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绩效工资，是对于教育评价复杂性缺乏了解的典型的“外行指挥内行”的人做出的决定！

为什么这样说呢？三水三心人为，应该从什么是绩效和绩效工资，教师行业为什么不适合绩效工资，很多教师为什么质疑绩效工资三个角度来分析这个问题。

第一，绩效和绩效工资的前世今身

绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度,它的理论基础就是“以绩取酬”。

据中国人民大学劳动人事学院人力资源系主任文跃然、国家行政学院教授汪玉凯等知名专家的观点：绩效工资，又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。

绩效工资最基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。但任何事物都有两面性，绩效工资的优点有如下几个方面：

1.将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，会鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本。

2.严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法，让公司不断改进员工的工作能力、工作方法，提高员工绩效。

3.这种方法使绩效好的员工得到了奖励，同时也能获取、保留绩效好的员工。

4.当不景气的时候，虽然没有奖金了，但是由于工资成本较低，公司也可以不炒人、少炒人，让员工有安全感，增加员工的忠诚度;当经济复苏时，公司也有充足的人才储备。其缺点也很明显；

1.绩效工资鼓励员工之间的竞争，破坏员工之间的信任和团队精神。

2.绩效工资鼓励员工追求高绩效。如果员工的绩效同组织(部门、公司)的利益不一致，就可能发生个人绩效提高，组织的绩效反而降低的情况，这时候这种方法就失去了价值。

3.员工可能为了追求高绩效而损害客户的利益。例如，保险公司的业务员，为了达成交易过度夸大保单价值，当被客户识破后，有可能会要求退保，保户也会对保险公司产生不信任。

4.在行政事业单位中 ，绩效工资是由单位领导发放，而还会使单位领导的权力更大，从而很可能导致单位领导更为严重的腐败行为。

第二，教师行业的特殊性决定绩效工资并不适合

据上面的分析，绩效工资的核心，就是“绩”“效”，最关键的方式，就是考核，说得通俗一些，就是根据劳动的强度、劳动量大小、劳动成果的优劣来确定薪酬。但为何在企业中比较时兴的绩效工资并不适合教师行业呢？这由教师所从事的教育教学工作的特殊性和复杂性所决定的：

1.教育具有特殊性，这是教育对象的的特殊性所决定的。

教育是一种特殊的劳动，而教育的对象是学生，是心智尚不成熟但受制于家庭、社会、学校各方面影响的具有主观能动性的活生生的人！这不能与生产某种产品按质和量来评定相提并论——生产得多、生产得好，就多得，反之亦然。

那么，如果用定量的方式量评价，如何定量呢？按学生的考试成绩吗？按参加中考高考后，被重点高中、重点大学录取的比例吗？还是与入学时的成绩比较按进步幅度来评价？

真正懂教育的人，看了我上面几个问题，就应该知道，这都不可以，至少，不能作为主要的或者唯一的因素！当前，轰轰烈烈的应试，不就是受这个评定的影响吗？我们总不能一边呼吁提高学生综合素质和核心素养，一边无限制的挖掘学生的发展潜力，让他们在以后的学习生涯中“见书而呕吐”吧？想想每年在多个地方发生的中考高考结束之后撕书的场景吧！

2.教育评价具有滞后性，这是学生成长的特点所决定的。

教育的复杂性还体现在滞后性上。多年的教育教学时间告诉我们，暂时的成绩并不值得欣喜和骄傲——我们不是一贯提倡的是长远可持续发展吗？我以前带过一个班级，说实在话，那绝对是全校乃至全区最可爱的班级了；他们学习努力，每年在全年级排名都靠前，在同类班级中基本上遥遥领先；他们纪律卫生最好，每周的流动红旗，几乎都是以全校第一名的名次获得；他们每天一大早，都会被我集中起来读书、背书，每个晚上都会被我集中起来刷题。可是，他们进入高中之后，各方面反响一般，最后，只有3名学生考上了较好的大学。

你说，我的教育不成功吗？我的教育业绩不突出吗？

可冷静下来思考，我的教育教学成功吗？我的教育教学业绩真的突出吗？

如今，那一批孩子，考上好大学的，有一个固定的工作，有的还干得不错。没考上大学的，大多有了自己的公司，有一个孩子的公司还上了市。

那么，我就成功了吗？我总不能说，那个上市公司的老总，是我培养的吧？但我也不能说，他的成功与我没有关系吧？

所以，评价有时效性，而教育却具有滞后性。多年后，我跟那批孩子在一起，我还在反思，我当年是不是把他们的潜力挖掘的过多过早了呢？

3.教育评价具有复杂性，这是有现行教育课程设置的的方案决定的。

管理学生有一句名言，叫做“要什么就评什么，评什么就有什么”。诚然，现行的人才选拔制度，需要与之相适应的评价，说白了，就是教学业绩。我们就用教学业绩来评价，我们就用“猫论”来管理评价，那么，语数英物化的老师，我们按照考试成绩来定量评价，可是，政治历史生物地理老师怎么评价？很多的地方对这几个学科也有考试，采取的是等级分的方式，好，有分就好说。可是，音乐体育美术信息技术等非考试科目如何评价？（体育也算考试科目吧，中考体育有分的，高考没有吧？）

那我们是不是只要考试科目呢？那么，德智体美劳全面发展呢？就是说核心素养，那也起码有六个啊？

所以，对于教育，还是要用特殊的管理方式和评价方式，适度的定性评价或者模糊评价，将教育教学成绩作为一个辅助因素——在大家都模糊的情况下，现行的数据的作用，自然会突出的。现阶段，至少，在可以预见的将来，如果将教育教学业绩（或者效果）作为对教师评价的唯一因素，这必将是教育的倒退！

第三，教师质疑绩效工资的核心原因并非不公平

很多教师都反对绩效工资，他们一般都认为，绩效工资的分配方案不公平，总认为自己干得多、干得好，但绩效工资却拿得少。我在担任校长的时候，就有几名教师，经常抱怨，翻来覆去就只有这几句话：为什么我干的事情多，反而还拿得少呢？我明明比他干得好，为什么我比他拿得少呢？你叫他拿出一个方案，他也拿不出——只能一味的抱怨，却没有一个人都拿不出让所有人都信服的方案！

其根本原因是什么呢？很多老师都没有思考——教育教学工作本身就不是企业的生产和销售那么简单的问题啊！

找到这一症结，我可以负责任地说，没有哪一个绩效工资分配方案能让大家满意——方向都错了，岂能满意？

当然，教师对绩效工资不满意，还有一些更细枝末节的问题：

一是公开透明程度不够。绝大多数学校的绩效方案，都是经过教师集体讨论后通过的，有的教代会，有的是教职工大会，算是全员决策了。但事实上，一些隐性的工作，是无法按绩效来确定的。所有，公之于众，会被质疑，不公之于众，也会被质疑。

二是班主任和行政干部的绩效。由于班主任和行政干部的工作几乎就不可能量化，我在中学的时候，我们实行的是工作量制度，比如，一个班的班主任相当于一个班的语文教学工作——但有时也会被人质疑，比如我做班主任的时候，我就几乎没事可干，就有其他老师以我为例说，“你看，班主任成天没多少事啊！”他不知道，我初一很辛苦，培养一批干部，到初二初三，我基本上就可以放手！

而行政干部的绩效更受争议。没有做过行政干部的人，是不可能知道背后的工作的。就拿假期来说，老师们都可以休息，干部不行，还有许多的工作要做。拿少了，没人愿意做干部；拿多了，受不了各种白眼——我们这里就发生了很多中层干部辞职的现象——又苦又累，拿一点绩效，还被人指责。

各位老师，你们还认为有哪些问题呢？欢迎评论！

最后，教师工资应当如何改革呢？

我们清楚，批评谁都会，但批评不是目的，最重要的是要提出一些有建设性的意见和建议，来改变现状!

一是整体提高教师的工资待遇。教师的总体收入高了，不再为一点点小事斤斤计较了，很多问题就可以迎刃而解了。当然，绩效也就会被慢慢弱化。

二是变计划为市场，实行承包制。更大胆的改革，就是实行目标管理，然后，由教师承包班级的教育教学工作，达到什么目的，给予什么奖励。

三是由国家层面制定绩效分配方案。如果要保持现有的绩效工资制度，不应该由学校来制定方案，而应该由国家至少应该由县一级的教育行政部门来制定分配制度和细则。

总之，改革是一个复杂的问题，作为教师，还是应该放下情绪，基于教育情怀和职业良知，把现在的工作做好，把每一个孩子教好，这才是本分。

三水三心

绩效工资就是对教师有关德、能、勤、绩等诸方面的综合考量结果。尤其为了鼓励广大教师长期从事一线教育，并确实提高学校的教育教学质量，于是便通过绩效工资这种形式来实现“奖优罚懒优绩优酬”的目标。但近年来越来越多的人却对绩效工资的发放提出了质疑，此公正性也受到了极大的挑战。

教育工作的复杂性为绩效考核增加了难度

教育教学工作本来就繁琐复杂，它具有与其它工作同样有的显性特点，也具有别的工作所没有的隐形特征，尤其它更是不同于企业的标准件生产，实在无法通过简单的“计件”或“计时”来准确衡量一个人的工作实绩。教育教学是每个教师主要责任，但安全卫生方面的工作你照样不能推卸，尤其学生的思想品德教育更是要做实做细。特别是处于基础教育阶段的学生，无论学习还是其它方面的活动，都要以兴趣激发与良好习惯培养为重点，这些工作究竟又该如何来衡量？正由此教学工作具有的独特特点，致使绩效考核更具复杂性。

具体实施指导政策的缺乏，导致绩效考核“无章可循”

对于教师的绩效考核，文件中给出最准确的依据就是“德、能、勤、绩”，但究竟每一项又该如何去把握？却又缺乏具体政策的操作指导。热爱工作、热爱学生是德，但“医闹”“扒车门”等算不算失德？教育教学与学生的思想工作，怎样才算“能”？八小时之内为“勤”，节假日培训算不算“勤”？教学成绩算“绩”，学生的兴趣习惯又如何去衡量？对教师的绩效考核，无法找到准确的政策依据，于是就难免出现了种种乱象：有学校被曝为了拿高于一线教师绩效，特设校长、教导处、德育处、总务处领导岗位16人，其中单校长就有5人。也有学校为了不引发矛盾和不安，干脆把绩效工资沦为了考勤工资……尤其绩效考核“无章可循”，即使负责领导也莫衷一是，最终源于“稳定”的考虑，往往就以“摆平”教师为原则。而对于广大教师，因为缺乏具体文件依据，即使满腹怨言，也只有望洋兴叹的份。

班主任津贴身份尴尬且负面影响大

在教育部09年发布的《中小学班主任工作规定》中，明确划定班主任津贴纳入绩效工资管理，而当时班主任津贴标准大致在几元左右。现在随着时代的发展，不仅班主任工作的重要性越来越突出，所面临的挑战也更加复杂，班主任津贴标准有的已经上千，而有的地方则还在几十数徘徊，不提高明显感觉太低，提高又让本就不很丰裕的绩效工资马上显得捉襟见肘。再者“班主任津贴”，作为“津贴”的一种，无论工教龄津贴，还是岗位津贴等，全部与工资一起由财政拨款，然后按月发放，而“班主任津贴”却放在了绩效工资中年终发放，让人就有一种被打入冷宫的感觉。

事实上绩效工资是以一种奖金的形式出现，需要年终通过考核分级发放，而偏偏“班主任津贴”却又是按月累计年终发放，更无等级化差异。这种“津贴”不津贴、奖金不奖金的“班主任津贴”，自然显得不伦不类，给人一种鹤立鸡群的感觉。尤其现在班主任津贴从教师绩效工资中发放，导致绩效分配直接出现两个极端，所有的班主任都高于平均线，其余则全部低于平均线，而低于平均数的教师又占大多数，他们自然感觉辛苦一年，却连平均数都没有得到，不仅收入被人挤压，尤其工作还受到否定，积极性自会受到前所未有的重创。

操作上很难做到公开透明

勤、绩等显性因素掷地有声，而且不容置疑，而德、能等隐性因素却不那么容易把握，这样就导致了绩效工资在客观上的“不能”操作。另外多少年来能上不能下形成的有岗无人、有职无位现象，诸如无数“校长”、“督导”以及“前任校长”和“前任副校长”等，单位整年都难得见到人影，究竟该如何进行考核？于是又形成领导主观上的“不好”操作。如此的“不能”与“不好”操作，就导致不少学校的绩效考核陷入暗箱操作的谜团。难怪每每在年终绩效考核中，就出现了这样的情况：有考核，没有公示；有结果，没有过程；知道自己结果，不知道别人结果。尤其对于其中一些关键信息，有的学校更是严防死守，秘不示人。如上级绩效工资划拨的总金额、单位的总人数、参加考核的总人数，考核中每个等级的人数及金额等，本来不是秘密的东西，现在却一下子都成了秘密。没有了公开透明，又何来公平正义？绩效工资的公正性自然受到广大教师普遍的质疑。

关于教师绩效工资以及班主任津贴等的发放，你所在的地方还出现过什么奇葩办法，你又有什么意见和看法？请不妨在留言区展示讨论！

魏老师阅读与写作

绩效工资的实施目的是为了激励教师的工作积极性。但是实施过程中出现了很多的问题，如下一一分析:

1. 绩效与工资不分

无论是哪行哪业，工资都是基本的收入保障。也就是你只要被聘任了某个岗位，就应当获得这个岗位所承诺的全部工资。除非请假，旷工。而绩效是根据工作业绩给出的奖励性工资，企业叫奖金，而事业单位是不允许奖金存在的。于是权衡了一个绩效工资的名字，但是本质是一样的，如果不以奖金形式存在，如何激励教师工作？教师岗位的工作不同于其他单位，如，社保，税务的窗口人员，只要将百姓需要办理的事物及时按照程序办理即可。最多就是工作态度的差别。教师的工作是需要付出脑力的工作，优秀教师与差的教师，工作效果的差别是截然不同的。如何鼓励优秀？那就不能遮遮掩掩，干的好，就该多发奖金。现在几乎所有学校都给在大型考试之后给教师发奖金，但是不同学校，不同地区差别太大，随意性也太大。很多高中学校，高考过后，有教师拿几万奖金很常见。而绩效工资实质上是规范这种教师业绩奖励行为，不管现实中能否规范，但起码初心就是这样。

所以，奖励必须与工资分离，教师只要承担工作，就应该取得这个岗位的全部工资。然后再根据工作业绩，给予其奖励，就是奖金。应当由财政另行拨付，学校统一支配。

2. 考核制度准备不足

教师德能勤绩的考核哪是学校随便制定一个制度就能说了算的。这四个内容本身是不能融合在一起的，比如说德，这应该是一个教师能继续从业的基础，我建议对于德的考察，实行一票否决制，只要违反师德规定，就直接开除公职好了，这个东西怎么还能打分？勤应当是教师所承担工作量的考核，现在很多学校考核的就是这个。至于能与绩，那就看成绩了。所以，对于教师的考核，应当是分系统进行的，不应在一个锅里烩。

3. 必须考虑教师行业的特殊性

教育是需要教师静下心来做的。让教师整天为了块儿八毛的绩效工资争斗，对工作真的是促进吗？非常赞成有些学校基本不考核，让教师挣回自己工资的做法。要让工作稳，首先人心要稳，老教师精力不足少干些，年轻人精力旺盛多干些，不都是理所应当的么？谁都有老的一天。学校里的工作，哪能一分一毛的精确计算？每天的自习课，老师们主动进班辅导，讲解习题，督促学生，难道还要次次通知学校给增加绩效么？越是绩效工资考核严格的学校，越没有人主动工作，最后处处都得钱说话。而且有时给钱都不好使，比如学校安排教师在教学楼内值班监守的时候，有的老师不愿意每天那么早到校，于是就不赚这个小钱。到最后一个人都安排不了。

所以，学校根本不存在全面的绩效考核，可能其他单位也不存在。制度只能规范人，学校的文化理念才能引导人，真正的认可与奖励才能激励人。

水映图腾

绩效工资的设立，本意是为了调动教师的积极性，提升教育质量，设立的津补贴。在我们这里绩效工资的执行情况看，绩效工资的效果并不好，而且引起很多争议，主要原因有：

一、“工资”两个字产生的歧义。

• 绩效工资分为两种形式发放，绩效工资的百分之70%由财政工资发放部门，通过银行发放到教师的工资卡、折。另外的30%绩效工资，由财政按“人头”拨付给学校，由学校支配，用于教师教育教学等方面的奖补。
  

• 因为这是财政给的“工资”，并且是按人拨付的，很多教师就很容易产生歧义，既然是财政给的工资，那就是我的钱，拿我的钱给我发津贴？就很容易产生矛盾。

二、绩效工资的执行过程中没有统一的标准。

• 政府财政负责出钱，教育主管部门负责提要求和给出指导性意见。具体的绩效工资方案由学校制定，钱的分配向来是一件棘手的事情，由于没有统一的执行标准和细则要求，
  

• 这就给学校出了难题，绩效工资按要求不能像拨付下来那样平均分配，分配不均就一定会影响到一些教师的利益，这又是很容易产生矛盾的原因。
  
  

三、绩效工资分配中的学校内部矛盾。

• 首先是学校领导和一线教师之间的矛盾，一线教师承担大量教学任务，课时量较大，认为在绩效工资的分配中应享受优待，学校领导承担学校繁杂的管理工作，认为虽然课时量少了，其他工作一点也不比一线教师轻松，并且做这种默默无闻的工作也没有额外的津补贴，在绩效工资的分配中，低于一线教师也不合适。在这种不同角度的思考下，很难做到不产生矛盾。另外主课教师和副科教师，一线教师和工勤人员等道理也是一样的。

  
  

以上就是绩效工资的公正性被教师质疑的个人浅见，有不同看法和建议，欢迎评论！

城上城旧识

谢谢邀请，这个问题我想我是最有发言权的，我爱人是一名人民教师，她们的绩效工资并不是按照月份下发，而是半年一计算，然后分成4个月发放，老师所有的奖励惩罚都是在这块钱里面，而我们这里的其余事业单位跟公务员，绩效工资一分不扣，员工的奖励由主管部门单独列支费用！！！

因此，教育系统的绩效工资就被各种吐槽，老师们也很不满意，一个学校，总得评出个一二三等，但是很可能老师们都很努力，但是却被无缘无故的扣钱，有意见也是正常！！！

好在，国家今年连出政策，下面的地方政府肯定会参照执行，这样就会解决教育系统绩效问题，让老师们少些怨言，多谢动力，将精力更多的投入到教学教研当中！！！！

铁甲依然在

首先，因为大家都觉得自己领少了，别人领多了，领导领多了，普通教师领少了.....横向纵向的比较，心里会出现不平衡，于是质疑一片！

其次，提三点建议：

第一：校长、班主任津贴就不能从教师的绩效工资中抽出来发放，应由国厍专户开支，绩效工资应向一线教师倾斜，现在各学校都搞反了，向校长、主任这些所谓的官者们倾斜去了，太不合情理了。

第二：取消绩效工资！笔者在学校长期工作中证明，绩效工资起到了负面作用，严重打击忠诚勤奋老师的极积性。因为细则是他们研究出来了，考核是他们自己打分，严重不公平！！严重不平等！就是用教师的钱来让他们耍手段，搞人情，搞不正之分。

第三：绩效工资可以发放，但不可套在每个教师的工资里又提出来发放，这样不但提不了老教师的积极性，反尔措伤了很大一部分老师的工作热情和积极性。

最后，绩效工资可以发，但不能从教师的工资中去提，而是国家财政另拿点钱由学校制定一个可行制度以达到激励和提高教师的工作热情。只有这样学校才便以管理，教育质量才能稳步增长。

游戏大咖王

绩效工资到底公正不公正我不知道，但我知道我们学校自从实行绩效工资之后，教学质量逐渐下滑！一年不如一年，老师的工作热情都被绩效工资打消了！反正拼尽全力，最后还是没有领回自己的百分之三十！领导的绩效工资高，就让领导好好教学生！

五月清风22372133

教师有一种工资，叫绩效工资。教师有一种奖励，就是用张老师拿出自己的工资奖励给李老师。教师最不满意的工资，是职称工资和绩效工资。

教师为什么质疑绩效工资。

一、教师的绩效工资来源于

二、一些学校利用绩效工资做与教师教学无关的事情，比如早晚自习的补助，节假日，双休日学校组织老师给学生补课的补助，甚至教师外出学习培训的补贴也从绩效工资中出。

三、一些不代课的领导、老师或者请长假的老师，退居二线的老师的绩效工资全额发放，甚至一些教师不论做的多么优秀，都拿不到自己的工资。这对一线的教师极为不公，挫伤了这些教师的积极性。

小眼看教育：教师绩效工资在各基层单位的执行中，没有起到绩效工资应有的作用，甚至起到了反作用，受到教师的质疑，这需要改革。

如有不同意见，请在评论区中评论。

小眼看教育

教师的绩效工资普遍被质疑，作为教师的一员我感觉有这几个原因：

1.学校分为三类人员，教学第一线教师，后勤教师，领导层，这三类人员的工作量评价标准不一样，一线教师的工作量是透明的，评价标准很细，项目繁多，分类越细，扣除的也就越多，没有任何人是满工作量的，而后勤和领导层的工作量不好恒定，笼统的一两项基本都是满工作量，这样就出现了后勤和领导的绩效偏高，一线教师偏低现象。

2.一线教师之间的差距来自教学课时不同造成的。最多的老师一周12节课，最少得一周3节课，差距太大，但是课时和作业只占总量的4分之一，根本不能体现多劳多得。

3，请假制度不合理，我们学校的是请假一天扣30元，具体操作起来是一天10元，每节课再扣除10元，一般教师都是每天两节课，这就是30元，但是由于老师的课时不一样，有的一天三节课或者四节课就要扣除40到50元，而有的一天一节课或者没课，就只扣除10元或者20元，极度不合理，干的越多扣的越多，对教师，特别是工作量大的教师造成极大的心理伤害。严重挫伤了教师的积极性。

绩效工资的乱相导致分配不均，引起了教师们的严重不满，教育局也是睁一只眼闭一只眼，只要不引发大的问题，也乐得清闲！

翔空审视

评职称和绩效，是领导敲诈勒索教师的一种手段，把教师身上的肉割下来，贴到了领导身上，你说这合理吗？教师是个焦虑的群体，最大的焦虑是买证件，买职称。现在的教师主要是气不顺，同样是个人，教师就得给校长送钱买证件，买职称。就得给教育局厅，给教研室送礼买证件买职称。天理难容！教师工资应按教龄、工龄，工作量发工资，不应与职称挂钩，与职称挂钩滋生腐败，助长吸血鬼，人心涣散。教龄满十年，二十年，三十年，三十五年，四十年，四十五年，五十年的工资各一个档位，教龄长档位越高，工资越高，杜绝关系户和拉关系，拉帮结派，换手挠痒等不正之风，鼓励教师终身从教，稳定教师队伍建设。

關鍵字: 教师 绩效 社会