导读：

每一个人都很平凡，我史玉柱也没什么了不起，这几年被媒体到处吹捧，其实自己很难为情。我一点儿也不聪明，也没有先见之明，只是一步一步走来，刚开始步履维艰，吃了不少苦，走了不少弯路。如今的成就都是血泪换来的。

据一些管理学家的最新研究，发现有十种老板，由于各方面的制约，是很难将生意做大的。

第一种：没有大梦想的老板

理由：不想做出大成就的老板，安于现状，对竞争没有充分的认识，对机会不敏感。商界往往是大野心的老板做成了大公司，安于现状的老板最后不得不因业绩不良而关门或换行。

第二种：没有创业规划的老板

理由：这种老板不善于对自己的事业做中长期规划，往往在经营中浪费很多的资源，或者让人才流失，或者让资源闲置，所以他们的经营成本很高。

第三种：不重视人才的老板

理由：对任何公司而言，人才比资金比资产都重要，有了人才才可以做想做的事，没有人才一切免谈。老板最能干的公司往往都做不大，老板不太能干的公司，往往能做得很大。刘邦和项羽就是最好的例子，刘邦不能干，所以他重用萧、韩、张三杰，项羽很能干，所以手下能人都留不住，都跑到刘邦那去了。

第四种：刚愎自用，闭门造车的老板

理由：完全自己摸索的老板，在经营中就会要用很多的失败做代价，走了很多的弯路。从而造成要么信心不足，要么资源被浪费后没有创业资金，要么就是视野很小，看不到机会和危机。善于向明师请教的人，总可以少走一些弯路。因为他站在别人的肩膀上，所以能看得更远!

第五种：观念保守思维不开放的老板

理由：看看中国发展的轨迹，越是开放的地方，越是发展得快，越是观念落后的地方，越是贫穷。思维不开放的老板，总是自己拒绝了很多的发展机会!

第六种：恃己之能从不学习的老板

理由：经常参加各种培训的老板，都是一些取得成就的老板;从不参加培训的老板，肯定公司业绩不良。为什么?不学习观念就要落后，思维就要保守。

理由：风险与机会是均等的，从不敢冒险的老板，肯定是要失去很多机会的。世界上的两大公司，都是在风险的浪尖上走过来的。果敢的企业家总是这样想“万一我不做万一我不投资丧失了机会怎么办”亲爱的观众朋友 很高兴您能看到这篇文章，,我是互联网住家创业的导师缘辉，看懂互联网的趋势，住家创业，实现有车有房，很多学生和五十多岁的网盲阿姨，短短两三个月时间就实现了月收入过万。如果您也渴望成功，请加上我的微信二九一七四零八七四，了解不会损失什么，拒绝了解可能会错失良机，谢谢，他们想的是“万一成功了”;有些老板总是这样想“万一我做了万一我投资了失败了怎么办”，他们想的是“万一失败了”，所以不做就没有失败，但更没有机会成功!

第八种：心思太细专做小事的老板

理由：把时间都花在小事上的老板，根本就没有时间来考虑公司发展的大事。有些老板，充其量只是自己的业务员，因为他的主要精力都用在跑业务上;有些老板是救火队员，哪里有问题就上哪里，却从不考虑如何才能不出问题。这些老板都很累，业绩却不良;反过来看，那些只专注于公司发展大事的老板，把小事放心地交给员工做，员工既有了用武之地，就会长期留下来，老板自己反而很轻松。

第九种：埋头经营从不做宣传的老板

理由：营销就是做广告，越是多做广告越是会做宣传的老板，公司就会发展得快，业务就会做得多，连少林寺都要用宣传来推广自己，否则它哪有那么多的香客和门徒?埋头经营的老板还在满足自己的客户量还可以的时候，却不知已经有人做宣传占领了更大的市场份额!

第十种：贪图小利不讲诚信的老板

理由：讲诚信是需要付出代价的，往往代价很高;但往往也因此带来了自己长期发展的各种机会;不讲诚信，看似代价很低，暂时占了很多便宜，却不知付出的代价更高，丧失了更多的发展机会。做了很多年还没有发展起来的老板，肯定遵守诚信不够!火车快不快，全凭车头带，如果一家企业的领头人都没有格局，没有眼界，那么这家公司还会走得远吗，肯定是不能的，时代在进步，经济在进步，作为一个企业的老板，更要不断的进步；然而事实却不是如此，目前绝大部分中小企业老板在企业发展的道路上更多的是照搬模式或者高薪聘请职业人士，而不是通过提升自己去改变企业的格局。正所谓，上梁不正下梁歪；

那么当下的中小企业老板缺少的是什么，当务之急需要学习的是什么呢？

企业绩效企业不是一个人的企业，而是一群人的企业，只有每一个人都把企业的事当做自己的事，企业这辆车才能跑得快，跑的稳，

为此，我推荐学习积分式激励模式和KSF全绩效薪酬模式

积分式激励模式

所谓积分式是对人的“综合表现、核心价值、团队贡献”用奖分、扣分进行量化管理的模式，并通过即时激励、综合评价，旨在全方位调动人的主动性，创造力，建立积极正面快乐的绩效文化。员工要的不是管理，员工要的是激励，激励就是让员工自愿、主动来做，管理就是要求员工去做。面对员工在工作中存在的问题，我们采用的方式应该是“七分激三分管”，也主就是说我们想要员工做的工作，我们想要员工解决的问题，我们都匹配好激励——给积分、给奖券，让员工每天都能赚到积分、奖券。积分做排名，根据排名做奖励；奖券抽奖品，张张奖券有机会中大奖。

积分式激励4大设计

想要做积分式激励模式，需要做好4件事情：

1．制定积分标准：这是企业想要的，我们希望员工做好的工作、我们想要员工解决的问题，都可以设定为积分标准，激励员工主动做好积分标准的工作；2．设定奖励计划：当员工赚到积分、奖券时让员工清晰地知道自己能获得什么好处，越努力越幸运；

3．积分软件：让员工在积分软件自主申请，管理者审核，并永久记录，当员工累积到一定积分，可以获得一定奖励。积分数据可以作为晋升的依据。

4．举办快乐大会：快乐大会每个季度举行1次，当天有抽奖、有游戏、有节目……这是员工自己的活动，也是积分奖励计划实现的平台，快乐大会可以和员工生日会、聚餐、户外活动一起举办。

积分式操作要点：

积分式激励模式除了要做好积分标准、奖励计划，同时要特别注重引发积极、主动、快乐的工作氛围，通过每天点点滴滴地引导，最后通积分积累和沉淀下来，让员工能快乐地工作、员工只有快乐地工作，才能对企业有好的归属感，才能沉淀为真正的企业文化。

KSF全绩效薪酬模式

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什么是KSF？

KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，是一套给员工提供加薪机会，又不增加企业成本，以此激发员工拼命工作的薪酬方案。它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节。

模式精华：数据说话、结果导向、效果付费、价值分割、薪酬分块。

实现：让企业与员工利益驱同，思维达成高度统一，引导改变观念与行为方式。将目标计划管理与KSF相结合、让员工为自己而做、并通过目标、计划、检视、总结等管理步骤，实现员工如何为自己做到。让管理者转变成为一个经营者，帮企业建立了完整的利润管理机制，让企业快速实现利润增长。

KSF三大核心理念：

1. 用最少的人干最多的活，拿更高的工资。实现企业人效的最大化。2. 员工拿高薪，企业拿高利润，员工与企业的利益一定是一致的3. 在薪酬的激励下，员工是为自己而干，那他的工作积极性自然会大不一样。KSF是一套给员工提供加薪机会，又不增加企业成本，以此激发员工拼命工作的薪酬方案。

KSF的分钱与共赢模式

那么设计KSF，到底要从何下手？以下六个步骤：

第一步：岗位价值分析个人80%的绩效贡献取决于个人20%的核心岗位价值第二步：提取指标（中层管理人员6-8个）有哪些可量化的数据是企业所需要的，急需改善的？比如销售额、毛利率、费用率、人效等。第三步：指标与薪酬融合（设置好权重与激励方式）每一个指标，都配置对应的绩效工资。需要注意，不高把所有的指标平均分配工资，要挑重点。第四步：分析历史数据过去一年里，营业额是多少？每月营业额？平均营业额，利润额？毛利率多少？成本费用率？转化率？员工流失率？第五步：选定平衡点企业和员工最能接受的平衡点，要以历史数据作为参考。第六步：测算、套算依据历史数据，选取好平衡点，讲选取好的指标，各分配不同比例的工资额。

激励性薪酬设计的具体操作：

1、将岗位原工资分解到核心K指标上2、每个K指标从数据分析找到平衡点3、每个指标超过平衡点即有奖励，低于平衡点即有压力；4、每一个K指标：对于企业，是利润增长的渠道；对于员工，是工资增长的渠道；5、从此，员工工资越高，企业利润也越高；6、从此，员工和企业利益是趋同的，方向和目标也是一致的。

某制造型企业财务经理KSF设计

一、首先，找出该岗位可以作为加薪依据的6-8个指标

将与公司利益密切相关的的指标与销售经理薪酬想挂钩。这些指标包括销售额员工培训，团队业绩、人创绩效、回款率、毛利率等等

二、然后，根据历史数据，找出可以作为加薪标准的平衡点平衡点一头连着企业利益，另一头连着员工的利益。平衡点是根据历史数据的来，老板员工都认可。

对员工来说，只要做的比过去好，自然可以拿到更高的收入；对企业来说，超过平衡点给员工加薪也没有增加企业成本，相反，员工拿得薪酬越高，说明企业的业绩做得更高的。

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關鍵字: 大设计 安于现状 项羽