王女士2006年7月入職某跨國公司，簽訂了無固定期勞動合同，後升任財務總監。
天有不測風雲，2014年10月30日起，王女士因頸椎間盤突出入院治療，後再次入院進行膽囊切除手術，2015年2月3日至同年2月13日期間，王女士再次因病住院。
但財務部是重要崗位，不能長時間缺人，這不，稅務通知要稽查，2014年11月29日，公司向王女士寄出要求遞交病假證明材料和配合稅務稽查的通知，EMS郵件全程跟蹤查詢單顯示該通知最終未能送達。
2014年12月2日，公司任命章某為財務總監，接替王女士的工作。次日，章某即通過電子郵件和EMS分別向王女士發出解除勞動合同通知書，於2014年12月22日解除同王女士的勞動合同。
由於地址有誤，王女士未收到快遞，收到郵件後也並未辦理離職交接手續。之後，王女士與公司進行協商，公司堅持解除勞動合同。故王女士於2015年2月6日之後未再遞交病假單，也未去上班。
王女士認為雙方勞動關係於2014年12月22日已解除。2015年2月3日，王女士提出仲裁，仲裁部分支持王女士訴求。雙方均不服，提出上訴。
王女士訴求恢復雙方勞動關係等請求。
公司辯稱
由於王女士身體不適和不配合稅務稽查的工作態度問題，公司於2014年12月2日任命章某暫時接替王女士的工作和職務並進行了公示。
次日，公司向王女士郵寄解除勞動合同通知書，但最終被退回，且公司以電子郵件發送的解除通知書因公司已將王女士的賬戶收回，王女士未收到，故公司2014年12月3日作出的解除行為並未發生法律效力，雙方勞動關係並未解除，故公司也未給王女士辦理退工手續，且繼續發放王女士病假工資並繳納社會保險及公積金。
且王女士於2015年1月及同年2月數次向公司寄送病假單申請病假，公司亦按規定支付王某病假工資併為王女士繳納社會保險，這足以說明雙方對於勞動關係存續這一事實都是認可的。
一審判決
本院認為，結合公司在寄出的《解除勞動合同通知書》被退回後未再次向王女士寄送，也未在2014年12月22日之後為王某辦理退工手續，且繼續為王女士發放病假工資並繳納社會保險之事實，綜上，本院確認2014年12月22日雙方勞動關係並未解除。
王女士不服，再次上訴
王女士則認為，1、通知收到，個人也回覆了，當時訴訟沒有生效，個人表示會按終審判決的結果履行。
2、通知及離職單都收到，但是外服公司的退休手續沒有辦理，外服公司表示根據公司的員工手冊規定，王女士的退休應該是55週歲，所以外服公司沒有辦理。
公司是提出下崗，並不是退休手續。
公司答辯
雙方勞動關係並沒有解除，公司一直在為王女士繳納社保，工資也仍在發放，個人也仍在向公司申請病假。
工資發放到2015年2月6日，個人最後一次病假是請到2015年2月6日，但是後面的病假單沒有再提供，公司無法核算後面的工資。
公司是發送過解除合同通知，仲裁時個人否認收到快遞和郵件，一審中個人又稱收到過郵件，公司認為勞動關係沒有解除。
2016年3月5日公司已經為個人辦理了退休手續，所以關於恢復的請求沒有意義。
二審法院 及高院再審
二審法院認為原審法院確認2014年12月22日雙方勞動關係並未解除，並無不當。
王女士不服該判決而向上海市高級人民法院申請再審，被駁回。
2017年3月20日，王女士不接受退休，就恢復勞動關係等再次申請仲裁，被以達法定退休年齡為由不予受理。原告不服該決定而再次提起訴訟。
一審訴訟中，開始訴求恢復勞動關係，後又變更為請求公司支付違法解除勞動合同賠償金679,588元。
一審法院（另案起訴後）
經本院查明，2016年2月18日，2月29日，公司兩次向王女士發出通知，要求王女士到人事部辦理退休離職手續。
王女士收到上述兩份通知，同年3月3日，王女士向公司發送電子郵件，認為此時前述恢復勞動關係爭議案件正處於二審階段，且根據相關法律及被告公司規定原告退休年齡均應為55週歲，故不同意被告兩份通知之內容。
2015年時被告已經召開職工代表大會，通過民主程序對員工手冊進行了修訂，將女職工退休年齡修改為了50週歲，並將修改過的員工手冊對員工進行了公告。
庭審中，公司提交2014年12月2日的人事調動通知以證明王女士早已不擔任財務總監之技術管理崗位。該通知內載，“王女士因身體和工作原因，無法繼續擔任財務總監一職。
本院認為，本案爭議焦點在於被告以原告已達退休年齡為由終結雙方勞動關係的主張是否能夠成立。
原告認為，被告處員工手冊規定，女性員工的正常退休年齡為55週歲，其尚未達55週歲，故被告以原告已達退休年齡為由終結雙方勞動關係的行為違法。
被告對其員工手冊曾經有過前述規定並不持異議，但認為其已通過民主程序對員工手冊進行了修改，將女性員工退休年齡修改為50週歲。
為證明其主張，被告提交了職工代表大會第六次會議記錄及會議簽到表、資料簽收表、職工代表大會決議、修改後的員工手冊及公告照片等一組證據，並提交相應證據原件以供核實，原告對此未能提交相應的反駁證據，本院對被告上述證據之真實性及舉證目的予以採信。
現原告已年滿法定及被告公司規定的退休年齡，被告以此為由終止雙方勞動合同的做法並無不當，原告要求被告支付違法解除勞動合同賠償金的訴請於法無據，本院對此不予支持。
王女士不服，再次提出上訴
其不認可公司在一審中提供的修訂後的員工手冊、職工代表大會會議記錄、公告照片等證據，其在一審中對於上述證據提出過質疑，但一審法官沒有查明事實，也沒有給其查找反駁證據的時間，上述證據系公司偽造的，不應被採信，其應按照原員工手冊的規定55週歲退休，故要求恢復勞動關係，請求二審法院依法改判。
二審法院（另案起訴後）
二審庭審中，王女士稱:公司在一審庭審中提供的2015年6月12日的第四屆職工代表大會第六次會議記錄系偽造，會議記錄中有兩位與會人員，剛入職或處於試用期，不可能被選作職工代表。
公司對此提供了宋某和陸某的勞動合同原件加以證明。王女士另表示其沒有證據證明上述二人的入職時間，其只是找知情人瞭解的。
二審中，王女士向本院遞交申請，申請法院對宋某、陸某的入職時間及德樂上海公司為該二人繳納社會保險費的起始時間調查取證。
二審中，王女士提供一封郵件，認為可以證明被上訴人公司在一審中提交的2014年12月2日人事調動通知任命章某接替王某的職位擔任財務總監是假的。
本院另查明，1、前案一審中，王女士陳述，2014年12月2日公司任命章某為財務總監，接替其工作，次日章某即通過電子郵件和EMS向其發出解除勞動合同通知書。
2、本案二審庭審中，王女士陳述，自2014年10月30日病假開始其再也沒有到公司上過班，2014年12月2日開始其不再是公司的財務總監的管理崗位。
以上事實，民事判決書以及本案二審庭審筆錄記載的內容加以佐證。
本院認為:關於上訴人王女士要求公司恢復勞動關係及支付恢復期間的工資之訴請，王女士在一審起訴時要求恢復勞動關係及支付相應工資，但在一審訴訟中其變更該兩項請求為要求支付違法解除勞動合同的賠償金。
一審法院准予其變更訴請，最終對其賠償金之訴請未予支持。
二審庭審中，王女士再行主張要求恢復勞動關係並基於此主張相應的權利，於法無據，不予支持。
關於公司以王女士達到法定退休年齡為由終止雙方勞動關係的做法是否合法，因王女士在二審庭審中陳述，自2014年10月30日病假開始其再也沒有到公司上班，
2014年12月2日開始其不再擔任管理崗位。故王女士已年滿法定退休年齡，公司以此為由終止雙方勞動合同的做法並無不當。
駁回上訴，維持原判。
案例點評
人到中年，不能為了工作累垮了身體。
王女士從入職的財務經理升任財務經理，並拿著高薪，足以證明之前也是勝任和努力的。但是公司之前的福利待遇同樣也不錯，包括有帶薪病假等。
王女士生病初期，公司耐心等待，卻因為稅務稽查不配合，惹毛了某位領導。估計開始是電話聯繫之類的已經不順暢，所以為保留證據通過EMS傳遞資料，但是由於地址變更，王女士並未收到通知。從這裡來看，員工通訊地址的及時更新也是非常重要。一般可以要求員工通訊地址變更後一週到人力資源部備案。
領導一發火，派章某接替了她的崗位，同時通過快遞和郵件發送解除勞動合同的通知，這裡我們注意到一個細節，並沒有通過人力資源部發送通知，同時王女士陳述自己收到郵件，但沒有保存證據，被法院否決。
也就是說明公司沒有走非常正規的流程來解除王某的合同，法院通過後期的遞交病假和王女士沒去辦理手續來否定王某收到郵件，從邏輯上有瑕疵。因為大家知道，如今手機也能收郵件，章某既然發郵件給王女士，說明王女士郵箱是開通的。雖然後期公司收回郵箱，但並不能否認王女士曾收到郵件。這裡留下一個懸念，如果法院認可其收到郵件，該怎麼判？
但陰差陽錯的，還是因為地址有誤，最終解除勞動合同的通知依然沒有送達。後來王女士多次協商恢復勞動關係，但是公司表面堅決不同意，但並沒有真正下手。估計是公司領導發火之後，冷靜下來了，在公司高管患病期間，強行開除，於情說不過去，於法涉及違法解除，會有鉅額的賠償金。
在王女士訴訟期間，公司採用了拖字訣，因為他們分析了王女士的年齡，馬上到50週歲，有機可乘。而王女士依然堅信公司職員是55週歲退休，在恢復勞動關係和尋求補償之間搖擺不定，最終在其年滿50週歲之際，公司通知其已經修改《員工手冊》，最終陷入被動，輸掉訴訟。
二審判決中並未提及王女士提出《員工手冊》簽字造假的兩位員工的社保記錄，究竟是什麼情況，略有遺憾，因為這很難造假。
回過頭來看，王女士的勝機在2014年12月22日果斷離職，然後告公司違法解除，請求賠償金，並支付其醫療期之內王某病假期間的工資和社保等。
當時以為公司會念及舊情，繼續這份穩定的工作，到55歲退休。儘管王女士曾在12月26日要求章某將12月3日的解除合同的郵件轉發到其私人信箱，但公司表示這只是應王女士要求給她看一看，並不是再次表達解除的意願。王女士並沒有更多的證據表明後期公司繼續要解除其合同。錯失索要賠償金的時機。
如果王女士身體許可，一邊上班，一邊協商，又是另一種情形了，因為工作崗位的變更需要雙方協商一致，而王女士在2015年2月6日之後，不上班，不交病假條，也是對勝訴過於樂觀了。
當然本案最大的爭議焦點是像王女士的這樣的專業技術人才，因為生病住院之後，就被撤銷總監職務，按照女職工退休，是否合理。按照《關於本市企業各類人才柔性延遲辦理申領基本養老金手續的試行意見》[滬人社養髮（2010）47號] ，企業中具有專業技術職務資格人員，身體健康，企業需要，在法定退休年齡之後，女性可以延長至60歲退休。
根據《中共中央組織部人力資源社會保障部關於機關事業單位縣處級女幹部和具有高級職稱的女性專業技術人員退休年齡問題的通知》組通字〔2015〕14號：
正、副處級的女幹部和具有高級職稱的女性專業技術人員，年滿六十週歲退休。也可以選擇在年滿五十五週歲時自願退休。少數專家還可以按規定繼續延長。
也就是如果王女士有高級職稱，事實上可以到60退休。另外多地政策對女幹部女職工的省份轉換是有時間限制，比如女幹部下崗後，三年才可以認定為女職工，按50歲退休。因此，就王女士的法定退休年齡的認定，還是值得商榷的。
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