初見Bruce Ge，西裝革履，在一場硅谷的創業活動上分享自己的經歷，英語基本聽不出任何口音。他畢業於清華及UIUC，分別在Siebel Systems及Oracle工作過數年。對於很多華人創業者來說，這樣的背景是“標配”。
然而他的經歷一點都不“標準”。
2010年，他在美國創立了在線招聘公司Jobs2Careers（J2C）。從始至終，這家公司都沒有接受過任何風險投資。可由於商業模式優秀、管理得當，它穩步擴展到了接近百人的規模，在同行業中排名前十，預計這個財年結束的營收將達到7200萬美元（約5億人民幣）。
“我們公司的revenue per head（每位員工帶來的營收）達到了80萬美金，是同類公司的四倍，也就比Google差一點吧。”他對投資界記者說道，自己也笑了一下。
先進的技術也許能領先一時，優秀的經營及戰略卻能成就一個偉大的公司。投資界獨家專訪了Bruce Ge，探訪了這個優秀華人創業者的經營之道。
獨闢蹊徑的技術模式
在線招聘並非純粹的“新興行業”。
從互聯網浪潮到來開始，招聘行業就在經歷從傳統媒體等招聘方式轉向在線數據庫的轉變。LinkedIn、Indeed等等，都在這個過程中成長為市值十億甚至百億美元的公司。
不過說到底，招聘仍舊是一個非常傳統的行業，大部分的“在線招聘”僅僅是把原先的招聘模式照搬到了網上，傳統的“pay per post”模式雄踞天下——招聘方按照招聘廣告的刊登時間和數量來交錢，而最終的效果卻無法保證。大部分招聘方在發出廣告之後，只能向天祈禱，希望有更多的求職者看到並投來簡歷。
逐漸地，有些公司開始提供“Pay per click”和“Pay per application”模式，即0美元發佈招聘廣告，按照點擊數或者申請者數量計費。但它們也有弊端——不確定的因素太高，招聘方很難確定招聘預算，“hmm……我們可能需要500刀，也可能需要5000刀，才能找到合適的人”。
然而J2C提供的產品ODT（On-demand-talent），則給行業帶來了重大的變化——通過大數據分析及更加智能化的系統，他們能夠根據用戶的預算，智能預測招聘一個職位需要的資金，還能夠個性化設置不同崗位的招聘預算，優化招聘過程，把企業招聘的效率提高了數倍。
舉個例子，一家企業有著400美元的招聘預算，打算招聘美國市場上比較緊俏的護士職位，以下是三種不同在線招聘模式能夠帶來的結果：
Pay per post模式：大概可以在一箇中檔的招聘網站上把招聘廣告掛上一個月，點擊量與申請數都未知。
Pay per click模式：一個護士職位的點擊價格為4美元，400美元就意味著可以買100次點擊。但是這100次點擊是不能保證發生的。也許最後只能買到10次點擊。結果有可能耽誤了招聘的進度。
ODT系統：根據Jobs2Careers的ODT系統，可以選擇以點擊數或申請數量計費。它預測出招聘廣告在2、3或者4美元點擊價格下的招聘效果，通常用戶會根據自己的需要做出理性選擇——比如說4美元。
系統可以基本保證預測的100次點擊會發生。這就是精準預測的好處。此外，用戶還可以選擇按照申請數量計費，ODT系統也會給出類似的預測。如果用戶選擇一個申請推薦定價20美元，這個預算讓招聘方一定能接收到20個求職申請。
能做到這一點，是因為J2C的平臺屬性與Indeed、Monster等網站已經完全不同——後者的模式是把所有招聘廣告以及求職者都聚集到自己的網站上，而J2C則是一個Programmatic Ad Buying Platform（程序化廣告購買平臺）。換句話說，它就是一個“集成流量源”，有著2000家合作網站，招聘廣告在提交到平臺後，會根據算法推薦，有選擇地被分發到這2000個網站上去，保證最終的廣告效果。
預測系統的示例圖
這僅僅是針對單個招聘的例子，ODT的另一特點，讓它對於有大規模招聘需求的企業有著極強的吸引力——它是市場上唯一一個能夠做到自定義每一個崗位預算的系統。
系統會自動建議每個崗位需要購買的點擊/申請數以及推薦定價，保證每個崗位都有合適的預算——過去的在線招聘裡，花了1000刀，給最容易招到人的崗位導流90%，剩下大部分崗位無人問津的尷尬情形時常出現。
據Bruce介紹，這樣的招聘廣告價格預測系統，全美國僅有Jobs2Careers一家擁有，“要完成這個系統，既需要一個很大的招聘定價數據庫，也需要數年的開發過程。”在過去的幾年裡，通過服務接近一千家客戶、將招聘廣告分發到2000個網站上去，J2C沉澱下了重要的招聘數據庫。
優秀的管理是第一法寶
技術上的優勢讓公司一路發展順利，過去五年裡，公司營業額的平均每年增速為50%，Lyft、Instacart、Uber等等美國知名公司都是他們的忠實客戶。
“J2C是很優秀的合作伙伴。Uber處在一個競爭非常激烈的行業裡，他們的幫助讓我們保持了長久的競爭力。”Uber的高級效果營銷經理Devin Hutchings說道。
然而Bruce認為，讓這家公司與眾不同的，並不是專利、產品、或引人注目的公司營收增速。
“這個公司最大的資產，和我對公司最大的信心，都來自於一個solid team（優秀靠譜的團隊）。” 這句話擲地有聲。
從公司招第一個人開始，Bruce就非常重視管理。“市場上有許多聰明的人才，然而他們常常需要指導與把控方向，才能形成一個self-sustaining（自給自足）的系統，擁有極強的戰鬥力。”
一個很好的例子，就是這個公司管理層的來源。在位於德克薩斯州奧斯丁的辦公室裡，Bruce每兩週都會開展一個“領導力訓練課”。這門課由他本人設計大綱、完成PPT和教案並進行教學。這樣的課程共有27期，主要目的就是幫助員工們成為下一個優秀的管理者。
從基礎概念，比如“公司文化到底指的是什麼？”，到具體的管理方式，Bruce把自己多年的管理經驗分享給了員工，員工又反哺公司，不僅出現了一批得力的管理層，普通員工也對公司的運營有了更深的理解。
這樣一來，從曾在job.com擔任商務拓展副總裁的Thad Price、曾在美國著名求職網站Monster擔任十年Global Director的Cindy Songne，到公司底下每一層級的管理者，Bruce已經把推動公司自主運轉的合理架構搭建完畢。他笑稱，自己去度假三個月，公司的發展不會受到任何影響。
自2014年起，Jobs2Careers連續四年被Inc.評為全美髮展最快的公司之一。
在線招聘的下一步：增值服務、影響整個招聘產業
從“Pay Per Post”到“Pay for Performance”，大量的數據以及更強的處理能力讓服務商們能夠不斷優化自己的服務方案，就像ODT系統，幫助用戶用更低的價格獲得優秀的招聘效果。
而下一步，是更多的增值服務。“其實優化到了一個地步以後，就足夠了，下一步我們會基於現有的數據和經驗提供諮詢服務。”Bruce Ge向投資界介紹道。
比如企業需要招聘卡車司機，但他們不瞭解應該去哪個州招聘，J2Cs則會通過自己的數據庫告訴他們：“這個時間段加州的西紅柿熟了，卡車司機都在加州，你們應該在加州而非Oregon招聘。”
再比如很多傳統客戶的HR轉為線上招聘時，往往沒有太多線上傳播的經驗，很多人連“CPC”（按點擊付費用）的概念都沒有，更遑論利用好種種工具招到合適的人才了。
通過積累多年的數據庫與在線招聘經驗，在J2C的幫助下，客戶往往能夠更快地招到合適人選。
這也是一個逐漸教育客戶的過程——在金融業、法律界、醫學界，AI和大數據已經幫助人們大大提升了效率，在紐約的高盛總部，600名股票交易員已經變成了兩名員工加上自動交易程序。
在招聘這個傳統行業裡，人們也終將習慣於在大數據基礎上的招聘方式。
這不僅僅意味著“提供先進數據分析系統的企業在線招聘行業會有很大優勢”，更意味著，科技，很可能會進一步變革一個更廣闊的市場——擁有著許多五百強客戶，
年營收額高達數千億美金的整個全球招聘業。“隨著技術的發展，招聘的質量、招聘的速度以及整個線上招聘的服務體驗會不斷地優化，最終建立起傳統招聘行業擁有的信任壁壘。”Bruce Ge說道。
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