7 Keys to Hiring Your Start-up's First Employee
原文作者：Nathanuel koloc
翻譯：劉鑫河、張海欣
第一點：越快越好
當你意識到需要僱傭幫手的時候就要儘快去做，即便一開始的時候預算有點緊張。但考慮到另外一個人能夠提供他的智慧、創意、甚至是跑腿工作，這些價值也是值得的。一些你一個人要幹幾個星期的事情在幾天內就能完成，所有待辦事項將一件件在清單上消失。
在很多情況下，即使很明顯創業者已經過度工作，也還是不願意僱傭員工，直到被拖延的工作逼得他們不得不採取行動。我們犧牲掉自己的收入換來更多的發展空間，是完全值得的。
第二點：僱傭潛力股，不僅僅是看過往記錄
一個有技能的招聘經理的關鍵特徵是能看到應聘者的潛力，而不僅僅是過去成功的證據。找一個對你的事業或使命有強烈興趣和熱情的人，此外，也要有證據表明此人確實擅長他（她）以前做過的事情（即使那是各種不同的事情）。
如果想解鎖一個人的潛力，需要將這人的能力和熱情結合起來，所以如果這個人還沒有真正的解鎖自己的潛力，而正好你提供的崗位能做到，你將很有可能看得到正確的結果。
第三點：申請人有展示自己的技能或天資嗎？
很多人知道如何回答面試經理的套路問題。簡而言之，這很容易胡說八道。因此，研究表明，最好的方法是讓他或她為你完成一個任務，例如，如果你需要招聘一個銷售人員，請他們賣給你一些東西。我們給申請者創建了一個策略，告訴他們目標受眾是誰，和相對較少的指引方向，看看他們在沒有指導的情況下如何處理任務。結果將會告訴我們，很顯然那些沒有花時間或精力來提高項目質量的人從名單裡消失了。
第四點：讓團隊的所有人都參與面試
找一個能夠適合你團隊文化的人是很棘手的。僅僅因為A和B兩個人相處融洽，B和C兩人相處融洽，並不意味著A和C會相處融洽（更不用說一起工作了）。作為三個有著不同個性和工作風格的聯合創始人，我們每個人都必須和第一個員工能夠一起融洽地開展工作。所以我們面試了他（第一名員工）四次，甚至在兩次我們知道他就是我們的首選之後。這似乎太過分了，但我們需要對他有信心。當每個人都覺得我們與他一起工作時充滿動力，我們知道這就是我們要找的人。
一旦你僱傭了某人，你就有選擇：你可以把他看作一個僱員，在這個意義上，你對他發佈指令，評估他的工作，並根據工時支付工資。或者，你可以考慮他是團隊的成員之一，他們選擇把自己的時間花在你的夢想上，並努力變成現實，包括與你一起學習，經歷冒險時的起起落落。後者是人們加入初創企業的主要原因之一。從第一天起我們就表明了他是我們團隊的一員，而這個意圖已經帶來了回報。
第六點：設計一個入職流程
我們在招聘過程中做了一些正確的事情，但還有可以做得更好的方法。例如，尚恩（第一名員工的名字）的“官方”入職程序是在他工作的第一天，我們進行了兩個小時的談話。除此之外，在許多日常的小對話中，我們盡力向他展示我們的文化和期望。結果很好，於是我們決定下次一定要安排一系列的會議，涵蓋我們的文化、公司歷史和戰略。至少，把所有東西都闡明出來意味著每一個加入公司的人都有同樣的願景。
第七點：牢記合法的流程
我必須在這裡大膽的承認：當尚恩在我們這裡工作的頭6個月並沒有簽署正式的勞動合同。作為一個年輕的企業，我們只是沒有優先考慮法律文件。要強調的是，儘管一切都很順利，但我不推薦這種方法。沒有合同（或與顧問和律師討論的條款）意味著尚恩和我們的團隊在法律上沒有保護。事實是，並非所有的員工都能勝任工作。當你聚焦於收入和市場發展時，你最不想考慮的就是法律問題。讓每個人都被合法的照顧，這意味著你可以專注於最重要的事情。
你的第一次僱傭是公司生命中的一大步。花點時間去做正確的事情，你就會確保你的第一個員工能夠長期在這裡工作，並且成為你公司早期最偉大的事情之一。
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