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績效工資，是對於教育評價複雜性缺乏瞭解的典型的“外行指揮內行”的人做出的決定！

為什麼這樣說呢？三水三心人為，應該從什麼是績效和績效工資，教師行業為什麼不適合績效工資，很多教師為什麼質疑績效工資三個角度來分析這個問題。

第一，績效和績效工資的前世今身

績效工資是以對員工績效的有效考核為基礎,實現將工資與考核結果相掛鉤的工資制度,它的理論基礎就是“以績取酬”。

據中國人民大學勞動人事學院人力資源系主任文躍然、國家行政學院教授汪玉凱等知名專家的觀點：績效工資，又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級，以企業經濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。

績效工資最基本特徵是將僱員的薪酬收入與個人業績掛鉤。但任何事物都有兩面性，績效工資的優點有如下幾個方面：

1.將個人的收入同其本人的工作績效直接掛鉤，會鼓勵員工創造更多的效益，同時又不增加企業的固定成本。

2.嚴格的、長期的績效工資體系是一種有效的方法，讓公司不斷改進員工的工作能力、工作方法，提高員工績效。

3.這種方法使績效好的員工得到了獎勵，同時也能獲取、保留績效好的員工。

4.當不景氣的時候，雖然沒有獎金了，但是由於工資成本較低，公司也可以不炒人、少炒人，讓員工有安全感，增加員工的忠誠度;當經濟復甦時，公司也有充足的人才儲備。其缺點也很明顯；

1.績效工資鼓勵員工之間的競爭，破壞員工之間的信任和團隊精神。

2.績效工資鼓勵員工追求高績效。如果員工的績效同組織(部門、公司)的利益不一致，就可能發生個人績效提高，組織的績效反而降低的情況，這時候這種方法就失去了價值。

3.員工可能為了追求高績效而損害客戶的利益。例如，保險公司的業務員，為了達成交易過度誇大保單價值，當被客戶識破後，有可能會要求退保，保戶也會對保險公司產生不信任。

4.在行政事業單位中 ，績效工資是由單位領導發放，而還會使單位領導的權力更大，從而很可能導致單位領導更為嚴重的腐敗行為。

第二，教師行業的特殊性決定績效工資並不適合

據上面的分析，績效工資的核心，就是“績”“效”，最關鍵的方式，就是考核，說得通俗一些，就是根據勞動的強度、勞動量大小、勞動成果的優劣來確定薪酬。但為何在企業中比較時興的績效工資並不適合教師行業呢？這由教師所從事的教育教學工作的特殊性和複雜性所決定的：

1.教育具有特殊性，這是教育對象的的特殊性所決定的。

教育是一種特殊的勞動，而教育的對象是學生，是心智尚不成熟但受制於家庭、社會、學校各方面影響的具有主觀能動性的活生生的人！這不能與生產某種產品按質和量來評定相提並論——生產得多、生產得好，就多得，反之亦然。

那麼，如果用定量的方式量評價，如何定量呢？按學生的考試成績嗎？按參加中考高考後，被重點高中、重點大學錄取的比例嗎？還是與入學時的成績比較按進步幅度來評價？

真正懂教育的人，看了我上面幾個問題，就應該知道，這都不可以，至少，不能作為主要的或者唯一的因素！當前，轟轟烈烈的應試，不就是受這個評定的影響嗎？我們總不能一邊呼籲提高學生綜合素質和核心素養，一邊無限制的挖掘學生的發展潛力，讓他們在以後的學習生涯中“見書而嘔吐”吧？想想每年在多個地方發生的中考高考結束之後撕書的場景吧！

2.教育評價具有滯後性，這是學生成長的特點所決定的。

教育的複雜性還體現在滯後性上。多年的教育教學時間告訴我們，暫時的成績並不值得欣喜和驕傲——我們不是一貫提倡的是長遠可持續發展嗎？我以前帶過一個班級，說實在話，那絕對是全校乃至全區最可愛的班級了；他們學習努力，每年在全年級排名都靠前，在同類班級中基本上遙遙領先；他們紀律衛生最好，每週的流動紅旗，幾乎都是以全校第一名的名次獲得；他們每天一大早，都會被我集中起來讀書、背書，每個晚上都會被我集中起來刷題。可是，他們進入高中之後，各方面反響一般，最後，只有3名學生考上了較好的大學。

你說，我的教育不成功嗎？我的教育業績不突出嗎？

可冷靜下來思考，我的教育教學成功嗎？我的教育教學業績真的突出嗎？

如今，那一批孩子，考上好大學的，有一個固定的工作，有的還幹得不錯。沒考上大學的，大多有了自己的公司，有一個孩子的公司還上了市。

那麼，我就成功了嗎？我總不能說，那個上市公司的老總，是我培養的吧？但我也不能說，他的成功與我沒有關係吧？

所以，評價有時效性，而教育卻具有滯後性。多年後，我跟那批孩子在一起，我還在反思，我當年是不是把他們的潛力挖掘的過多過早了呢？

3.教育評價具有複雜性，這是有現行教育課程設置的的方案決定的。

管理學生有一句名言，叫做“要什麼就評什麼，評什麼就有什麼”。誠然，現行的人才選拔制度，需要與之相適應的評價，說白了，就是教學業績。我們就用教學業績來評價，我們就用“貓論”來管理評價，那麼，語數英物化的老師，我們按照考試成績來定量評價，可是，政治歷史生物地理老師怎麼評價？很多的地方對這幾個學科也有考試，採取的是等級分的方式，好，有分就好說。可是，音樂體育美術信息技術等非考試科目如何評價？（體育也算考試科目吧，中考體育有分的，高考沒有吧？）

那我們是不是隻要考試科目呢？那麼，德智體美勞全面發展呢？就是說核心素養，那也起碼有六個啊？

所以，對於教育，還是要用特殊的管理方式和評價方式，適度的定性評價或者模糊評價，將教育教學成績作為一個輔助因素——在大家都模糊的情況下，現行的數據的作用，自然會突出的。現階段，至少，在可以預見的將來，如果將教育教學業績（或者效果）作為對教師評價的唯一因素，這必將是教育的倒退！

第三，教師質疑績效工資的核心原因並非不公平

很多教師都反對績效工資，他們一般都認為，績效工資的分配方案不公平，總認為自己幹得多、幹得好，但績效工資卻拿得少。我在擔任校長的時候，就有幾名教師，經常抱怨，翻來覆去就只有這幾句話：為什麼我乾的事情多，反而還拿得少呢？我明明比他幹得好，為什麼我比他拿得少呢？你叫他拿出一個方案，他也拿不出——只能一味的抱怨，卻沒有一個人都拿不出讓所有人都信服的方案！

其根本原因是什麼呢？很多老師都沒有思考——教育教學工作本身就不是企業的生產和銷售那麼簡單的問題啊！

找到這一癥結，我可以負責任地說，沒有哪一個績效工資分配方案能讓大家滿意——方向都錯了，豈能滿意？

當然，教師對績效工資不滿意，還有一些更細枝末節的問題：

一是公開透明程度不夠。絕大多數學校的績效方案，都是經過教師集體討論後通過的，有的教代會，有的是教職工大會，算是全員決策了。但事實上，一些隱性的工作，是無法按績效來確定的。所有，公之於眾，會被質疑，不公之於眾，也會被質疑。

二是班主任和行政幹部的績效。由於班主任和行政幹部的工作幾乎就不可能量化，我在中學的時候，我們實行的是工作量制度，比如，一個班的班主任相當於一個班的語文教學工作——但有時也會被人質疑，比如我做班主任的時候，我就幾乎沒事可幹，就有其他老師以我為例說，“你看，班主任成天沒多少事啊！”他不知道，我初一很辛苦，培養一批幹部，到初二初三，我基本上就可以放手！

而行政幹部的績效更受爭議。沒有做過行政幹部的人，是不可能知道背後的工作的。就拿假期來說，老師們都可以休息，幹部不行，還有許多的工作要做。拿少了，沒人願意做幹部；拿多了，受不了各種白眼——我們這裡就發生了很多中層幹部辭職的現象——又苦又累，拿一點績效，還被人指責。

各位老師，你們還認為有哪些問題呢？歡迎評論！

最後，教師工資應當如何改革呢？

我們清楚，批評誰都會，但批評不是目的，最重要的是要提出一些有建設性的意見和建議，來改變現狀!

一是整體提高教師的工資待遇。教師的總體收入高了，不再為一點點小事斤斤計較了，很多問題就可以迎刃而解了。當然，績效也就會被慢慢弱化。

二是變計劃為市場，實行承包制。更大膽的改革，就是實行目標管理，然後，由教師承包班級的教育教學工作，達到什麼目的，給予什麼獎勵。

三是由國家層面制定績效分配方案。如果要保持現有的績效工資制度，不應該由學校來制定方案，而應該由國家至少應該由縣一級的教育行政部門來制定分配製度和細則。

總之，改革是一個複雜的問題，作為教師，還是應該放下情緒，基於教育情懷和職業良知，把現在的工作做好，把每一個孩子教好，這才是本分。

三水三心

績效工資就是對教師有關德、能、勤、績等諸方面的綜合考量結果。尤其為了鼓勵廣大教師長期從事一線教育，並確實提高學校的教育教學質量，於是便通過績效工資這種形式來實現“獎優罰懶優績優酬”的目標。但近年來越來越多的人卻對績效工資的發放提出了質疑，此公正性也受到了極大的挑戰。

教育工作的複雜性為績效考核增加了難度

教育教學工作本來就繁瑣複雜，它具有與其它工作同樣有的顯性特點，也具有別的工作所沒有的隱形特徵，尤其它更是不同於企業的標準件生產，實在無法通過簡單的“計件”或“計時”來準確衡量一個人的工作實績。教育教學是每個教師主要責任，但安全衛生方面的工作你照樣不能推卸，尤其學生的思想品德教育更是要做實做細。特別是處於基礎教育階段的學生，無論學習還是其它方面的活動，都要以興趣激發與良好習慣培養為重點，這些工作究竟又該如何來衡量？正由此教學工作具有的獨特特點，致使績效考核更具複雜性。

具體實施指導政策的缺乏，導致績效考核“無章可循”

對於教師的績效考核，文件中給出最準確的依據就是“德、能、勤、績”，但究竟每一項又該如何去把握？卻又缺乏具體政策的操作指導。熱愛工作、熱愛學生是德，但“醫鬧”“扒車門”等算不算失德？教育教學與學生的思想工作，怎樣才算“能”？八小時之內為“勤”，節假日培訓算不算“勤”？教學成績算“績”，學生的興趣習慣又如何去衡量？對教師的績效考核，無法找到準確的政策依據，於是就難免出現了種種亂象：有學校被曝為了拿高於一線教師績效，特設校長、教導處、德育處、總務處領導崗位16人，其中單校長就有5人。也有學校為了不引發矛盾和不安，乾脆把績效工資淪為了考勤工資……尤其績效考核“無章可循”，即使負責領導也莫衷一是，最終源於“穩定”的考慮，往往就以“擺平”教師為原則。而對於廣大教師，因為缺乏具體文件依據，即使滿腹怨言，也只有望洋興嘆的份。

班主任津貼身份尷尬且負面影響大

在教育部09年發佈的《中小學班主任工作規定》中，明確劃定班主任津貼納入績效工資管理，而當時班主任津貼標準大致在幾元左右。現在隨著時代的發展，不僅班主任工作的重要性越來越突出，所面臨的挑戰也更加複雜，班主任津貼標準有的已經上千，而有的地方則還在幾十數徘徊，不提高明顯感覺太低，提高又讓本就不很豐裕的績效工資馬上顯得捉襟見肘。再者“班主任津貼”，作為“津貼”的一種，無論工教齡津貼，還是崗位津貼等，全部與工資一起由財政撥款，然後按月發放，而“班主任津貼”卻放在了績效工資中年終發放，讓人就有一種被打入冷宮的感覺。

事實上績效工資是以一種獎金的形式出現，需要年終通過考核分級發放，而偏偏“班主任津貼”卻又是按月累計年終發放，更無等級化差異。這種“津貼”不津貼、獎金不獎金的“班主任津貼”，自然顯得不倫不類，給人一種鶴立雞群的感覺。尤其現在班主任津貼從教師績效工資中發放，導致績效分配直接出現兩個極端，所有的班主任都高於平均線，其餘則全部低於平均線，而低於平均數的教師又佔大多數，他們自然感覺辛苦一年，卻連平均數都沒有得到，不僅收入被人擠壓，尤其工作還受到否定，積極性自會受到前所未有的重創。

操作上很難做到公開透明

勤、績等顯性因素擲地有聲，而且不容置疑，而德、能等隱性因素卻不那麼容易把握，這樣就導致了績效工資在客觀上的“不能”操作。另外多少年來能上不能下形成的有崗無人、有職無位現象，諸如無數“校長”、“督導”以及“前任校長”和“前任副校長”等，單位整年都難得見到人影，究竟該如何進行考核？於是又形成領導主觀上的“不好”操作。如此的“不能”與“不好”操作，就導致不少學校的績效考核陷入暗箱操作的謎團。難怪每每在年終績效考核中，就出現了這樣的情況：有考核，沒有公示；有結果，沒有過程；知道自己結果，不知道別人結果。尤其對於其中一些關鍵信息，有的學校更是嚴防死守，秘不示人。如上級績效工資劃撥的總金額、單位的總人數、參加考核的總人數，考核中每個等級的人數及金額等，本來不是秘密的東西，現在卻一下子都成了秘密。沒有了公開透明，又何來公平正義？績效工資的公正性自然受到廣大教師普遍的質疑。

關於教師績效工資以及班主任津貼等的發放，你所在的地方還出現過什麼奇葩辦法，你又有什麼意見和看法？請不妨在留言區展示討論！

魏老師閱讀與寫作

績效工資的實施目的是為了激勵教師的工作積極性。但是實施過程中出現了很多的問題，如下一一分析:

1. 績效與工資不分

無論是哪行哪業，工資都是基本的收入保障。也就是你只要被聘任了某個崗位，就應當獲得這個崗位所承諾的全部工資。除非請假，曠工。而績效是根據工作業績給出的獎勵性工資，企業叫獎金，而事業單位是不允許獎金存在的。於是權衡了一個績效工資的名字，但是本質是一樣的，如果不以獎金形式存在，如何激勵教師工作？教師崗位的工作不同於其他單位，如，社保，稅務的窗口人員，只要將百姓需要辦理的事物及時按照程序辦理即可。最多就是工作態度的差別。教師的工作是需要付出腦力的工作，優秀教師與差的教師，工作效果的差別是截然不同的。如何鼓勵優秀？那就不能遮遮掩掩，乾的好，就該多發獎金。現在幾乎所有學校都給在大型考試之後給教師發獎金，但是不同學校，不同地區差別太大，隨意性也太大。很多高中學校，高考過後，有教師拿幾萬獎金很常見。而績效工資實質上是規範這種教師業績獎勵行為，不管現實中能否規範，但起碼初心就是這樣。

所以，獎勵必須與工資分離，教師只要承擔工作，就應該取得這個崗位的全部工資。然後再根據工作業績，給予其獎勵，就是獎金。應當由財政另行撥付，學校統一支配。

2. 考核制度準備不足

教師德能勤績的考核哪是學校隨便制定一個制度就能說了算的。這四個內容本身是不能融合在一起的，比如說德，這應該是一個教師能繼續從業的基礎，我建議對於德的考察，實行一票否決制，只要違反師德規定，就直接開除公職好了，這個東西怎麼還能打分？勤應當是教師所承擔工作量的考核，現在很多學校考核的就是這個。至於能與績，那就看成績了。所以，對於教師的考核，應當是分系統進行的，不應在一個鍋裡燴。

3. 必須考慮教師行業的特殊性

教育是需要教師靜下心來做的。讓教師整天為了塊兒八毛的績效工資爭鬥，對工作真的是促進嗎？非常贊成有些學校基本不考核，讓教師掙回自己工資的做法。要讓工作穩，首先人心要穩，老教師精力不足少幹些，年輕人精力旺盛多幹些，不都是理所應當的麼？誰都有老的一天。學校裡的工作，哪能一分一毛的精確計算？每天的自習課，老師們主動進班輔導，講解習題，督促學生，難道還要次次通知學校給增加績效麼？越是績效工資考核嚴格的學校，越沒有人主動工作，最後處處都得錢說話。而且有時給錢都不好使，比如學校安排教師在教學樓內值班監守的時候，有的老師不願意每天那麼早到校，於是就不賺這個小錢。到最後一個人都安排不了。

所以，學校根本不存在全面的績效考核，可能其他單位也不存在。制度只能規範人，學校的文化理念才能引導人，真正的認可與獎勵才能激勵人。

水映圖騰

績效工資的設立，本意是為了調動教師的積極性，提升教育質量，設立的津補貼。在我們這裡績效工資的執行情況看，績效工資的效果並不好，而且引起很多爭議，主要原因有：

一、“工資”兩個字產生的歧義。

• 績效工資分為兩種形式發放，績效工資的百分之70%由財政工資發放部門，通過銀行發放到教師的工資卡、折。另外的30%績效工資，由財政按“人頭”撥付給學校，由學校支配，用於教師教育教學等方面的獎補。
  

• 因為這是財政給的“工資”，並且是按人撥付的，很多教師就很容易產生歧義，既然是財政給的工資，那就是我的錢，拿我的錢給我發津貼？就很容易產生矛盾。

二、績效工資的執行過程中沒有統一的標準。

• 政府財政負責出錢，教育主管部門負責提要求和給出指導性意見。具體的績效工資方案由學校制定，錢的分配向來是一件棘手的事情，由於沒有統一的執行標準和細則要求，
  

• 這就給學校出了難題，績效工資按要求不能像撥付下來那樣平均分配，分配不均就一定會影響到一些教師的利益，這又是很容易產生矛盾的原因。
  
  

三、績效工資分配中的學校內部矛盾。

• 首先是學校領導和一線教師之間的矛盾，一線教師承擔大量教學任務，課時量較大，認為在績效工資的分配中應享受優待，學校領導承擔學校繁雜的管理工作，認為雖然課時量少了，其他工作一點也不比一線教師輕鬆，並且做這種默默無聞的工作也沒有額外的津補貼，在績效工資的分配中，低於一線教師也不合適。在這種不同角度的思考下，很難做到不產生矛盾。另外主課教師和副科教師，一線教師和工勤人員等道理也是一樣的。

  
  

以上就是績效工資的公正性被教師質疑的個人淺見，有不同看法和建議，歡迎評論！

城上城舊識

謝謝邀請，這個問題我想我是最有發言權的，我愛人是一名人民教師，她們的績效工資並不是按照月份下發，而是半年一計算，然後分成4個月發放，老師所有的獎勵懲罰都是在這塊錢裡面，而我們這裡的其餘事業單位跟公務員，績效工資一分不扣，員工的獎勵由主管部門單獨列支費用！！！

因此，教育系統的績效工資就被各種吐槽，老師們也很不滿意，一個學校，總得評出個一二三等，但是很可能老師們都很努力，但是卻被無緣無故的扣錢，有意見也是正常！！！

好在，國家今年連出政策，下面的地方政府肯定會參照執行，這樣就會解決教育系統績效問題，讓老師們少些怨言，多謝動力，將精力更多的投入到教學教研當中！！！！

鐵甲依然在

首先，因為大家都覺得自己領少了，別人領多了，領導領多了，普通教師領少了.....橫向縱向的比較，心裡會出現不平衡，於是質疑一片！

其次，提三點建議：

第一：校長、班主任津貼就不能從教師的績效工資中抽出來發放，應由國厙專戶開支，績效工資應向一線教師傾斜，現在各學校都搞反了，向校長、主任這些所謂的官者們傾斜去了，太不合情理了。

第二：取消績效工資！筆者在學校長期工作中證明，績效工資起到了負面作用，嚴重打擊忠誠勤奮老師的極積性。因為細則是他們研究出來了，考核是他們自己打分，嚴重不公平！！嚴重不平等！就是用教師的錢來讓他們耍手段，搞人情，搞不正之分。

第三：績效工資可以發放，但不可套在每個教師的工資裡又提出來發放，這樣不但提不了老教師的積極性，反爾措傷了很大一部分老師的工作熱情和積極性。

最後，績效工資可以發，但不能從教師的工資中去提，而是國家財政另拿點錢由學校制定一個可行制度以達到激勵和提高教師的工作熱情。只有這樣學校才便以管理，教育質量才能穩步增長。

遊戲大咖王

績效工資到底公正不公正我不知道，但我知道我們學校自從實行績效工資之後，教學質量逐漸下滑！一年不如一年，老師的工作熱情都被績效工資打消了！反正拼盡全力，最後還是沒有領回自己的百分之三十！領導的績效工資高，就讓領導好好教學生！

五月清風22372133

教師有一種工資，叫績效工資。教師有一種獎勵，就是用張老師拿出自己的工資獎勵給李老師。教師最不滿意的工資，是職稱工資和績效工資。

教師為什麼質疑績效工資。

一、教師的績效工資來源於

二、一些學校利用績效工資做與教師教學無關的事情，比如早晚自習的補助，節假日，雙休日學校組織老師給學生補課的補助，甚至教師外出學習培訓的補貼也從績效工資中出。

三、一些不代課的領導、老師或者請長假的老師，退居二線的老師的績效工資全額髮放，甚至一些教師不論做的多麼優秀，都拿不到自己的工資。這對一線的教師極為不公，挫傷了這些教師的積極性。

小眼看教育：教師績效工資在各基層單位的執行中，沒有起到績效工資應有的作用，甚至起到了反作用，受到教師的質疑，這需要改革。

如有不同意見，請在評論區中評論。

小眼看教育

教師的績效工資普遍被質疑，作為教師的一員我感覺有這幾個原因：

1.學校分為三類人員，教學第一線教師，後勤教師，領導層，這三類人員的工作量評價標準不一樣，一線教師的工作量是透明的，評價標準很細，項目繁多，分類越細，扣除的也就越多，沒有任何人是滿工作量的，而後勤和領導層的工作量不好恆定，籠統的一兩項基本都是滿工作量，這樣就出現了後勤和領導的績效偏高，一線教師偏低現象。

2.一線教師之間的差距來自教學課時不同造成的。最多的老師一週12節課，最少得一週3節課，差距太大，但是課時和作業只佔總量的4分之一，根本不能體現多勞多得。

3，請假制度不合理，我們學校的是請假一天扣30元，具體操作起來是一天10元，每節課再扣除10元，一般教師都是每天兩節課，這就是30元，但是由於老師的課時不一樣，有的一天三節課或者四節課就要扣除40到50元，而有的一天一節課或者沒課，就只扣除10元或者20元，極度不合理，乾的越多扣的越多，對教師，特別是工作量大的教師造成極大的心理傷害。嚴重挫傷了教師的積極性。

績效工資的亂相導致分配不均，引起了教師們的嚴重不滿，教育局也是睜一隻眼閉一隻眼，只要不引發大的問題，也樂得清閒！

翔空審視

評職稱和績效，是領導敲詐勒索教師的一種手段，把教師身上的肉割下來，貼到了領導身上，你說這合理嗎？教師是個焦慮的群體，最大的焦慮是買證件，買職稱。現在的教師主要是氣不順，同樣是個人，教師就得給校長送錢買證件，買職稱。就得給教育局廳，給教研室送禮買證件買職稱。天理難容！教師工資應按教齡、工齡，工作量發工資，不應與職稱掛鉤，與職稱掛鉤滋生腐敗，助長吸血鬼，人心渙散。教齡滿十年，二十年，三十年，三十五年，四十年，四十五年，五十年的工資各一個檔位，教齡長檔位越高，工資越高，杜絕關係戶和拉關係，拉幫結派，換手撓癢等不正之風，鼓勵教師終身從教，穩定教師隊伍建設。

關鍵字: 教師 績效 社會