胖腳丫88
公司要求員工考勤、打卡，這點看似很正常，畢竟一家公司沒有自己的一套規章制度，企業也難以發展。
所以說，一個好公司，是一直嚴格要求員工的，員工自律性強，而不是臨時抱佛腳去約束員工，要求員工配合，這樣的公司一定是走下坡路。
我是職場達人“萍行職場”，感謝你的關注，升職加薪有套路！
萍行職場
白巖松說：“任何一個單位只要到了開始強調考勤、打卡的時候，一定走下坡路”
我覺得這句話說得很對。
我就親身經歷過這樣的事情。以前我最開始在某個單位上班時，這個單位是採取的彈性工作時間，沒人強迫員工必須考勤。
當時單位的工作氣氛是很有正能量的。只要員工付出了，就會有回報。這些回報有時是物質上的獎勵，有時是精神上的獎勵。那個時候，大家都覺得幹活有勁，都願意主動幹活。
後來，單位的一把手換成了老王，整個單位的工作氛圍就變了。
老王作為一把手，統抓單位的大小事。但是，他很沒有管理水平，而且特別喜歡會拍馬屁的人。
單位裡真正幹實事的人，成天累死累活也得不到回報，還要捱罵受罰。
會拍馬屁、會討好領導的人，動動嘴皮子就能升職加薪。
明面上單位有一套升職加薪的制度，但是，實際上升職加薪根本不看你做了多少工作，而是看你會不會討好領導，會不會拍馬屁。
時間長了，大家都不願意好好工作了，每天都是得過且過、能逃滑就逃滑的狀態。
老王看到大家幹活喊一下才幹一下，心裡很著急，他認為該加強管理，他的加強管理就是強調考勤、打卡。一天早中晚三次打卡，不定期抽查。
這樣一來，大家從偷溜逃滑的狀態變成了按時簽到、簽退，坐在單位掐著點磨洋工了。
一個單位能不能發展好、員工願不願意幹活，不是靠強調打卡就可以實現的。
要想大家上班積極，最重要的是單位有一整套獎懲機制。這套機制要公平公正。一定要從制度上保證讓多幹活的老實人不吃虧。也要從公司文化上激勵員工追求卓越、追求成就感。
聰明的公司都懂得去激勵員工主動付出、主動幹活，只有不懂管理、不懂經營的公司才會死抓著考勤、打卡不放。
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柳柳很忙
有書君認為連上班的考勤都不能保證的話，這個單位的執行力也太差了。執行力是考驗一個單位能否迅速反應做出決策和落實情況的能力，如果這一點不能保證的話，這個單位恐怕真的在走下坡路。打卡是一種什麼樣的制度呢？
一、白巖松為什麼要說這樣的話？
白巖松說：“任何一個單位，只要到了開始強調考勤、打卡等紀律的時候，一定是它開始走下坡路的時候。因為一個走上坡路的單位，人人不待揚鞭自奮蹄。”
這是白巖松在看《道德經》第十七章時的心得吧。“太上，下知有之。其次，親而譽之。其次，畏之。其次，侮之。”
一個單位少不了領導，而領導的決策關乎著整個單位的發展。最好的領導是感覺不到存在的領導，一切都井然有序，這是高明的領導藝術。
排第二位的領導是被人讚揚的領導，最差的領導是被人天天拿在嘴上罵的領導。
二、公司為什麼要強調考勤、打卡？
一個公司的發展肯定會遇到很多的問題，我們也經常發現有這樣的問題存在：“一個公司成立好多年了，但業績一直無法突破，規模總是百來號人，一直無法做大”， “公司總是留不住人才，想挽留的留不下來，留下來的都是出工不出力的”。
是的，所有的企業家管理者都希望企業能越做越大，錢越賺越多，員工越來越賣力，你一定也是這樣想過....這就需要一套有效的管理制度。
考勤打卡在一定程度上解決了一些問題，打卡是公司對人員的一種管理模式，是為了保證產量完成的一種手段。如果員工保質保量的完成了生產任務，那麼打卡是不是也失去了意義？
三、公司遇到下坡該怎麼去應對呢？
單位領導人具有很強的領導意識和強硬的領導手腕。能夠將工作上的事情安排的井井有條，而且對每個人的能力和實力有一定得把握。這樣的領導人一般很少有，因為實在是太累了，公司還沒有真正強大的時候，估計身體就會被累垮掉了。
所以用人來管人，不如用機制來約束人來的輕鬆。單位領導更要通過多種形式來給員工一種激勵。
1、“能者多勞，勞者多得”一鼓勵那些真正替公司發展考慮的人。
公司肯定是想把利益做到最大化，然而利潤的創造者正是那些平平凡凡的員工（拋開利用大數據和智能化的牛牛公司），既然是想通過員工來將利益最大化，那麼就給那些為公司帶來效益的人真正的實惠。
如果生產量大，就鼓勵勇於加班加點的員工，付出的越多，得到的也就越多，這樣形成良性的循環之後還怕沒有人為公司付出嗎？
2、有一套適合本單位的獎懲制度，古人云“不患寡而患不均”。獎懲要做到公平公正和公開。用制度來約束人總比用人來管人要好的多吧？至於用不用打卡要看公司的實際情況來定了。
3、公司尋求新的發展戰略和方向，針對目前市場的情況，對公司的發展做出合理的佈局和調整。現在的市場信息更新很快，所以公司的轉型也是不可避免的，千萬不要乾耗著。
一個單位能不能發展好、員工願不願意幹活，不是靠強調打卡就可以實現的。
聰明的單位都懂得去激勵員工主動付出、主動幹活，只有不懂管理、不懂經營的公司才會死抓著考勤、打卡不放。
如果員工連打卡都有靠強制來保證的話，那這個單位也真的不容樂觀了。
24幀半
這句話是不是白巖松說的，我沒法查證，但是，這句話說的有道理，我非常認可。
任何一個單位，只要到了開始強調考勤、打卡的時候，一定走下坡路，請注意，這句話的關鍵詞是“開始強調”，而不是企業一直都是嚴格管理的那種考勤，開始強調意味著，原來不需要考勤，或者原來鬆散考勤，後來嚴格考勤，強調考勤，突出的是這種變化。
為什麼說，這樣就會走下坡路了呢，很好理解，因為這樣就是不務正業，不務正業的原因是無正業可務，當一個單位沒有正業，或者正業做不好的時候，往往是人心渙散，人員散漫的時候，所以只能通過考勤，打卡來強化管理，來只要虛假繁榮事實，來造成單位欣欣向榮感覺，領導來欺騙管理者，是一種肥皂泡一樣的虛幻的感覺。
為什麼業務好的時候不需要考勤，因為大家都有事幹，事業繁榮昌盛，考勤是沒有意義的，一個員工上班或者不上班，只要完成任務就是好員工，如果不上班，還能完成任務，這是更好的員工，業務好的時候，可以目標管理法，只管結果不管過程，考勤是過程，而不是結果。
也許不好，單位會走下坡路，因為都無法完成任務，所以，目標管理法無法實現管理，所以，才會轉移過程管理，是那種看堆思維，對於單位來說，選擇考勤管理也是無奈，在他們看來，做不到目標，如果還不管理過程，那麼單位不就黃了嗎，其實這樣思維，是有邏輯問題和實際問題的，也說明了，領導的格局不夠。
考勤管理法是有一定的問題的，另一個角度講，不考勤，還能節省水電器衛生紙停車位食堂飯量，以及獎金。更關鍵的，考勤管理使得一些平時不上班的混子不得不上班，而不幹正事，他們一方面不幹活，另一方面影響幹活的心裡平衡，這個問題更大。久而久之，真正幹活的就更少了。
任何單位都是靠主營業務和科學管理取得成效的，離開主營業務和科學管理，一味強調嚴格管理，尤其是在考勤上做文章，捨本逐末，最後一定是會走下坡路的，這是一個警示。
韓東言
我是不將就的張小果，我對於任何問題的態度都是，沒有絕對的對也沒有絕對的錯！關鍵是我們要看清楚背後的原因是什麼？
白老師的看法個人認為至少在現在這個時代是對的，我從以下幾個角度來說明我的觀點：
1、一個單位為什麼要強調考勤、打卡
當一個單位開始強調考勤、打卡的時候，說明單位已經出現以下幾個問題
已經沒有辦法通過文化和願景去規範和引導所有人的工作行為，只能採用硬式的強壓管理去保證一個團隊的一致性，這一點，說明團隊效率出現問題。
團隊成員已經沒有主動性和積極性去完成工作內容，造成管理者必須通過打卡和考勤來規範大家的工作事情，確保工作的完成失效，這一點，說明團隊態度出現問題。
團隊管理人員已經沒有其他的管理手段能夠讓團隊成員沿著以任務為中心的目標去實施工作，失去激勵的效果，只能採用表面的硬性的規定去規範，這一點，說明團隊管理出現問題。
當一個團隊的行為需要不斷強調、需要明文規定，需要細節規範的時候，說明團隊的行為已經不受控制，原有的團隊文化力量已經開始失效，這一點，說明團隊文化出現問題。
當一個團隊出現必須要強硬的制度去管理的時候，就說明，在原有的團隊人員結構裡面已經開出出現打破原有和諧共生方式的人物出現，但這個人物還繼續留在團隊，造成團隊行為失衡，這一點，說明團隊人員管理出現問題。
2、為什麼是走下坡路
根據第一點，可以發現開始強調打卡、考勤的組織和單位，一般預示著團隊開始變得臃腫、人員開始變得複雜、文化開始變得多樣、效率開始變得低下、組織開始變得怠慢、管理開始變得無力，這些問題當然不會馬上導致一個單位的生存出現問題，因為一個單位的生存還有很多其他的條件和因素在影響，但是導致一個單位走下坡路是正常的。
可以看到以上那些問題都是一個單位發展的引擎問題，涉及到人的動力、組織協作、管理效率等等，這些都是單位發展的核心引擎，引擎失效了，怎能不走下坡路呢？
以上是我關於白老師觀點的看法，各位有什麼不同的看法一起來討論吧，我是張小果，我會為今日頭條的99位作者寫故事，我會給你呈現大人物、小人物不同的不將就小故事，我們用別人的故事來鞭策自己！關注我就是開啟不將就的人生！
不將就的張小果
一、白巖松這句話的由來。
對於這句話，我是在2017年8月一次偶然的閱讀機會讀到的 ，因我的職業屬性，我對此進行了縱向和橫向的比照思考，所以，今天受邀看到這個題目時 ，我很願意回答！題目中的這句話的產生背景是，白巖松說他“讀《道德經》第十七章把我看樂了。“太上，不知有之。其次，親而譽之。其次，畏之。其次，侮之。”(是評價領導管理藝術的四個層次)。他接著說：“我記得在那個動亂剛結束的年代,即使呼倫貝爾這樣的邊遠地區,教學秩序也基本恢復了。我媽在學校工作,說了這麼一句話:‘其實咱們學校現在挺好的,哪怕校長不在,只要打鈴的人在,就可以正常運行。’這句話讓她捱了一通批,說她缺乏組織紀律性。一個學校,如果只靠鈴聲,就可以各司其職,說明校長領導有方,用不著天天訓話、表決心、摁手印,但方方面面都很好。
我也發明過一個 " 白氏理論 ":任何一個單位,只要到了開始強調考勤、打卡等紀律的時候,一定是它開始走下坡路的時候。因為一個走上坡路的單位,人人不待揚鞭自奮蹄。或許員工 10 點才來上班,並沒有趕在 8 點打卡,卻自覺幹到第二天凌晨 3 點,不需要監督和催促。”
二、我的理解。
我完全贊同白巖松的這句話。大家之所以有不同的理解，我想是把原話的兩個非常關鍵的詞沒有注意，兩個“開始”和“一個強調”，第一個“開始”，是說“任何一個單位， 只要到了開始強調考勤、打卡等紀律的時候”，“到了”是一個表示動態變化的詞，其說明一個單位之前員工的工作積極性很高，一切井然有序，而眼下由於管理的各種原因，員工開始懈怠渙散，這時，單位就“開始”“強調”考勤了，其中“強調”者，說明其他的管理措施已經不能調動員工的工作熱情，只有依賴“考勤”這最後的“一把稻草”了。而且，白巖松強調“單位發展到一定階段只有依靠考勤”與“單位開始走下坡路”之間是充分條件關係，是非常恰當的。
故此，我對這句話概括理解就是：一個單位的可持續發展的核心是內涵發展，是一個追求良性動態的發展態勢，否則，當其發展到窘境時，首先員工的積極性沒了，上班渙散，工作懈怠，只有靠硬性的考勤來維持幾乎僵死的局面，單位能不走下坡路嗎？所以，大家不要誤解為“單位發展本來很好，一旦考勤就走下坡路”，這是斷章取義的理解，對此，我再一次強調白巖松的話邏輯嚴密，洞察敏銳，觀點正確。
那麼，為什麼單位發展到一定階段“到開始強調”考勤時“一定開始走下坡路的時候了”呢？
一，單位的生存與發展缺乏實踐和理論的深入研究和特色可持續發展的戰略規劃。 在發展中，一是管理者不研究和解決未來的、全局的、全體的、根本的問題，只是著眼於當下的問題、局部的問題、個體的問題、表面的問題。二是管理者缺乏現代經營意識走質量效益型內涵發展之路，對此，單位管理者應該經常思考三個問題——①我們的事業是什麼？②我們的事業可能是什麼？③我們的事業究竟應該是什麼？以此來謀劃：自己的特色——特色就是發展力，自己的戰略方向——不知道發展方向是瞎子摸象的管理。三是就管理藝術而言，三流的管理辦昨天的事，二流的辦今天的事，一流的辦明天的事。否則，這一切只能讓員工得過且過，遲到早退，人浮於事。這樣的單位只有開始走下坡路，只有到開始強調考勤了。
二，單位管理系統性機制和團隊的凝聚力不強，甚至內耗，這樣的單位“上樑不正下樑歪”是必然的。一是，單位管理者率先垂範的榜樣力量最無窮，強烈的人格魅力是治事的靈魂，不是嗎？管理者需要的是99%的人格魅力十1%的法定權利。二是，完善的科學制度和人性化的運行機制，是單位發展的根本保證。但單位沒有系統的管理制度和良性運行機制，只憑經驗管理和權威管理，而且管理者各自為政，沒有核心價值觀(優秀的團隊精神是單位不斷髮展的核心)，沒有系統操作機制，沒有全局意識，那員工能齊心協力貢獻智慧、共生共榮傾心工作嗎？這樣的單位只有開始走下坡路，只有到開始強調考勤了。
三，員工的積極性不強，人心渙散，工作懈怠，這是單位發展的痼疾。單位發展要首先解決“人”的問題，人是發展的核心因素、發展的力量源泉，管理先管人，管人先知心。所以，有了人才戰略意識，才能謀劃發展，管理就是組織一群平凡的人幹出不平凡的事，管理就是解決“人”(搞好人際關係：事業的成功=85%的溝通技藝十15%的專業技巧)與“事”(提高做事的質量和效率)的問題。但如果管理只關注人的外在的行為，而漠視人的內在潛質和工作熱情，一句話，只靠硬性的考勤等制度管理來約束人，而沒有以人為本的文化管理來調動人、發展人和成就人，這個單位是沒有發展前途的，只有開始走下坡路，只有到開始強調考勤了。
總之，可持續內涵發展的願景是單位發展的旗幟，管理團隊的凝聚力是單位發展的旗手，員工的積極性是單位發展的靈魂，人性的文化管理是單位發展的旗杆。否則，單位發展只能靠考勤來維持表面的運行了，單位走下坡路也就成必然了！
本人拙見，歡迎理性討論和指導！
凌川教育文化析源
我個人覺得白巖松這段話說的很有道理。
但是也會有朋友不服氣：你們單位不打卡嗎？打卡的單位千千萬，都是走下坡路的？
其實這一部分朋友就是沒有弄清楚“打卡”和“強調打卡”這兩件事情的區別。
一般來說，一個企業的考勤制度會經歷這麼幾個階段。
初創期：沒有考勤制度。
初創期公司的人數比較少，員工人數卡呢能只有個位數，比較好管理，所以不需要考勤制度。
老闆一眼就能看到今天誰來上班了誰遲到了。需要請假只需要口頭跟老闆說一下，臨時有事兒也可以跟老闆申請早退，一般沒有什麼緊急的任務，老闆也都不為難員工。
快速發展期：彈性工作制。
快速發展期公司的人數可能在30-200之間，此時老闆已經看不過來了。
快速發展期的公司有個特點，就是很多都喜歡實行彈性工作制。彈性工作制是什麼意思呢？就是說工作時間8小時，你可以9點上班，6點下班，也可以10點上班，7點下班，主要看員工自覺，不算遲到早退。
其實理論上說是8小時，實際上員工加班的情況比較多，這個時期因為員工能夠很清楚的感受到公司的飛速發展，只要你能夠有業績，就能實現升職加薪。為了要有業績，就要有投入，所以這個階段的員工們上班都還是很自覺的。加班都不一定能出業績，還考慮逃班嗎？不存在的。
這個時間段的員工構成主要是一些積極主動、有企圖心的人。
成熟期：建立完善的考勤制度。
當一個公司完成了快速發展，走上正軌之後，業務就比較穩定了，不需要那麼多的加班，對於員工來說，可以規律的上下班了。
對於公司來說，這個階段就會建立完善的考勤制度了。考勤制度一般都規定什麼呢？
1、遲到早退怎麼處理？
2、曠工怎麼處理？
3、請假需要怎樣的程序，需要誰簽字？
4、各種假期如何定義，是否帶薪，工資怎麼算？
這時候就會按照考勤制度各種扣錢了。
但是成熟期的公司對於考勤出於一個選擇性執法的階段，並不是所有人遲到都會扣工資的。一般遲到三五分鐘，HR睜隻眼閉隻眼也就過去了，只有遲到十幾分鍾，半小時以上的，才一定會扣錢。外出辦事兒，如果是下午的話，一般辦完事兒就回家了，不用回公司，這樣員工也挺願意外出辦事的。
成熟期的公司其實很清楚，如果制度執行的太嚴格，有些員工被扣了錢，一時接受不了，搞不好會辭職，而且這些脾氣大的老爺們，一般還都是核心員工，所以不是太過分的，公司一般不太過問。
衰退期：嚴刑峻法。
一個公司衰退的時候，往往是因為競爭力下降，導致營收和利潤急劇收縮。
一部分頂級員工因為得不到升職加薪的機會，就會跳槽。另一部分員工雖然還沒跳槽，但是心裡是有怨言的，整天加班，還兩年不漲工資。既然有怨言，就不會太配合公司的一些要求。
公司一看，喲呵，管不住你們這幫人了？我還非得管一管不可。
怎麼管呢？從嚴格考勤制度開始，只要是遲到的，哪怕遲到一秒鐘也給我扣錢。
從側面來說，公司確實也沒有其他方面能夠改善了，做招聘不肯出大價錢招不到牛人；做培訓不肯出錢老讓員工來講課，員工能給你講個啥；做績效根本就無效，只扣錢不獎勵員工根本沒有積極性；薪酬福利管不起，給員工加不起工資。那怎麼辦，還能管個啥，只能吃飽了沒事兒幹管管考勤了。
低績效的員工敢怒不敢言，因為自己沒啥競爭力，出去了怕找不到工作。
高績效的員工哪會理你這一套，不漲工資就算了，還想扣工資，老子不伺候了。
於是出現了典型的劣幣驅除良幣效應，優秀的人才跑了，留下來的都是沒啥能力的，這公司還好的了嗎？
於是公司就陷入一種惡性循環，徹底進入衰退狀態。
我是無良HR，關注我，最新的職場觀點將不斷為您推送。
無良HR
這句話是有道理的。但是不包括服務窗口、教師、行政等服務型行業以及第二產業。
因為這些行業，比如醫生、老師、辦事窗口屬於服務性的行業，按時到崗，是剛性要求。
但是有些行業，比如互聯網企業、廣告公司、媒體等，他們並沒有剛性對外服務要求，卻被要求打卡，以及非常重視打卡，這說明這個行業再也不看重效率，更看重形式，比如苦勞。有些苦勞是有意義的，但是有些純粹就是無用的形式主義。
比如，你讓一個廣告公司文案晚上寫稿到2點，第二天早上9點到崗，有時候真不知道這種到崗有什麼意義，不如讓其休息好，很多時候電話網絡溝通都可以溝通，並非需要到單位，除非要見客戶或者開會。
這種形式主義，其實就是變相剝削勞動價值。既然你要求9點到崗，那麼8小時之後的工作時間就應該按照加班時間給。可是廣告、媒體這種行業有時候，在算錢的時候，卻會按照計件工資來算，這其實就是變相剝削。
所以，一般只有當這個行業不景氣的時候，無能領導想要刷存在感就只能靠重視考勤了。另外就是因為不景氣，要變相逼人走，考勤方法就是一個很好辦法，一般這種方法可以逼走特別懶的，另外就是能幹的。
特別懶的好理解，特別能幹的是為什麼呢。因為能幹的人，會覺得性價比太低了，還得不到尊重。因為在重視考勤的氛圍裡，毫無主動性的混日子的、愛拍馬屁的人才是過的最好。
《紅樓夢》裡賈府慢慢走向衰落的時候，就是對手下的出勤開始管理嚴苛的開始。
言午許
很同意，相當同意。也曾深有體會。
首先，強調一下，考勤、打卡其實是常規操作，但是白巖松這裡說的是「強調」。潛意識意味著公司重點關注這塊，強調這塊，過分的精力投入到這塊。
下面我們看當一個公司過分強調這塊時說明了些啥問題呢？
一、企業文化未定型
真正的優秀企業是什麼樣子的？
我想一來，該企業應有正確的發展方向，正確的價值觀、人文觀，社會榮譽感強；二來對員工負責，謀福利，待遇好，並且公司在社會上的認可度和聲譽應該好。
而我們選擇一個優秀的企業工作，看 3 點就足夠：
- 待遇好；
- 可以鍛鍊自己，促進職業成長
- 可以帶來榮譽感和成就感。
二、人心已渙散
當一個團隊缺乏凝聚力，隊員之間身在一起，心卻往外扯，那人心渙散之後團隊的力量就會是 1 + 1 < 2。
三、領導不力
一個好的領導並不是說你的能力一定要在團隊裡是最強的，而是你一定要能使團隊裡的每個成員都變成相對於他們自己來說是最強的，實現 1 + 1 > 2 的效果，然後大家總體再想辦法把能力提升，再配以一定的專業策略讓戰鬥力達到 1 + 1 約等於 3 。
喬丹曾經給科比說過一段話，值得我們品味：「領導力是需要你去激發隊友們的潛力，儘管有一些並不那麼出色，有一些充滿了挑戰，有一些充滿了對抗性，還有一些需要你讚揚，你必須得找到平衡，所以在對陣勇士或凱爾特人時，你得讓隊友們感受到你更加信任他們。」
作為領導的另一個本事就是你得懂心理學，你要在老闆賦予你的有限的權利內儘量為你的隊員著想，在薪資與心理溝通等方面真心為自己的隊員著想，讓隊員們明白一點： 能者多勞，多勞多得，大家態度積極，團結一致，良性競爭。從而組建一個強大有實力的團隊。
四、公司主要業務不力，重心側移
每個人的精力都是有限的，公司的精力與資金也都是有限的。但你把更多的心思放在考勤、打卡上，那必定是主業務無力你才有精力轉移到考勤、打卡，而轉移後的不及時止損與調整歸位，將會導致公司在錯誤的方向上越走越遠，後果將不堪設想。
如上便是我對白巖松老師言論的一點理解，所以作為員工也好，領導也罷，我們得注意這個思路。當然了，更重要的是作為老闆應該更加關注這個事情，千里之堤毀於蟻穴，勿以惡小而任之為。
如上是我的一點看法。你怎麼看待這個問題呢，你們單位又是個什麼樣子呢，朋友？
stormzhang
你好，嗨住租房來回答這個問題。
有一個關於公司考勤制度的案例，通過以下這3家公司的規定來評估公司的前景：
A、8點上班，遲到罰款；統一佩戴胸卡；每年1-4次旅遊和比賽。
B、9點上班，不考勤;辦公室自我佈置；上班時間可以理髮和游泳。
C、想來就來，上班可帶狗和孩子，上班時間度假不扣工資。90%的學員選了。
結果：A是倒閉的金正公司，B是微軟，C是谷歌。
於是，有人根據這個評測再加上白巖松的“白氏理論”，輕輕鬆鬆地得出了“強調考勤是公司在走下坡路”的結論。
事實真的如此嗎？這對任何公司來講都是一樣的嗎？
我們先來看看，公司實現考勤自由員工必須具備的條件有哪些：
自律。
自律是一種很重要的品質，它是考勤自由很重要的一個前提，既使不打卡，你也能準時高效的完成工作，甚至比要求打卡完成的更好。
萬一遇到突發的私事，也能安排好公私兼濟，按輕重緩急安排好公私事之後，就算加班到通宵也要把當天的任務完成。
更重要的是，這個自律是長期的，持久的，而不是某段時間的心血來潮。
責任感。
遇到突發事件，你是告訴客戶今天已經下班了明天再處理，還是即刻奔赴現場？在面對和處理突發情況的習慣，是否能對得起給你自由的前提條件：這就是責任感，要處理好自己分內的工作。
不打卡的公司就是考驗你是否具備高度責任感的時候，你只有做到足夠好，才可能做到考勤自由。
一致性。
還有就是一致性。如果整個公司都不打卡，那麼就要求公司裡所有的人都是自律性強、自覺性高、積極上進的，在這種情況下，也不用嚴格要求的考勤要求，整體的工作完成情況也是很好的。
所以，很多公司的考勤自由都是有針對性的，這些人多半位居高管或者是技術型專家，他們的工作時間以既定目標為導向，日常的行動要相對自由一些。
還有一點需要糾正。既是國外的大公司，打卡與不打卡通常也是與級別掛鉤的。有能力的人可以控制自己的時間，有困難找HR，他們會評估你可不可以調整上班時間，過了你就能根據自己的時間來安排工作。如果HR評估不過，那麼對不起，你只能走人或者仍按時上下班。
所以，公司打卡與不打卡只是一個考勤標準而，與公司的發展並沒有直接的關係。倒是在一二線城市裡拼搏的年輕人，要在工作生活中更加註意培訓自己的自律性、自覺性和責任感，努力提升自己，把實現考勤上的自由作為自己的一個“小目標”。下載嗨住APP，全城房源一網打盡，租套最舒適的房子，讓工作生活更舒心。
