作者/曾老师
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前言
前不久看到一则消息，说广州某地展开招聘会，有上千个企业负责人在招工，摆满了整整一条街。这些负责人面对镜头，纷纷抱怨说现在的工人难找。有个建筑工地的老板说：一天400块都招不到民工！
我的同事看到了，表示非常惊讶，我们这个城市一般白领的工资，还停在三千到六千的水平，这些农民工的工资居然已经到了400块1天了！月薪也就是一万多了，你说能不惊讶吗？
可是，我父亲就是一名干过工地的农民工，看了这个消息我就知道，这里面的具体情况，其实没有被全部表达出来。这些老板只是一味地抱怨招不到工人，却就是不说为什么。
诚然，在工地上一天挣个400块钱，不是说没有，只是那种辛苦程度，那种无奈和心酸，从来没有人去重视，也一直被大家轻描淡写，我们只看到工资高的美好的一面。
所以当我看到一个农民工网友的留言时，特别引起了我的感触，他说：别玩套路了，我们不上当……这个观点我非常赞同，下面我从三个方面来进行解释：
第一，工资难兑现，年底结算让人怕
一天挣400，农民工要付出多大的辛苦？工作时间长、劳动强度大，吃住条件差，这些都算了。但有一点值得注意的就是，很多农民工进工地都是没有合同的，大部分只是口头承诺。而且按照行业规矩，工资多数是在年底结算。可是即便是这样，到了年底也很难全部拿到手。所以，400的薪酬很高，其实是很没有保障的，特别遇到了跑路的老板，可能回家的路费都要借。换成是你，你怕不怕？
第二，换工作成本高，被压榨也只能忍气吞声
为什么老板说一天400，而不说月薪12000呢？其实在工地上干活非常不稳定。他们说的一天400，往往是加班最多，劳动强度最大的那段时间，一旦没活干，还想拿这个工资，可能吗？
还有就是，很多老板，只要有机会就会压榨工人，这里扣点，那你发罚一点，你说要走吧。咱们出门在外打工，换个工作的成本有多高呢？这又不是在自己家，一天不工作，那都是要消费花钱的呀！所以大部分人都只能是忍气吞声，想着到了年底把钱给结了再辞职。
第三，套路玩久了，还会上当嘛？你当我傻呀？
就是因为上面这些套路老板们玩得太多了，被坑过的自然不会再上当了。而且这些经验会在老乡之间相互传播，当然会引起大家的警觉。
现在很多工人，即便是同意进去，肯定也会要求将工资结算的日子压缩到最短，比如有些工人就要求工资月结、周结、甚至是日结，否则就不干，以此来保障自己的利益不受损失。
在小编看来，大部分招工难的工厂企业，他们从来就没有留住工人的打算，他们只是想从一拨一拨的工人中，收割更多的利益，结果却发现套路都被别人知道了，这还怎么玩得下去啊？
而企业想要解决招工难的问题，最主要的还是要对工人的待遇，作出明确的标准，并落实到底。不要打着高工资的幌子，去忽悠工人们，否则你工资再高，也不会有人买你的帐，大家说对吗？
我推荐：激励KSF薪酬绩效增值加薪模式：一种员工和企业共赢的薪酬分配模式
适用于管理层，一线岗位——企业管理者通过增加产值、价值的方式，实现为自己加薪。由于加薪但不增加企业成本，倍受中小企业推崇。即通过对员工创造的结果和价值进行量化，与员工所得的报酬进行深度挂钩，强调以“结果”和“价值”换取报酬为导向的企业文化和薪酬全绩效模式。
kSF模式的激励性体：
- 员工有6-8个加薪渠道，薪资弹性大
- 只要员工自己干的好，就能自己为自己加薪
- 员工与企业利益趋同，员工获得高薪的同时，企业获得高利润
- 员工成为企业的经营者，不会轻易离开公司，和老板一起共同经营公司
那么在KSF的薪酬模式下，他的薪资是怎样设计的呢？
1）提升薪酬的弹性创造力，弹性部分占50%以上----越灵活的部分越具有创造性。
2）将员工的价值进行划分和细分，将价值分类定价，创造多少价值获取相应的薪酬回报。真正实现多劳多得、多创造多回报。
3）将产值量化与价值量化相结合，一切以结果为导向，深入分析价值模式与产值关系，并建立相互融合的分纤盒共赢模式：如图所示：
设计案例：某企业生产经理的KSF薪酬绩效设计表
这种情况下，我们采用KSF模式，将他的薪酬分为8个部分。并且这些都是与公司利益密切相关的，作为生产经理也有能力去改进的。
1、产量每增加x元，奖励y元，每减少x元，少发y元；
2、辅料成本率每降u，奖励v元，每升u，少发v元；
3、产品性能合格率，每上升m%，奖励n，每下降m%，少发n元；
4、及时交货率，每上升a%,奖励b元，每少a%，少发b元；
5、员工流失率，没流失，奖励200元，每流失1人，少发100；
KSF对员工的转变：
- 收入由老板给 →收入由自己创造
- 薪酬变化幅度不大 →薪酬上升没有空间限制
- 做多做少一个样 →只有做的多才能拿得多
- 在上级监督下做 →自动自发工作
KSF对企业的转变：
- 企业由老板一人经营 →企业由全体员工共同经营
- 员工工资上涨意味着企业成本上升 →员工工资上涨意味着企业利润上升
- 员工消极工作 →员工主动加班拼命干
- 人才留不住 →人才赶都赶不走
很多老板都舍不得分钱给员工，以为分钱给员工就是把自己的钱变少，其实这是错误的观念！钱一定是越分越多，当然有些老板也舍得分钱，但确实不懂的分钱，结果钱一分人心就散了。所以你一定要去认真学习一下如何正确合理的分钱方法。很多公司员工之所以不积极，业绩不好，主要是因为【薪酬机制】出了问题。如何解决分钱薪酬问题，学会分钱？
文：曾老师
长期从事绩效薪酬设计研究和实践；
足迹踏遍五湖四海，为广大企业诊断把脉；
救死扶危，誓做企业薪酬绩效改革的践行者！
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1）提升薪酬的弹性创造力，弹性部分占50%以上----越灵活的部分越具有创造性。
2）将员工的价值进行划分和细分，将价值分类定价，创造多少价值获取相应的薪酬回报。真正实现多劳多得、多创造多回报。
3）将产值量化与价值量化相结合，一切以结果为导向，深入分析价值模式与产值关系，并建立相互融合的分纤盒共赢模式：如图所示：
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3、产品性能合格率，每上升m%，奖励n，每下降m%，少发n元；
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5、员工流失率，没流失，奖励200元，每流失1人，少发100；
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很多老板都舍不得分钱给员工，以为分钱给员工就是把自己的钱变少，其实这是错误的观念！钱一定是越分越多，当然有些老板也舍得分钱，但确实不懂的分钱，结果钱一分人心就散了。所以你一定要去认真学习一下如何正确合理的分钱方法。很多公司员工之所以不积极，业绩不好，主要是因为【薪酬机制】出了问题。如何解决分钱薪酬问题，学会分钱？
文：曾老师
长期从事绩效薪酬设计研究和实践；
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