明天和意外，总无法预测哪个会先来。上一秒还是披着“成功人士”外衣的企业高管，下一秒可能就被命运开了个谁也开不起的玩笑。比如厦门一家物流公司，月薪25000的高管，体检被确诊为肝癌。
祸不单行，在被确诊后，他的月薪也从25000跳楼式的被台湾老板降到了1200。24年为公司工作，一场大病让人生彻底转折。
那么问题来了，这样的调薪合法吗？
01
医疗期调薪企业的做法合法吗
这位高管，我们姑且称之为A总，在患癌后接受治疗，也就是我们常说的医疗期。不同工龄的员工医疗期长短不同。作为在这家公司工作24年的老员工，A总享有24个月的医疗期。而公司的调薪行为发生在医疗期内。
《关于贯彻执行若干问题的意见》第59条规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80％。
2015年厦门的最低工资标准是1500元/月，1200也就是最低工资标准的80%。
如果这家公司的规章制度里没有病假工资的规定，企业这么做完全是合法的。
但对于员工，这样能接受吗？很显然，换成谁都会感到寒心。
02
企业调薪的背后从来都是在变相赶人
企业跳楼式降薪的背后，目的往往都只有一个：想要员工乖乖走人，自己还不用支付补偿金。
但凡公司还有一点点想要留住这个人或者感谢这个人的付出，都不会选择这样“一步到位、不留余地“的处事方式。
我们不妨也给这家公司算算账，假如他不选择这样变相赶人的方式，想要这位员工走人得付出多少时间和金钱。
首先，在医疗期内，也就是A总接受治疗顺延24个月内，单位是不能辞退他的。
《劳动合同法》第四十二条
劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条（提前三十日通知或额外支付劳动者一个月工资解除）、第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同：
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的。
其次，A总24个月医疗期满，单位要辞退他的话，也不是容易的事儿。
《劳动合同法》第四十条
劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式 通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
单位除了要证明A总不能从事原工作也不能调岗外，还要支付N+1的补偿金，按照A总25000的月薪、24年的工龄，公司还要支付25000*（12+1）=325000元。
不愿意“白养”医疗期的员工，也不想支付补偿金，于是更多的企业都选择了变相赶人。
03
烂公司赶人的套路最后往往是得不偿失
医疗期薪酬从25000暴跌到1200的事情，随之也被捧上了微博热搜，网络舆论自然也是一遍倒的批评公司的做法，公司口碑和形象也大打折扣。
其实纵观大大小小的公司，但凡涉及到变相赶人，结局都是这样。
去年，万达的变相裁员也刷新了网友的三观，调岗、调薪，甚至连工作地点都给你换了，一天之内要你去千里之外上班。结果自然也是骂声一片。
调岗调薪，在公司经营管理范围内，公司有这样的权力。但很多公司就把这份权力当作变相裁员的利器。员工在公司面前是折腾不起，最后都会乖乖就范，但公司的口碑和雇主品牌跟补偿金比起来，孰轻孰重，难道不值得管理者仔细思量一下吗？
而今年的金立手机就是个极好的正面例子。然深陷资金链危机，金立手机在需要裁员50%的情况下，仍然给出了一份让员工满意的裁员方案：
经过与员工协商一致，不威胁不欺骗，被裁员工按照“N+1”的方式进行补偿。网友也一致祝福这样的金立能够东山再起。道理，小编只能能说到这了，如果遇到变相赶人的公司，还是趁早离职吧，待下去无论福利还是职业发展都不会有太多的空间，当然最重要的还是——
无论你在什么样的公司，追随什么样的老板，公司永远只看重利益，没有什么值得你拼命，一个好的身体比什么都强。
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