在一項研究中，斯坦福大學助理教授阿什利·馬丁（Ashley Martin）和哥倫比亞大學教授凱瑟琳·菲利普斯（Katherine Phillips）請參與者閱讀一系列關於性別差異重要性的表述，並根據認同程度打分。他們發現，相比主張關注女性特質（“性別敏感”）的女性，主張關注男性和女性相似點（“性別中立”）的女性，權力感和自信心更強。研究者的結論是：
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淡化性別，女性更受益
馬丁教授，捍衛你的研究吧！
馬丁：在本項研究和其他四項研究中，我們看到了同樣的規律：淡化性別差異讓女性更自信。這些女性認為自己能克服工作中的挑戰，並且勇於提出不同意見。她們願意承擔更多風險、採取主動，並積極溝通。在男性主導的環境中，這種現象最明顯。
HBR：淡化性別指什麼？
馬丁：性別中立和性別敏感都是實現平權的策略。性別敏感指的是主張承認並接受性別差異的一系列觀念和行為，性別中立則相反。不過它並不意味著完全忽略性別差異，而是主張性別差異的重要性低於其他因素，並減少對它的關注。淡化性別的策略關注兩性的相似點，同時也關注獨特性：讓某個人與眾不同的因素，而非某位女性的與眾不同之處。這兩種策略的出發點都是好的，但我們無法確定哪種更有效。
HBR：你似乎主張性別中立更好。
馬丁：根據我們的研究，在特定情境下是這樣。從性別中立的視角看，堅定、競爭、冒險等職場進取所需的性格特徵和行為，不再含有“男性”意味。將這些特質“去性別化”，可讓女性更容易在自己身上發現它們，並更樂於接受。
HBR：女性必須淡化自己的性別，才能在職場得到更高評價，這聽起來有點遺憾。我們還沒有超越這一階段嗎？
馬丁：性別中立確實有點反常識，因為我們總在宣傳多元性。問題不在於多元性本身，而在於我們強調哪些差異。
HBR：哪些差異存在問題？
馬丁：我指的是人格、興趣和技能方面的基本差異，它們其實都是刻板印象，規定了男性和女性各自“應該”具備的優勢和特徵。我們的第一項研究發現，當被要求思考性別差異時，女性經常列舉出主體性、堅定、獨立、競爭、行動力等特質。人們現在仍傾向於把這些特質與男性和領導者聯繫起來。我們還發現，女性認為強調這些“差異”，將損害他人對她們領導能力的評價。
HBR：所以其實是要淡化人們對兩性能力差異的觀念，而非淡化實際表現的差異？
馬丁：沒錯。我們不應淡化實際存在的問題，比如女性整體上遭遇的不平等。有研究證實，如果能力至上的工作體制忽視對人們境遇和機會差異的考量，女性和少數群體將處於不利地位。如果你無視這些差異，你就是在無視組織中損害女性自信的系統性問題。你會認為，如果體制沒問題，那就是女性自身的問題。這種態度是有害的。
我們必須謹慎使用性別中立策略。它的核心是消除女性在技能方面與男性不同的觀念，因為這不符合事實。
HBR：淡化性別會讓人感覺無法保持本真嗎？
馬丁：完全不會。性別中立並不主張女性應該更像男性，而是要消除男性和女性分別具備某些特質的觀念。實際上，我認為性別敏感也有損害本真性的風險，尤其是對於不認同“女性特徵”的女性。強調性別差異，然後鼓勵男性和女性在工作中展現真實自我，這等於預設他們的真實自我是圍繞性別建構的。性別中立讓人們真正保持本真，而不去定義本真性對男性和女性分別意味什麼。
HBR：性別中立能否讓女性更自信？
馬丁：是的，我們已經證實了這一點。我們讓研究參與者讀一篇關於如何實現職場平權的文章。其中一半人讀的文章主張，性別差異並不真的存在，我們應關注相似點，從而實現和諧；另一半人讀的文章主張，應該強調性別差異，女性有很多獨特的重要技能，我們應通過充分承認差異實現和諧。相比閱讀後一篇文章的女性，閱讀前一篇文章的女性感到更自信，更認同“我能夠克服挑戰”“我樂於在工作中提出不同意見或質疑他人”等表述，而且她們的自信較閱讀文章前也有所提升。
HBR：你的研究對象也包含男性嗎？
馬丁：我們的一項研究發現，性別中立並不影響男性的自信；但在另一項研究中，男性的自信受到負面影響。這種現象符合我們的論點：我們強調的差異都屬於傳統上的男性特質，且被視為職場中的優勢，因此淡化這些差異很可能降低男性的自信。
HBR：是否女性需要更自信，而男性需要減少過度自信？
馬丁：我們發現男性和女性都會對自身能力過度自信，但男性更嚴重。也許女性的自我評估更準確，但問題在於男性和女性之間的差異。
HBR：自信如何體現在行為中？
馬丁：我們根據人們對一系列場景的反應打分。例如，一位女性拿到好牌後是否還會叫牌？談薪酬時是否會爭取最理想的待遇？我們發現，女性對傳統男性特質的認同度越高、在性別中立的組織中越多展現這些特質，她們的自信和行動力就越強。
HBR：性別中立和種族中立一樣嗎？
馬丁：我們從種族研究中借鑑了很多語彙和測試方法，但二者並不一樣。我們對種族問題的討論方式與對性別問題不同，至少在美國是這樣。如果我們主張對種族保持中立，人們經常會忽視非白人群體境遇的系統性和結構性差異，因此保持種族敏感可能有好處。性別中立策略淡化的很多差異並非系統性差異，而屬於刻板印象。所以種族中立只在理論上與性別中立相似，現實中並非如此。
HBR：管理者如何助推性別中立？
馬丁：在分配任務職責、培養下屬及與下屬互動的過程中，管理者可以避免強化刻板印象。例如，組織經常要求女性做行政或情感類工作，因為人們認為她們更擅長。人們對男性和女性的興趣和願望有各種預設，性別中立則儘量淡化這些預設，讓每個人完全被當作個體看待。
HBR：我去上班的時候如何淡化自己的性別？
馬丁：我不會建議任何人隱藏自己的性別認同或拒斥女性特質。你只需記住，性別不應該束縛你。男性和女性並沒有天生適合做的工作，也沒有天然的優勢或劣勢。重要的是，你和身邊任何人一樣，對於機會和提升都享有權利。
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