自去年“二孩”法律正式實施後，不少“一孩”媽媽準備再添“二孩”，甚至會辭去工作，只為在家專心養娃，帶娃！
但在現實中，經常發生用人單位和女職工解除勞動關係後，女職工發現已經懷孕。面對如此情形，女職工該如何處理呢？
Now，咱們以案說法：
案例一
因客觀情況發生重大變化接觸勞動關係後發現懷孕
2013年7月30日，範女士入職某物流公司，從事信息錄入工作，雙方簽有期限至2016年7月29日的勞動合同。2015年9月中旬起，物流公司業務調整，信息錄入業務全部外包給案外公司。2015年10月15日，物流公司向範女士送達《解除勞動合同通知書》，載明“因公司業務調整，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，我公司安排您劃轉部門，經與您協商，不同意劃轉，現我公司與您解除勞動關係，雙方勞動關係於2015年10月15日解除”。
2015年11月1日，範女士經醫院診斷為妊娠9周，當日向物流公司提出請求，要求繼續履行勞動合同，物流公司予以拒絕。進入訴訟程序後，物流公司主張其作出解除勞動關係決定時對於範女士的懷孕尚不知情，範女士當時亦未表明已經懷孕，故雙方勞動關係已經於2015年10月15日解除。
法院審理後認為，2015年10月15日之前範女士已經處於孕期，物流公司的解除行為有違相關法律規定，構成違法解除，故判決物流公司繼續履行勞動合同。
法官釋法
勞動合同法第40條規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。同時根據勞動合同法第42條的規定，用人單位不得依照本法第40條的規定與孕期女職工解除勞動合同。
雖然勞動合同法第42條規定，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規定與孕期女職工解除勞動合同，但並非任何情形下，用人單位都無權與孕期女職工解除勞動關係。根據勞動合同法第39條的規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。換言之，第39條規定的情形不受第42條不得解除情形的約束，如果孕期女職工存在第39條的情形，用人單位仍然可以與之解除勞動關係。
案例二
雙方協商一致解除勞動關係後發現懷孕
2015年11月3日，林女士入職某公司擔任前臺接待，雙方簽有期限至2016年11月2日的勞動合同。2016年5月6日，林女士與公司簽訂《協商解除勞動關係協議書》，約定雙方通過協商一致於當日解除勞動關係，公司向林女士支付一次性解除賠補款10.5萬元。
2016年5月9日，林女士經醫院診斷懷孕7周，其向公司表示因查出懷孕，希望繼續履行勞動合同，但公司予以拒絕。
訴訟中，林女士主張其簽訂《協商解除勞動關係協議書》時並不知曉自己已經懷孕，此種情形屬於重大誤解，應予以撤銷。法院審理後認為，林女士對協議內容並不構成重大誤解，另《協商解除勞動關係協議書》系雙方協商一致、自願簽訂，協議內容也並無顯失公平的情形。作為完全民事行為能力人，林女士理應知悉且須承擔其簽字行為產生的法律後果，故判決駁回了林女士要求繼續履行勞動合同的訴訟請求。
法官釋法
勞動合同法第36條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。同時《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第10條規定，勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。換言之，勞動者和用人單位在平等、自願的情形下有權就解除勞動關係事宜進行協商，並對相應權利進行處分。
法律雖然特殊保護孕期女職工的合法權益，但孕期並非女職工的萬能保護傘，法律對孕期女職工的保護亦有邊界哦。
來源丨中國婦女報
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