人力資源沉思錄
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員工希望薪資福利越高越高，而老闆當然希望控制員工工資費用率。
在傳統薪酬制度下，老闆與員工一直是個矛盾體，不能統一。
KSF為何能實現打破這個矛盾的呢？
KSF模式認為，應該打破傳統的固定工資模式，給員工加工資，同時不增加企業成本。
1、針對打破固定工資是否會降低員工安全感的問題，KSF提出以“利益平衡點”為中軸線的思維，保持給員工一定的安全感。
2、針對加薪會不會增加企業工資成本的問題，KSF的導向是“增值加薪”，員工是比過去做的更好而得到的工資增加，是增量上的再分配。
3、針對應該如何把激勵力度的問題，KSF以“崗位工資費用率”為中心做出數據化的測算，確保激勵力度適中到位。
它在設計時有幾個創新點，主要適合管理人員、核心員工，業務員等。
如何實現員工分到錢而且企業還更加盈利的呢？
某廠長的設計方案圖示：
如表所示，他有多個加薪通道：
1、產量每超出500件，獎勵25元，每減少500件，少發25元；
2、輔料成本率每降0.02%，獎勵8元，每升0.02%，少發8元；
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文：胡老師
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胡老師談管理
大家好，我是辦公室小助理，歡迎大家關注哈！
薪酬一直是老闆和員工最敏感的問題，員工抱怨工資太低，老闆覺得員工要求太多。
所以一套完美的薪酬方案非常重要，設計起來也非常難，所以在有些公司設置的都有薪酬管理這個崗位！
如何能夠有一套員工和老闆都滿意的薪酬方案呢？
1.底薪設計；底薪是保證員工最基本的生活需要的工資，設置底薪可以讓員工在公司有一定的安全感，個人覺得，隨著現在房價、物價的升高，底薪應該和當地的最低工資標準掛鉤，最恰當的底薪標準應該是當地最低工資標準的1.5倍到2倍，這樣才可以滿足員工的基本生活需要！
2.薪資定期調整；有的崗位沒辦法設置提成，所以也就沒有漲工資的可能，在這種崗位工作的員工如果在公司工作了兩三年，而工資遲遲沒有提高，會讓員工覺得沒有發展前途，所以定期的針對某些特殊崗位設置調薪方案可以讓員工覺得有幹勁兒！可以針對行政、會計等沒有直接產出的崗位設置工齡獎，如一年200元等等，這樣讓員工有留下來為公司工作的慾望。
3.設置浮動工資制度；特別是銷售部門，要嚴格遵守重提成、輕底薪的規則，提成比例可以大一些，底薪可以比其他崗位低一些，這樣才符合銷售崗的要求，刺激銷售人員提高銷售業績，業績高了，老闆也高興！
4.如果公司部門比較多，可以設置部門團體獎金或者個人獎金，如果部門評比中，某個部門表現非常好，可以給該部門獎金；如果個人本月表現非常好，工作上沒有任何疏漏，也可以拿到個人獎金！這樣可以形成個人比賽、部門爭著比的好風氣！
很多老闆為了讓員工提高效率，都會採用加班、罰款這樣的負面方法，這種方法不僅打擊員工的積極性，而且效果也不好，為什麼不把罰變成獎勵呢？
很多公司員工離職率比較高，工作效果不好，這都是管理的問題，華為總裁任正非說過：只要錢給夠，每個人都可能成為人才！
以上建議僅供參考，如果有幫助，希望加個關注哈！
辦公室小助理
公司人力資源部門是銜接老闆與員工的橋樑，既不可站在老闆的對立面，也不可完全順應老闆，這往往讓從事人力資源工作的職場人苦不堪言，人力資源的六大模塊中，薪酬福利管理只是其中之一，另外的人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、勞動關係管理，到底怎樣做才能與老闆達成共識？
其實，筆者認為最重要的一點就是人力資源工作者一定要參與到企業的整體戰略規劃與佈局當中，就樓主的問題，薪酬設計而言，一家企業的薪酬福利體系一定不是人力資源部門一個人或者一個部門拍著腦門想出來的，薪酬福利的設計需要結合企業很多的因素，例如：1、 企業年度業績指標2、 企業運營成本3、 企業市場定位4、 企業員工滿意度等等通常一份適合本企業的薪酬體系是需要通過財務部門、銷售部門、市場部、人力資源部、老闆等各方數據彙集而成的，這就對人力資源工作者提出了更高的要求，要知道，一名優秀的人力資源工作者，一定是參與到企業戰略規劃與佈局當中的。當然了，企業老闆的格局也相當重要，如果老闆只認為人力資源就是招人，發工資的工作，那就註定了此公司在一定程度上的失敗。總之，人力資源想在企業中有話語權，想要老闆重視，那麼你拿出的方案就必須要有數據的支撐，要有符合企業戰略發展規劃的高度。最後，祝你成功！
