让人舒服的程度决定企业衰败的速度

最近一篇文章比较火，名为《人与人相处让人舒服的程度决定你的人生高度》。大概意思是：让人舒服是人与人相处的最佳境界，不管是朋友之间，还是亲人之间。厉害的人比较懂得和人相处，化问题于无形，不动声色就处理完了事情，不会给别人造成伤害，也不会让周围的人感觉不舒服。

让别人舒服，的确能决定自己的高度。我们从企业管理的角度来看一下这个问题。

组织年终中高层360评价时，会发现一个普遍的问题：

平时埋头苦干、不善言辞、不搞小团队的人，得分会偏低，甚至很低。平时左右逢源、善于迎合、说的多做的少的人，反而能遥遥领先。

实施360评价的企业往往会把评价结果作为干部年度评价的重要一部分，给予一定的权重。如果这个权重足够大，比如占比50%，那么基本可以说是人缘决定了干部的晋升晋级。也正应了开头那句话“人与人相处让人舒服的程度决定你的人生高度”。

但是，人是都舒服了，企业却迈向了衰败的道路。生产交付不及时，销售部门急的火烧眉毛也不愿向上级反映，生怕伤了与生产部门的和气。生管部门也睁一只眼闭一只眼，明明生产部门交付不及时，月底生产计划完成率还是判的高高的，生怕生产部门有意见。结果呢，大家都舒服了，面子上一团和气，可企业却是最大的受害者，交付不及时，生产不稳定，客户不满意，逐渐丢了客户，丢了市场。

抛开部门之间不说，单说部门内部，也存在个人舒服企业受损的问题。管理者下边管着十几个下属，个别人迟到早退、状态不佳，推一步走半步，管理者却不去严厉斥责，而只是蜻蜓点水的暗示几句。到了考核期末员工评价，平时表现差的绩效反而不受影响，部门内部大行轮流坐庄之道。结果呢，面子上部门其乐融融，里子里先进者未受到激励，落后者未受到惩罚，部门的做事文化日落西山。

有的管理者不让人舒服，但他管理下的组织却蒸蒸日上。曾见过一家国企的老大，每天在车间走两个小时，从机台到食堂，每天都要走一遍，哪台设备虚假点检了，哪个地方废料多了，哪个地方有卫生死角了，发现一次，责任车间的大小干部一个不拉的集中挨吊。公司干部都很怕他，有的背地里骂他。这个老大可以说没有让任何人舒服。但是，这个国企却发展的很好，成本控制能力在行业里都是很靠前的。抛开这个国企老大粗暴的工作方式不说，他这种有话直说不拐弯抹角、直面问题不遮丑藏羞的工作作风，值得很多管理者学习。

有的管理者在工作中的确遇到了矛盾和困扰。碰硬就会得罪人，不管吧企业又受损。面对组织和个人，思来想去最佳的选择还是向个人屈服，逐渐变成了圆滑的老油条。那有没有一种方式，即不得罪人，或者不直接得罪人，又不影响或者少影响组织绩效呢？我们推荐两种方式：

一种是基于流程绩效的过程考核，另一种是人力资源模块的岗位绩效考核。

中国有句古话，丑话说前头不丑。你要借我5000块钱，咱俩虽然关系不错，但丑化还是得说前头，避免后续撕破脸。比如几月几号前归还，是否计息，是否打借条，都得一一说清。这时候把丑话摆到桌面上说，以后就会少很多麻烦。企业管理也是这样，组织得提前把奖罚条例讲清说透，这样出了问题才好下手。才不至于让罪犯对刽子手有复仇之心。毕竟杀罪犯的是组织是制度，而不是行刑的刽子手。而基于流程的过程考核和基于人力资源模块的岗位绩效考核，正是“说到前面的丑话”。

实施基于流程的过程考核，需要在制度流程里予以明确。

实施基于人力资源模块的岗位绩效考核，需要在岗位绩效责任状里予以明确。这方面大多数企业都在做，但是效果参差不齐，做的好的不多。什么算做的好，笔者曾这样总结过——考核期末被考核者如果对考核结果没有任何异议，那么就是一次比较成功的绩效考核了。因为绩效考核结果关系到被考核者的位子、票子和面子，但凡对绩效考核结果有一点可以争辩申诉的机会，被考核者就会像猎狗看到野鸡一样狠狠的咬住不放，向执考者争取改判。如果绩效指标选取的足够合理，是被考核者职权范围可以左右的；指标计算公式足够严谨，可以涵盖任何可能出现的现象；目标值制定有充分的基础数据支撑，且考核期内目标值是否调整、如何调整都有明确的规则。那么到考核期末，被考核者是无力反驳的，因为期初白纸黑字的责任状可是他签的。

除了基于流程绩效的过程考核和基于人力资源模块的岗位绩效考核，还有一些项目奖励、专项奖励等激励，这些其实可以列入人力资源模块的岗位绩效考核，是一种特殊的绩效考核形式，在这里不再多讲。其要点是一样的，绩效计划要足够合理严谨，绩效过程要足够严丝合缝，绩效结果要足够符合实际，让被考核者百口难辩。

如何在不得罪人、让人不舒服的情况下维护组织利益，流程绩效和岗位绩效是不错的方法，感兴趣的朋友可以试试。

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