風來了，豬都會飛起來。你是否會飛不重要，重要的是有颱風。”
“我做天使投資，被他們叫做創業導師。我自己創業如果輸了，面子上可能掛不住。我想了很久，還是決定做小米，但對團隊提了一個要求，即絕對保密。”
“消費者可能過去關心是否世界第一，今天關注的是你是否好玩。大部分消費者還是在乎事情本身。有理想是好事，但不要把理想掛嘴上當口號，更重要的是實踐。”
如果六年前不辭任金山總裁兼CEO，雷軍可能仍是一個職業經理人。此前，他在金山待了16年。
離開金山，成了雷軍人生的一個轉折點。此後，他在移動互聯、社交網絡和電子商務三大領域，投資了近20家公司，並一手打造了暢銷不衰的小米智能手機。小米公司的估值在2010年創立短短三年後就已經達到了100億美元。
從18歲在武漢大學圖書館看了《硅谷之火》一書後，雷軍的創業夢想懷揣了22年。四十不惑之時，他才開始完成角色的轉換，成為一個出色的創業者和投資人。
雷軍的個性也在這一過程中發生了深刻變化。他在金山曾經是一個強勢的管理者，但創業之後，他變得更加懂得尊重個人。
儘管雷軍常以喬布斯的經典造型亮相，但他並不願意被人稱為喬布斯的中國版，他說：“喬布斯是神，我們是人，乾點人乾的事。”
米手機不依靠硬件盈利
記者：小米手機售價1999元，我看市場上類似性能的智能手機基本都要超過3000元，小米的成本到底有多高？
雷軍：小米手機是雙核1.5G，1G內存、1930毫安的電池、4英寸屏幕、800萬像素的相機，我的同事評價這才是手機中的戰鬥機，所以我們代號叫米格機。
與HTC(微博)、MOTO、LG等推出的智能手機相比，我們用同樣的供應商，同樣的組裝廠，同樣的測試，他們的行貨手機價格沒有低於3000元的。小米手機的成本是商業機密，不方便對外透露。但其實這個價錢對小米來說，壓力是非常之大的，因為1999元包括關稅、增值稅、教育附加費……還有專利費，所以完成這樣的價錢無異於“跳懸崖”。
記者：您的意思是小米手機在硬件上沒有賺多少錢，那小米靠什麼盈利？
雷軍：坦白說，這個問題我現在還沒有辦法回答你，就如同十年前，你拿著槍逼著騰訊創始人馬化騰，他也說不出QQ能靠什麼盈利一樣。百度和騰訊的崛起已經充分說明了這個道理，用戶為王，只要有了用戶，就不愁沒有盈利。
我們成立小米公司，目的就是為手機“發燒友”打造一款高性能的智能手機。這群人是意見領袖，他們一人的意見，可以影響他的全家、朋友、同事，所以千萬別小看這群人的力量。所以，小米做手機時，第一個創新就是吸收這些人參與我們MIUI手機操作系統的開發，每週發佈一個新版。其次是採用電商平臺去掉傳統渠道的負擔，保證小米手機的高性價比。
小米真正的顛覆是不依靠硬件掙錢，作為一家互聯網公司，我們更在意用戶口碑，我們希望良好的用戶口碑可以給我們後續帶來收益。
記者：風險投資機構都是希望早日獲得回報的，這樣一來您如何向投資人交代？
雷軍：在他們投資之前我就明確和他們說了，3到5年之內別想著回報。否則就別投小米。
記者：請您透露一下未來小米手機的發展方向？
雷軍：我們定位沒有改變，繼續為用戶推出高性價比的智能手機，但價格說不好，可能比1999元高，也可能低。我不希望小米頻繁地推出新品，最好能夠一年推出一款手機，但要做到這一點，需要充分的自信和實力。
雷軍：任誰聽到小米三年做到一百多億都很佩服（絕非飢餓營銷）
目前的形勢就是許多企業在用著KPI做績效管理，效果不理想，發展遇到瓶頸。明明知道要變革，可又找不到方向，也沒有方法。下面給大家推薦一個可以替代KPI的績效考核工具————KSF！！！！！
KSF的與眾不同 之處：
大彈性、寬幅
一般的企業工作薪酬是以穩定，標準化、統一性等為依據。這樣的好處是，企業內部相對穩定，員工關係和諧，管理簡單等。但是缺陷也很明顯。例如，生產效率不高、員工應付了事、管理懶散、無效率等。
那麼，這裡我們說到的大彈性，就是讓工資動起來，讓員工動起來，讓管理見成效。簡單來說，就是把固定工資變成按勞分配的績效工資，至少拿出50%作為激勵，實行按勞分配，一般建議60%——80%。
高績效、高薪酬
堅持多勞多得原則，理所當然，績效考核分數高者，薪酬自然不會低。這也符合市場規律及人性。同時，老闆不用擔心給了高薪觸動了企業的利益，因為高薪的背後，是員工創造的更高的價值。這是雙贏的結果，不是誰奪去了誰的利益。
利益趨同
在傳統模式下，企業和員工的利益是矛盾衝突的，要給員工加工資，勢必觸動企業的利益。因此，除非必要，一般情況下，老闆是不會願意給員工加工資的。
而KSF則讓員工的利益和企業利益掛鉤，這樣，員工就不會只是覺得自己是在給別人打工，因為每一分付出，都是為了自己。員工工資越高，企業的利潤也就越高。這樣才能思想統一，目標一致。
激勵短期化
激勵短期化，是指激勵週期時間上按照短的安排。按照月或者季度為激勵週期，這樣讓員工清晰地看到並享受自己的努力成果，進一步強化員工的工作動機，從而讓員工更積極有效的投入到工作中。當然，這不是說長期長效的激勵機制就不需要了。KSF強調的是先短後長。
管理者變經營者
管理者只負責做事，只看自己的收益，是為別人打工。而經營者是給自己做事業，帶動一個或多個團隊，讓整個團隊增值。
KSF強調的原則很簡單↓
下面就是採用KSF的改革方案
改革後的方案，讓員工做的每一份工作都賦予了特定的價值，清晰明瞭，這樣，員工知道我應該做什麼，怎麼做可以得到想要的結果。
讓員工明白，這份工作是為了自己而做，並非為某個人打工。試想一下哪個人會偷自己的懶？？？不僅要在工作能力上發掘精英，更要在薪酬方面讓精英綻放光芒。一個動態的績效考核標準，遠勝過一群能而不為的職員。
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