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私信小編“績效”兩字，免費發送60分鐘薪酬績效管理內部培訓視頻
文章部分內容來自《改變世界——中國傑出企業家管理思想訪談錄》，在秦朔訪談劉強東一期，劉總分享了很多京東的管理經驗。
比如嚴格打擊貪汙腐敗，在他看來，在中國作為大的公司，如果能查出內部的腐敗，說明這是管理優秀的公司。
另外，劉強東認為，中國的企業如果不實行上下班打卡，絕大部分不到三年就會倒閉。
在京東發展的過程中，劉強東曾事必躬親，深入到諸如托盤怎麼設計，打包位怎麼設計的細節，也曾獨自跑到美國8個月，請示不管，郵件不回。
但這每一次不同的打法，給京東帶來的似乎都是好運。
每一個成功的大企業，都有他獨到的管理思想與模式。
每一個企業，都有他獨到的管理思想與模式，但是中小企業在管理的過程中往往是，老闆拍屁股做決定，員工只聽怎麼做，更多的還是老闆在親力親為。
問題出在企業人才缺失上面
人才短缺一直是困擾公司快速發展的重要因素之一，為獲得高素質人才，很多老闆不惜“一擲千金”。但是獎酬投入越來越多，卻沒有擺脫人才短缺的煩惱，特別是沒有留住那些具備關鍵技能或表現傑出的員工。在大公司，某個核心員工離職產生的影響可能並不是那麼大。而在創業團隊，可能負責核心業務也就那麼一兩個人，人一走等於釜底抽薪。
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很無奈多企業在招聘的時候往往那個也很喜歡招聘剛畢業的大學生！
些年輕人確實可愛，也天真。更容易塑造稱自己想要的樣子，但是往往新員工的留存率低的驚人！
一切問題都源於薪酬模式的落後！
思考：老闆到底在想員工購買什麼？什麼情況下，員工才能獲得加薪？
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1，敬業，能否獲得的加薪？
每天工作10個小時，週末還在加班，就為其加薪？非也！敬業不等於做的有價值有結果，只有員工完成公司需要，崗位核心，並且做出結果，如在產值、毛利、成本費用等指標上有結果和貢獻才值得加薪
2，忠誠，能否獲得加薪?
員工是忠誠與安逸，拒絕學習與挑戰害怕改變呢，還是忠誠於價值創造、付出與事業？
3，擁有10年豐富經驗的員工，值得加薪麼
能力不轉化為生產力，貢獻不能變現，企業拿什麼為你加薪？
思考：企業到底再向員工購買什麼？
時間，學習?體力 ？閱歷？能力？忠誠？經驗？
都不是，做企業，第一要義是盈利
企業購買的是員工的顯性價值——一切以結果、效果為導向的價值！
為什麼傳統的薪酬機制無法激勵員工，反而增加企業成本呢？
1.固定工資
【固定工資等於什麼？】
1、成本：加工資就是加固定成本；
2、負債：企業每月應付費用；
3、重資產：固定性開支高；
4、安逸：旱澇保收；
5、大鍋飯：平均主義，與價值貢獻無關；
6、死工資：幹多幹少、干與不幹、幹好幹壞差不多。
- 點評：拿著固定工資，就別想拿高薪，別想經常漲工資，別想一勞永逸
2.底薪+提成等於什麼
1、壘單：低提成員工將業績計算在高提成員工身上，從而在同業績情況下獲得更高工資。
2、託單：業務員發現這個月已經打不到目標，將業績算到下個月以便下月完成任務。
3、買單：為了提高銷售等級，從等級更低的銷售員身上買單子，買業績。
4、飛單：將同事的客戶洩露給同行或其他同事，從而從中獲得提成。
5、不滿：低業績員工因提點低而不滿
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馬雲說到，薪酬的設計，要遵循幾個原則：
1、給結果付錢（獎），給努力鼓掌（勵）
2、欣賞有價值的失敗，獎勵堅持拿到結果的努力
3、3個人幹5個人的活，拿4個人的工資
4、加工資是公司對你的崗位有了新的更高要求
5、那些沒有調薪的崗位，要先提升它的作用和價值
中小企業要是實現這樣的目的，我推薦：激勵KSF薪酬績效增值加薪模式：一種員工和企業共贏的薪酬分配模式
那麼設計KSF寬帶薪酬模式，到底要從何下手？
KSF的設計原理是什麼?
員工的核心價值不在於將所有的事情都做好，而是將重要的事情做好！這些重要的事情並非完全是員工自己認為的，而是職責定位或由上級決定的！將崗位重要的職責及公司所需要的結果進行歸納梳理，並形成目標或標準，就是決定崗位價值的關鍵因子！
KSF的主要設計原理是：結果導向、數據說話、價值分割、薪酬分塊。
- 根據”結果導向、數據說話、效果付費的原則，給中高層員工找到對應的價值和結果，薪酬與績效進行交易；
詳細操作
1、將崗位原工資分解到核心K指標上；
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2、每個K指標從數據分析找到平衡點；
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3、每個指標超過平衡點即有獎勵，低於平衡點即有壓力；
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4、每一個K指標：對於企業，是利潤增長的渠道；對於員工，是工資增長的渠道；
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5、從此，員工工資越高，企業利潤也越高；
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6、從此，員工和企業利益是趨同的，方向和目標也是一致的。
更多的KSF薪酬激勵知識，均來自《績效核能》
KSF薪酬全高績效的20字金言
- 數據說話：客觀、真實、好比對。
- 結果導向：創造、價值、有結果。
- 效果付費：產值、利潤、要效果。
- 價值分解：崗位、價值、精提煉。
- 薪酬分塊：加薪、交易、講平衡。
企業利益最大化的基礎是員工價值最大化！要充分挖掘員工價值，不是光靠壓力而是動力，靠機制靠分享。
總結：
人口紅利的時代已經過去，現在是人效紅利的時代，企業要想提升人效、績效，就必須打破傳統觀念，不斷創新，從人力資源向人力資本轉型。
對此，您有更好的建議和看法？ 歡迎評論、交流（請留下你的足跡）
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