文：孟老師

案例：

老王在深圳某互聯網公司工作，幹了4年，工資7000元，原本還覺得公司挺好的，打算再做幾年。可最近無意間看到新同事的工資條，發現他的工資竟然有9000，新同事參加工作不到2年，乾的活和老王是一模一樣，老王心理嚴重不平衡，私下裡找到老闆，表達了想法，希望能漲工資。

可是老闆卻用未來畫餅，以一大堆堂而皇之的理由打發了老王，老王心想：新人的表現很普通，可那又怎樣？人家還是繼續做的好好的，同樣的工作，同一家公司薪資差異這麼大，他如何能安心的做工作！老王難以接受，於是就辭職跳槽到另一家互聯網公司，工資更是輕輕鬆鬆破萬！

其實，在現實職場中，這樣的情況並不少見。甚至有些時候，面對老員工的質疑，甚至是離職的威脅，一些老闆也感覺到很無奈，企業整體薪資水平原本就低，要想吸納新人進來，面對日益增長的人力成本，給的薪資必須具有市場競爭力，否則沒人來，自然造就了新人比老人工資高。這樣的局面最終造成的後果是：部分不服氣的老員工跳槽離職，同樣通過這樣的方式獲得自己滿意的薪酬，甚至還有人總結出有時候忠誠於企業，苦苦等待老闆的加薪也未必比得過員工的一兩次跳槽。還有部分捨不得走或走不了的員工雖然表面看不出不滿，但私底下的抱怨情緒非常多，並影響到實際的工作效率，甚至出現那多少錢幹多少事的心態。

那麼到底該如何發工資，才能既讓老闆滿意，又能留住員工吶？

任正非說過，員工離職無非是兩個原因，錢沒給夠，心委屈了。但錢給多少才是給夠？人的慾望永遠沒有止境。你今年加了，明年加不加？你給這個加了，那個加不加？固定加薪只會不斷吞噬企業的利潤，不斷上漲的人力成本讓企業不堪重負。

1、給結果付錢（獎），給努力鼓掌（勵）

2、三個人幹五個人的活，拿四個人的工資

3、加工資是公司對你的崗位有了新的更高要求

4、那些沒有調薪的崗位，要先提升它的作用和價值

那麼，想要給員工加薪工資，又不不想增加成本怎麼辦呢？

在我看來，必須要滿足以下原則：

1、給員工多個加薪渠道，可持續加薪的機會。

2、讓員工加薪來自自己創造的結果，讓他為自己加薪。

所以，最好的薪酬模式，應該釋放員工的天性，讓他們放開手腳去大幹一場，努力創造好的結果，給企業帶來好效益，並從中獲取屬於自己的高收入。

KSF是怎樣激勵員工拼命工作的？

• 1、員工清晰的知道怎樣可以獲得高薪，因此工作有了方向
• 2、員工的薪資完全與其所做的事情結合，你只有乾的多，你才拿的多
• 3、公司整體會形成一個積極工作的文化氛圍，在這種氛圍的影響下，員工幹活的動力更強

KSF模式是最能體現管理者和企業共贏的模式，它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節，這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。

簡言之，員工收入越高，企業越賺錢。

案例

記得馬雲曾經說過：

那些沒有加工資的崗位是因為我看不到他們存在的價值。那麼加了工資的崗位是因為公司對他們提出了更高的要求。馬雲的看法很簡單，就是加工資更要加價值。如果價值不增長，只增加收入，結果就是企業的人力成本越來越高。而且，企業會逐漸失去給員工加薪的動力和能力。

所以馬雲實行了薪酬全績效的模式，有能力的工資更高，沒能力的工資低也是理所當然，那種混日子的員工直接被自然而然的淘汰。

馬雲

所以在此：

建議中小的企業使用KSF的薪酬模式.

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KSF模式的激勵性體現：

1. 員工有6-8個加薪渠道，薪資彈性大
2. 只要員工自己乾的好，就能自己為自己加薪
3. 員工與企業利益趨同，員工獲得高薪的同時，企業獲得高利潤
4. 員工成為企業的經營者，不會輕易離開公司，和老闆一起共同經營公司

KSF的分錢與共贏模式

一、分誰的錢

1、市場的錢；2、浪費的錢；3、新價值點的錢；4、超值的錢；5、高效的錢。

二、憑什麼分錢

1、員工創造了更高價值；2、人效提高了，資源充分利用了；3、做出了超出原來的價值、產值；4、做出做更好更多的事情。

三、如何分錢才有意義

尋求平衡點，比過去做得更好

原則1：只要做得比過去好，超越 標準就可以分錢

原則2：企業願意為粘合度、匹配度高的指標付費

原則3：①平衡線思維：

員工收入增加、企業利潤增長

給員工一份加薪計劃，給企業一套改善企業的的方案；

②平行線思維：

平行向上、可持續良性增長

員工利益與企業利益高度粘合，實現目標一致趨同

設計案例：某企業生產經理的KSF薪酬績效設計表

這種情況下，我們採用KSF模式，將他的薪酬分為8個部分。並且這些都是與公司利益密切相關的，作為生產經理也有能力去改進的。

1、產量每增加x元，獎勵y元，每減少x元，少發y元；

2、輔料成本率每降u，獎勵v元，每升u，少發v元；

3、產品性能合格率，每上升m%，獎勵n，每下降m%，少發n元；

4、及時交貨率，每上升a%,獎勵b元，每少a%，少發b元；

5、員工流失率，沒流失，獎勵200元，每流失1人，少發100；

KSF對員工的轉變：

• 收入由老闆給 →收入由自己創造
• 薪酬變化幅度不大 →薪酬上升沒有空間限制
• 做多做少一個樣 →只有做的多才能拿得多
• 在上級監督下做 →自動自發工作

KSF對企業的轉變：

• 企業由老闆一人經營 →企業由全體員工共同經營
• 員工工資上漲意味著企業成本上升 →員工工資上漲意味著企業利潤上升
• 員工消極工作 →員工主動加班拼命幹
• 人才留不住 →人才趕都趕不走

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關鍵字: 馬雲 工資條 任正非