題記：2012年在某企業的內部演講，轉載請註明出處。
在我們這樣一個普遍缺乏信仰的國家，很多人在內心深處對企業文化是不以為然的。究其原因，一來覺得企業文化是老闆或者說是領導層的事情，和自己沒嘛關係，事不關己高高掛起；二來片面的認為企業文化就是用來洗腦的工具，為了彰顯自己的個性，一定要顯得和文化格格不入；另外，很多企業並不像我們這麼規範，在企業文化上說的是一套做的又是另一套，讓員工無以置信。
那麼，企業文化到底是不是一個好東西，值不值得重視呢？路遙在《平凡的世界》中說到：“只有初戀般的熱情和宗教般的意志，人才有可能成就某種事業！”對於企業來言，對於企業的員工而言，要想找到這種熱情和意志，靠的就是企業文化。今天，就來說說企業和員工之間怎樣談戀愛的問題。
第一個方面，談戀愛要找同好之人，企業文化呢要建立企業和員工的契合。
俗話說的好，不是一家人不進一家門，兩口子之間肯定有某種相似之處，與之類似企業和員工之間也應當找到這種相似之處。在我看來，這種契合主要體現在兩點上。
其一，企業願景和員工夢想要有契合。
對於企業願景不需要多說，就是企業希望自己成為什麼樣子。個人夢想呢，就是一個比較討厭的玩意。上小學的時候，我的夢想是想成為一個科學家，現在二十多年過去了，還是見不到科學家的影子。夢想這東西似乎隨著年齡的增長，離自己越來越遠。
不過，馬雲教導我們說：夢想還是要有的，萬一實現了呢？所以，我們對人生還是應該有所追求的，而且夢想受挫不可怕，1.0版本失敗了，我們還可以有2.0版本嘛。
夢想擱在工作上，用洋氣點的話說叫做職業生涯規劃。好的企業文化，一定會在企業的願景和員工的規劃之間建立某種聯繫，讓員工來推動企業願景的實現，讓企業來促進員工個人的成長。
舉例來說，喬布斯時代的蘋果，這個人非常有意思，個人認為他有三大好——創新演講罵閒街。最後一點非常讓人討厭，可是呢，蘋果員工離職率非常之低，難道蘋果的人是一群受虐狂嗎？不是！在蘋果早期，喬布斯勸百事的斯考利加盟時，這樣說過：“你是願意賣一輩子的糖水，還是跟著我們改變世界。” 說簡單點，蘋果的願景就是要改變世界，而改變世界估計也是每個人心中的奢望。毫無疑問，蘋果確實做到了這一點，這也讓蘋果的員工得到了莫大的滿足。
所以，一個能夠帶領員工實現夢想的企業才是真正牛逼的企業。
其二，是集體利益和個人利益的契合。
說企業文化的時候說利益，似乎是一件不上檔次不夠體面的事情，不過我堅定的認為不正視利益的文化就是偽文化。
企業文化的任務不是培養道德完人，“做一個高尚的人，做一個純粹的人，做一個脫離了低級趣味的人”誠然不錯，但實際上我們更“是一個理性的人，是一個經濟的人，是一個有所欲求的人”。夢想固然很美好，卻也不能成為現實的絆腳石，不想賺錢的企業是不道德的，不能賺錢養家的個人是不負責任的。好的員工要通過自己的努力增加公司盈利，好的企業要讓員工過上小康生活。
稻盛和夫說過“企業是為了全體員工的幸福而存在的，企業如果僅僅為了追求利益而不顧員工的幸福，那麼員工的心就會離去”，很多企業提出要做幸福企業，我相信這絕對不是一句空談，而是要真的追求企業和員工的雙贏。如果企業只把員工當成賺錢的工具，員工只把企業當成賺錢的場所，我想這樣的企業是離死不遠的。
第二個方面，談戀愛要相互瞭解，企業文化也要促進企業和員工的瞭解。
不以結婚為目的的戀愛是耍流氓，結婚不是兩個人而是兩個家族的事情，所以有的人特別是一些家長恨不得把對方祖宗十八代的底細摸清楚，企業文化也應當有這種刨根問底的精神。
企業和員工間的瞭解，我認為有這麼幾點。
首先員工應該去了解，企業應該有途徑讓員工能夠了解企業的過去。我們時常說，忘記歷史就等於背叛，對於一家企業工作了二十年三十年的前輩們來說，看待企業就如同看待自己的孩子，是打心底裡的愛，這是一種無以割捨的感情。但是對於進入公司年限尚短的員工來說，哪怕你天天教育他要愛企業要愛企業，他也天天的咋呼我愛企業我愛企業，我想這也沒有多少可以值得相信的。如果能夠讓年輕員工們瞭解企業創業的艱辛和守業的不易，才有可能萌動他們內心對於企業的感情，特別是在企業遇到經營困難的時候願意和企業一條心思。
其次，企業應該去了解員工群體的變化。
隨著公司在地域上的擴張和時間上的延展，肯定會有越來越多的來自天南海北的人員加入，肯定會有越來越多的90後甚至00後的加入，肯定會有越來越多的來自天南海北的90後、00後的加入。在這樣的情形下，公司應該去了解這種地域變化以及代際變化對於企業的影響，我們的企業文化應該更有包容性，從而更好地去凝聚和管理這些新新人類。這一方面，富士康已經給企業界上過了很悲催的一課，我們更應該引以為戒，別人吃一塹我們長一智無疑是聰明的。
另外，我覺得文化就是溝通的過程，只有充分了解同事個性，才能讓溝通變得更加有效。
我們常常強調坦誠溝通，我覺得坦誠不能少，但只有坦誠是遠遠不夠的，有效溝通比坦誠溝通更加重要。比如《亮劍》裡，上司批李雲龍時候是連打帶罵，批趙剛則要正兒八經按組織原則，《士兵突擊》裡呢教育許三多無論是打罵還是講道理通通不管用，只有激將和鼓勵才能起點作用。特別對愛好面子的中國人來說，你表揚他時無所謂，批評時則應當考慮時間地點人物，否則儘管夠坦誠了，可能結果適得其反甚至搞得離心離德。
第三個方面，男女雙方要平等，企業文化也要塑造平等的關係。
眾所周知，在萬惡的舊社會，男尊女卑，廣大的女同胞沒有家庭地位；現如今，在萬惡的新社會，女尊男輩，廣大的男同胞沒有家庭地位，所以平等一直是中國人孜孜不倦的目標。同理，企業裡也不應該形成誰尊誰卑的格局，平等同樣是對企業文化的要求之一。
對企業而言，平等的基礎是公正，公正的基礎是打破大鍋飯，打破大鍋飯的基礎是做好責權利的合理分配，讓付出的人有回報，讓付出多的人有多的彙報，而不是讓“君子坦蕩蕩，小人爽歪歪”。
而要讓“君子坦蕩蕩”需要的是明確的職能和流程，有位QQ好友說過這麼一句話，“在一個管理混亂的公司裡，容易出現老練的無能的現象”。什麼叫老練呢，就是對業務非常的熟悉，工作能力也十分強悍；什麼叫無能呢，就是會幹我也不幹，能夠老練的把活兒給推出去。在這樣的公司裡，流程有兩種作用，一種是拿來指導工作，另一種是拿來推脫責任，比如說什麼流程裡面沒說我得幹什麼什麼，或者還沒有流程我怎麼知道怎麼幹。流程難以做到事無鉅細，沒有流程難道還沒有職能了嗎？流程是規範化的工具，在規範之前依賴的還是職能，因為絕大部分中國企業都是職能型組織而不是流程型組織，當然流程也需要做的更好。
最關鍵的平等，我認為還是人與人之間的平等，儘管存在著職位高低之別但是在人格是一樣的，其實也是一個尊重的問題。因為我們是一個有著五千多年曆史的文明古國，在過去講究什麼“君君臣臣父父子子”的綱常關係，上級基本上是把下級當成家奴來對待，想打就打想罵就罵，甚至周幽王為博妃子一笑烽火戲諸侯，正因為這種對下屬不尊重的態度，搞得沒有基業長期的王朝。其實，對員工的尊重，往往能夠得到很好的回報，比如說稻盛和夫的那些企業們，我覺得阿米巴管理就是基於尊重的，特別是在拯救日航的過程中，這種對員工的尊重體現的更加明顯，而且也取得了非常好的效果。
第四個方面，甜言蜜語少不了，真抓實幹更重要。
在戀愛中，甜言蜜語是少不了的，特別是很多女同胞們離了這個活不了，但是“當面心肝寶貝肉，背後吃喝嫖賭抽”也是非常讓人受不了的。有的人習慣於說，說的比誰都好聽，卻只是動動嘴皮子說說而已。
與之類似，在企業文化建設的道路上，標語口號儀式活動不可缺少，但更加重要的是文化的真正落地。而企業文化能否落地，靠的是能否和企業運營系統相結合。就像我們提倡承諾性績效文化，不是說靠宣誓保證就能夠實現的，靠的是整個績效指標的確認、分解、衡量和應用，如果指標定的不合理，接受任務者的能力達不到，那還承諾個什麼呢？
理論上說企業文化分為三個層次，最核心的是精神價值層面的，然後是制度行為層面和表象層面的。在這三層次文化中，在我看來最重要的其實是第二個層面的東西，用職責、制度、流程、規範去明確好員工應該怎麼去做，你可以不從心底裡認同我的東西，但是在行為上你必須要按照我的要求來做，行為是可以塑造習慣，習慣是能夠成為信仰的，這是由外而內的創建文化。
有的人說“我們只會埋頭幹活，不會寫不會說”，這也沒什麼錯，我們畢竟是公司職員，而不像莫言那樣是作家，老老實實幹活，努力來提高自己的工作能力和工作績效，應該比背誦十遍“企業的未來就是我的未來”更有效果。當然，如果你背誦一百遍，可能結果又會不一樣。
因為企業文化還有這樣一條路徑，首先得讓自己知道企業的文化是什麼，所以你得看得記得背；然後得讓自己相信自己公司的企業文化是好的，所以你得猛看猛記猛背；再然後就是要按照企業文化的要求去做；最後呢使得企業文化內化為信仰，而且和自己的行為方式融合為一。
這是從員工角度來說的，從企業來看在文化的推廣上應該更有策略性，把先抓行為再抓思想、先抓思想再抓行為有效的結合，採用員工喜聞樂見的方式，而少一些強制的填鴨式的方式，誰也不想再上一遍初高中嘛，如果方式不恰當很可能就好心做錯事，弄得事倍功半入不敷出。
做一下總結，企業文化要讓員工找到初戀般的熱情和宗教般的意志，就應該去促進企業和員工的相互瞭解，找到兩者之間的契合點，包括夢想上的和現實中的，而且還不能只是說說而已，更要真抓實幹，創建一個完善的運營管理機制，並營造一種公平平等的職場關係，若是能夠這樣去做，我們的企業文化想必是真真極好地。
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