中小學教師績效工資改革已經推行了5年,激發教師工作積極性的初衷產生了一定的效果。 但是,迄今的研究表明,這一改革在操作層面上,仍然面臨很多爭議和問題,其激勵初衷在相當程度上沒有能夠很好達成。
以往的相關研究多集中於對績效工資政策文本的分析,注重從政策文本發現問題並提出建議;或者通過國內外相關政策的比較,向有關部門提出諮詢意見等方向。事實上,對學校績效工資改革效果的研究,一定需要深入學校或教育主管部門,獲取第一手真實的信息,探明各種因素在微觀層面是如何相互影響、相互作用,才有可能提煉出由個性到共性的科學結論和有效建議。
鑑於此,本研究在充分認同國家績效工資政策的理論基礎和必要性的前提下,以宜賓市幾所普通高中的績效工資方案為參照,以宜賓市兩所普通高中的教師為研究對象,編制了績效工資實施狀況調查問卷;通過問卷調查和深度訪談,對有效實施績效工資方案的影響因素,以及各學校根據本地績效工資政策所制定的績效工資方案之激勵初衷的達成現狀(對教師積極性的影響)和現實困境進行了實證分析,試圖通過本研究找出績效工資政策在具體實施過程中存在的問題,為實現績效工資政策的激勵初衷——調動教師的工作積極性,為普通高中學校在制定績效工資方案、推進績效工資有效實施提供方法上的參考。
研究發現,績效工資在宜賓市普通高中學校的達成效果並不理想。從對教師工作積極性的影響來看,施行績效工資後,普通高中教師的工資水平總體上都有了提升,高績效的教師工資提升幅度更大一些,這在一定程度上實現了績效工資的激勵初衷,提高了這部分教師的工作積極性。
但是,由於各學校的績效工資在操作層面的政策仍處於探索階段,遠未成熟:
一是多種因素導致這些方案設計不夠科學合理;
二是學校不注重傳播溝通工作,績效工資政策出臺後溝通傳播往往不及時、不仔細、不透徹、不暢通,以致一些教師根本就不瞭解國家為什麼要實施績效工資改革,甚至不清楚自己所在學校的相關執行方案的內容;
三是學校的績效工資方案實施過程不夠規範、透明,相關方案實施後,缺乏後續的針對具體問題的調整、改進工作。
進一步的分析還發現,影響學校績效工資激勵初衷效果達成的因素還有:
一是教師年齡、工齡、職務、職稱等人口學變量,以及教師工作壓力、社會地位、學校工作與家庭生活的矛盾;
二是績效工資政策執行主體存在的“角色衝突”,即學校績效工資方案的制定者、實施者、監督者的主要成員都身兼“政策目標群體”與“政策執行主體”的雙重角色,他們既是“裁判員”又是“運動員”。所有這些問題,嚴重影響了廣大教師對績效工資改革政策、方案的認同,傷害了一些教師的工作積極性,嚴重地影響了績效工資政策的達成效果,甚至背離了國家績效工資改革的激勵初衷。
針對高中學校績效工資改革中的主要問題,來考教師教學部小明老師認為:
第一,有必要在國家層面逐漸建立起相對穩定又較為科學,能夠真正體現績效工資價值導向,反映未來教育發展目標的教師績效評價模型和標準。
第二,應當使教師績效評價更加有據可依,降低評估單位或學校管理者個人主觀意志對評估結果的影響;學校要努力提升績效工資評價小組的代表性和公信度;規範評價程序,發揚民主,完善多元監督體系。
第三,學校要對國家實施績效工資改革的意義,這一制度可能給教師帶來的影響以及本校績效工資方案的制定原則、價值導向等進行充分解釋。
第四,學校應當在績效工資方案的制定、實施及改善過程中,認真重視傳播溝通工作;通過多種渠道接受教師關於績效工資方案的反饋意見,降低因為對績效工資方案的不瞭解而出現的矛盾衝突,最大限度地爭取廣大教師對國家績效工資政策及本校績效工資方案的理解、信任、合作與支持,在努力完善學校績效工資制度的同時,促進學校教育教學及其他工作中又好又快地發展。
另外,從更為寬泛的角度來看,要在知識化、信息化、全球化時代更好、更持久地調動教師的工作積極性,除不斷改進績效工資制度和操作策略之外,學校還必須努力聯合地方政府、社區、家庭等多種主體,採取多種措施(如建立更加公平合理的職稱評級制度、為教師提供更多學習機會等),切實為廣大教師的職業發展提供更多肯定、更多尊重、更多支持。
那麼你對教師有什麼看法，請在下面留言一同探討吧！
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