刘先生在半年前以销售经理的身份入职了一家互联网金融公司，在职期间刘先生工作踏实勤恳，没有出现过无故旷工，也没有违反过公司的规章制度，但却在前段时间被公司单方面解除了劳动合同…这究竟是怎么一回事？
原来公司前段时间在为刘先生安排出差时，发现无法为其预定飞机票，后来公司经过调查，发现他是一名失信被执行人，被依法限制了乘坐飞机等高消费行为，公司高层认为让其继续留任公司会产生不好的影响，会影响到公司的声誉，于是就以刘先生在入职时未向公司说明“本人为被法院执行的失信人员”为由，单方面解除了与刘先生的劳工合同关系。
刘先生认为公司的做法不合理，构成了违法解除劳动合同，侵害了自己的合法权益，便向劳动人事争议仲裁委员会申请了仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金以及相关加班工资，共计2万多元。
后经劳动人事争议仲裁委员会裁决，认定该公司解除劳动合同的行为不当，应当支付刘先生一定的经济赔偿金，但以证据不充足为由，对刘先生主张的加班工资赔偿予以驳回。刘先生不死心，决定提起上诉…
地方人民法院经审理后认为，公司解除与刘先生的劳动关系符合法律法规，且刘先生所提供的相应证据不够充分，无法判定其加班的事实，故依法驳回了刘先生的全部诉讼请求。刘先生不服一审判决，决定再次上诉。就这样，刘先生与公司之间又纠缠了数个月…
地方中级人民法院经审理后认为，刘先生作为失信被执行人，在入职公司时就应当依据该公司规定如实履行告知义务，以便公司对其进行相应的工作安排和管理。由于刘先生为失信被执行人身份原因，导致公司无法为其安排工作，事实上已经达到无法继续履行劳动合同的情形，公司因此解除与刘先生的劳动合同并无不当。刘先生要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，于法无据，故不予支持。刘先生提供了考勤表以证明其加班的事实，而公司未提出相反的证据，故刘先生要求公司支付加班费用的诉讼请求应予支持，逐作出终审判决，公司支付刘先生加班工资10000元，驳回刘先生其他诉讼请求。
这就是招聘失误所引发的法律诉讼，即便诉讼结果有利于公司，公司还是花费了大量的时间成本与刘先生进行纠缠，并且最终支付给刘先生相应的加班工资，造成了公司的损失…其实想要减少这种招聘失误很简单，只需在招聘环节中加入员工雇前背景调查，即可降低招聘的风险，避免此类事件的再次发生。
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