熊某，女，1956年3月出生，之前也在從事環衛工作，某公司與政府簽訂了城市環衛一體化服務採購合同後，雙方簽訂《退休人員聘用協議》，有效期自2016年7月1日起至2016年9月30日止。
2016年10月14日14時10分許，熊某在工作時發生了交通事故，對方全責。
2017年3月29日，熊某向公司提交《不再續簽申請書》，申請不再與公司續簽合同，並與公司簽訂《解除勞動（務）合同（關係）協議書》。工資發至2017年3月。
2017年9月12日，熊某申請仲裁，確認2009年11月至2017年3月的事實勞動關係，仲裁不予受理。熊某不服訴至法院。
一審法院
本院認為，熊某和公司簽訂《退休人員聘用協議》系雙方真實意思表示，協議明確公司聘用的為退休人員，熊某與公司簽訂該協議時已超過法定退休年齡，熊某不具備勞動法律關係的主體資格，雙方應為勞務關係，對熊某請求確認其與公司自2016年7月1日至2017年3月間具有事實勞動關係之訴請不予支持。
根據《中華人民共和國合同法》第八條 之規定，判決:駁回熊某的訴訟請求。
熊某不服，提起上訴
熊某認為法律並未禁止使用超過法定退休年齡的農民工，更何況作為農民也無所謂何時退休。
且最高人民法院行政審判庭先後對山東省、江蘇省高級人民法院的回覆中已經明確“用人單位聘用的超過法定退休年齡的務工農民，在工作時間內、因工作原因傷亡的，應當適用《工傷保險條例》的有關規定進行工傷認定”。
故參照該《最高人民法院行政審判庭關於離退休人員與現單位之間是否構成勞動關係以及工作時間內受傷是否適用問題的答覆》精神，本案應適用《工傷保險條例》的規定進行事實勞動關係認定和工傷認定。
公司辯稱
公司與熊某不存在事實勞動關係，而是勞務關係。
法律法規雖未明確禁止勞動者的就業權，但卻明確規定了法定退休年齡，熊某與公司簽訂《退休人員聘用協議》時已滿60歲，早已達到了法定退休年齡，不具備簽訂勞動合同的合法主體資格。
最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條雖然僅規定了享受養老保險待遇的人員與用人單位的關係應按勞務關係處理，但不能從該條規定反向推出未享受養老保險待遇又達到法定退休年齡的人員與用人單位之間的關係就應按勞動關係處理的結論，故熊某雖未享受養老保險待遇，但不能否認其已經達到了法定退休年齡，不能與用人單位簽訂勞動合同，建立勞動關係的客觀事實。
3、《中華人民共和國社會保險法》規定勞動者達到法定退休年齡，基本養老保險繳費不足15年的可以續繳，但卻沒有規定工傷保險可以在勞動者達到法定退休年齡後續繳，且《工傷保險條例》以及相關的社會保險費繳交規定也未明確勞動者達到法定退休年齡後的工傷保險費繳交情形，故公司知曉熊某已有60歲，達到了法定退休年齡，不能繳納社會保險的情況後，為避免用工風險才與其簽訂了《退休人員聘用協議》。
如認定熊某與公司存在事實勞動關係，由用人單位承擔工傷風險不公平、不合理。
4、《中華人民共和國社會保險法》第四十條 規定，工傷職工符合領取基本養老保險金條件的，停發傷殘津貼。
《工傷保險條例》第三十五條 第一款 第三項 規定，工傷職工達到退休年齡並辦理退休手續後，停發傷殘津貼。
因此，如果達到退休年齡後的勞動者受到職業傷害被認定為工傷、享受工傷待遇，必然與《中華人民共和國社會保險法》、《工傷保險條例》相關規定和精神存在衝突。
二、公司與熊某簽訂的《退休人員聘用協議》、《不再續簽申請書》及《解除勞務合同（關係）協議書》系雙方真實意思表示，這三份協議合法有效，公司與熊某之間的關係應受這三份協議約束，公司與熊某是勞務關係，且雙方已經解除了勞務關係。
三、熊某上訴狀中所提到的2012年《行他字第13號司法解釋》所附案件與本案不同，經查詢該司法解釋所附案件的情況為勞動者與用人單位是沒有簽訂任何合同的，但本案中，公司與熊某之間簽訂了《退休人員聘用協議》，熊某與公司之間是勞務關係。
二審法院
本院認為，關於涉案的《退休人員聘用協議》的性質認定問題。
本案中，熊某與公司於2016年7月1日簽訂《退休人員聘用協議》時，熊某已年滿60週歲，該聘用協議第八條約定公司不承擔退休人員熊某的社會保險費用及住房公積金。
但從該聘用協議其它條款來看，比如工作內容和工作地點、工作時間和休假、勞動報酬等，符合《中華人民共和國勞動合同法》第十七條 “勞動合同應當具備以下條款”的規定，結合涉案聘用協議的相關內容，應認定熊某與公司簽訂的《退休人員聘用協議》實質上具備我國法律規定的勞動合同必備條款的內容。
關於熊某與公司之間是否存在勞動關係的問題。
本案中，對於已達到法定退休年齡，未享受養老保險待遇的熊某與公司之間所形成的關係，應綜合以下方面進行認定:首先，根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條 第一款 第二項 “有下列情形之一的，勞動合同終止:（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的”、《中華人民共和國勞動法》第七十三條 第一款 第一項 “勞動者在下列情形下，依法享受社會保險待遇:（一）退休”的規定，勞動者開始依法享受基本養老保險待遇是導致勞動合同終止的其中一種情形，而退休只是勞動者享受社會保險待遇的情形之一，我國目前的法律尚未明確規定達到退休年齡的勞動者不能作為勞動關係的主體。
其次，《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條 所規定的“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止”指的是勞動合同在勞動者到達法定退休年齡後，勞動者和用人單位均可終止勞動合同，未直接明確用人單位與已達法定退休年齡的勞動者之間必然不能形成勞動關係 。
第三，熊某與公司簽訂《退休人員聘用協議》時雖已年滿六十週歲，但熊某至今未依法享受養老保險待遇，也未領取退休金，與《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條“用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關係處理”規定的情形並不完全相符。
第四，二審審理中，公司稱該公司對環衛作業人員的工作時間、工作地點會作一定的安排，熊某同時亦稱公司的主管人員要求熊某等環衛作業人員早上5點至6點之間到崗開始清掃，超出6點以後到崗的會被扣錢，因害怕被扣錢，熊某都會很早到崗，可見熊某接受公司的工作安排，熊某提供的勞動亦是公司的業務範圍，公司與熊某之間形成管理與被管理的關係。
綜上，因在涉案《退休人員聘用協議》約定的2016年7月1日至2016年9月30日期間，熊某雖已達法定退休年齡，但熊某未依法享受養老保險待遇，也未領取退休金，雙方簽訂的《退休人員聘用協議》實質具備我國法律規定的勞動合同必備條款的內容。
且自《退休人員聘用協議》約定的2016年9月30日聘用期限到期後至雙方於2017年3月29日簽訂《不再續簽申請書》、《解除勞務合同（關係）協議書》期間，熊某繼續接受公司的管理，該公司繼續按月發放熊某的工資。
故根據《中華人民共和國勞動合同法》第七條 “用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係”、《勞動和社會保障部關於確立勞動關係有關事項的通知》第一條“用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關係成立。
（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分”的規定，本院認定熊某與公司之間自2016年7月1日至2017年3月期間存在勞動關係。
原判對此認定不當，本院予以糾正。
案例點評
雙方你來我往，絲絲入扣，庭審精彩程度不輸辯論賽，引經據典，把法理闡述的非常透徹。而這份2018年的最新判決，也顛覆了我們常規認為的，使用超過退休年齡的員工，應該是勞務關係，尤其還簽訂了協議。
公司認為熊某超過60歲，不具備簽訂勞動合同的合法主體資格。法院認為，我國目前的法律尚未明確規定達到退休年齡的勞動者不能作為勞動關係的主體。
公司認為按照“用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關係處理”，不能反向得出雙方有勞動關係，法院認為，熊某應沒領退休金，不符合這一條款。
最後，二審法院引用了《關於確立勞動關係有關事項的通知》勞社部發[2005]12號，關於沒有簽訂勞動合同，認定勞動關係的三個要素，一個要素一個要素的闡述，證明雙方存在事實勞動關係。
而二審法院認定《退休人員聘用協議》實質上具備我國法律規定的勞動合同必備條款的內容。有點牽強，有違用人單位簽訂協議的初衷。
而公司在申辯中所述“如認定熊某與公司存在事實勞動關係，由用人單位承擔工傷風險不公平、不合理。”顯然只考慮了公司利益的論述，因為公司因不繳保險而收益，理應承擔風險。熊某最終能認定為事實勞動關係，並可以申報工傷，但是這一認定也是建立在熊某未享受退休金的基礎之上的。
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