【小柿子說】互聯網時代，企業文化應該怎樣去做？企業文化落地的手法和方式怎樣創新？如何調動起大家參與文化建設的積極性？如果你有這方面的困惑，新優勢高級諮詢師劉林超老師這篇文章，可以幫到你。
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互聯網時代，企業文化的落地較以往有了進一步的迭代和提升。本文將從“宣、玩、制、導”四個方面看互聯網時代企業文化落地的一些創新手法和方式。
宣傳
企業文化在宣傳層面主要包含以下幾個內容：
建立內部溝通渠道。在互聯網時代，溝通的渠道更加多樣化、普遍化、碎片化、紀實化，移動端快速傳播更具時效性。所以，互聯網時代的宣傳和內部的溝通較以往手法更加多樣化。
在建立內部溝通渠道方面，可以建立內部微信公眾號。公眾號的傳播，在微信時代的社交與交互方式上最為頻繁和普遍。微信公眾號在粉絲運營、流量入口、線上導流、轉化率、閱讀率等方面均可以進行測量和記載，逐步提升粉絲的粘性。將企業的核心價值觀，企業的重大精神，企業家的情懷，企業文化的核心內容，通過微信公眾號傳播。在傳播的過程中，可藉助現代互聯網線上工具，如各類直播工具、在線投票、病毒視頻、病毒海報、留言評比、微電影等方式，不斷地與員工產生交互。微信公眾號還有個最大優點，與傳統的傳播媒介和渠道不同，它是雙向互動。傳統的企業文化傳播一般通過一方傳導一方接受的方式。微信公眾號的傳播，更好地使受眾成為參與的主體，讓他們的意見和意志通過微信公眾號滲透到平臺上，與企業和企業文化的宣傳者產生強烈的交互，從而形成黏性。
整合內部的傳播方式。線上傳播方式包括：企業BBS、OA內網和平臺、企業微信群、企業電腦桌面、企業員工郵箱等。線下的傳播方式包括：文化牆、文化長廊、上牆的標語、企業內刊、企業的各類讀本等。在讀本方面，可以整合企業的案例集，企業文化手冊等等。我們還可以基於不同層級、不同序列，有針對性的開發企業內部的企業文化課程體系，通過培養內部講師團和企業文化大使的方式，去消化、吸收企業文化體系的培訓知識架構。通過線下培訓、線上考試的方式，使員工對企業文化理念體系，以及價值觀倡導行為規範有宏觀和深刻的認識。
玩
對於許多互聯網時代的年輕人來說，有趣、有料的一些文化活動和交互方式，更容易讓他們去接受並且參與其中。具體怎麼操作呢？有以下幾個方面：
各類的活動的策劃和實施。活動策劃分三類：
第一類是節日類的策劃。結合各種熱點、節日在企業內部策劃一系列有趣又搞笑，員工參與性非常強的活動，同時將線上宣傳和線下激勵的方式結合，讓員工產生強烈的歸屬感和凝聚力。讓大家在工作之餘能夠真正放鬆。
第二類是基於業務的策劃。貼近不同的業務模塊，更好地促進業務模塊的戰略落地。比如在企業研發部門，需要孵化新的產品，需要開拓新的業務，可以策劃企業內部的創新大賽。全員集思廣益，可以從業務的創新、管理的創新、產品的創新等多方面開展。除了創新大賽，還可以策劃內部的技能競賽，風控水平競賽、銷售競賽、質量控制競賽、成本改進競賽等。通過一系列有趣又有料的活動，以文化的方式更好地去為業務戰略服務，更快去帶動企業業務部模塊落地和戰略的落地。
第三類就是我們常見的企業儀式和慶典。每個企業都會有年會，總結表彰大會，企業司慶等等，這些特殊的節日，通過非常有趣的策劃和有意義的情節安排，讓員工非常好的參與其中，也能夠起到好的這種企業文化落地的效果，特別是企業的年會。
成立員工興趣俱樂部。這方面很多企業現在都已經在做了，而且做得比較好。比如阿里的“阿里十派”。很多企業都有攝影、騎行、馬拉松、拳擊等俱樂部。俱樂部一方面可以讓員工更好地進行內部跨部門的溝通，產生良好的協同和交互。另一方面，在一些外部聯誼比賽的過程中也能夠體現員工對於企業的自豪感。這部分是有趣的，是針對互聯網思維下員工特性，以及他們的內心的情感洞察和訴求所設置的，是非常好的文化落地的方式。在活動策劃的過程中也要藉助線上的一些工具。預熱期、暖場期、引爆期、執行期，這些不同的活動的週期內，通過線上的一些宣傳渠道和工具，更好地達到與大家交互目的。比如說H5、病毒海報、病毒微電影和視頻。
制
“制”，指制度。“宣”是讓大家先接受企業的文化體系，“玩”是讓員工在實踐中互動起來，對企業文化有更直觀的體驗。這兩個方面對於員工來說屬於“柔”性的。要想真正做好企業文化必須要做到剛柔並濟。只有柔性的宣導，沒有剛性的約束，企業文化落地就容易形成“兩張皮”，制度和理念不能契合，員工只能接受柔性的，不能接受剛性的，就不會有文化的自覺，最後無法形成集體的無意識。
制度是具有一定約束性的，有利於組織形成文化自覺。舉一個簡單的例子：一個組織內有非常強的，嚴格的管理制度，已經形成了統一的認知和行為自覺。當有新人進入組織之後，看到組織內所有人的這種行為自覺，也會自動自覺地在沒有任何約束的情況下，做出跟所有周圍人一樣的反應，這就是我們說的剛性的要求。當組織形成文化自覺之後，再融入新鮮血液之後就不會被新的文化所稀釋，因為組織已經通過剛性的方式非常好的形成了主流的文化。
“制”可以從哪幾個角度來做呢？
制度的制定。如何制定相關的制度？首先我們來看一下企業文化的核心價值觀，文化的核心價值觀相當於是文化大綱的“魂”，也是一個企業所有員工人必須踐行的行為標準和天條，我們的制度大部分都是從核心價值觀衍生出來的。有了核心價值觀的詮釋之後必須要把它衍生成不同的行為，這些行為是企業所有員工必須遵守的行為。行為的衍生顆粒度可以做得很細，細化到每個部門和一個層級。舉個例子：“創新”的核心價值觀，它的行為體現在研發部、生產部以及銷售部可能要求是不一樣的，因為它需要跟具體的崗位相結合，更好地指導這個崗位人的行為和他的做事方法，這就是行為規範，對於文化的這個價值觀來說非常重要。
獎懲的制定。有了行為規範之後就會定義出正向的行為和負向的行為，正向的需要獎勵，負向的就需要懲罰。制定相應的獎懲制度，而且是全員踐行的，通過這種剛性的獎懲罰，才能夠樹立起大家對於制度的敬畏，從而形成非常好的對價值觀的踐行。
價值觀考核。為了更好地確保價值觀落地，需要把企業核心價值觀貫穿到人力資源的各個環節。從招聘選拔到考核晉升，從員工的培養到最後因為不能踐行價值觀而離開，選、用、育、留的各個方面都要貫穿。
比如把每個核心價值觀分成5個評分標準，每個標準大概佔到20%的權重。在整個的績效考核體系裡面，按照不同的層級也可以分不同的權重。比如說基層員工佔到20%，中層員工佔到30%，高層員工佔到40%。考核週期上面基層員工和中層員工可以按照季度考核的方式，高層可以按照年度考核的方式，直接通過核心價值觀的考核係數跟工資和你的績效工資掛鉤。
在考核的過程中，基層員工和中層員工可以通過上級考評和自評的方式。高層員工一定是360°考核的方式，並且在考核的過程中要充分的做過程舉證。在對過程舉證和考核結果不滿的情況下，必須要建立非常合理的申訴渠道。在本人和彙報上級都達成一致的情況下錨定了核心價值觀的考核分數之後，然後充分進行溝通以制定下一次的核心價值觀績效改進計劃。直到完全符合和基本符合核心價值觀對崗位的要求，績效考核才能夠基本達到1.0的績效係數。
人才的選拔。企業文化的價值觀在應用到選拔這個環節的時候需要人力資源的OD團隊結合。OD團隊在開發能力素質模型的時候需要把企業文化的核心價值觀，開發成能力詞典中的核心能力項。再由能力詞典衍生出任職資格體系和招聘手冊。在選人的過程中，特別是關鍵崗位和核心崗位價值觀的測評至關重要。在選人的環節就基本能夠找到崗位的合適候選人。
幹部的晉升。在企業的中層及高層晉升“圓桌會議”上，進行360°的行為測評，測評依據和結果對幹部的晉升具有一票否決權。同時在企業內部必須要建立這種非常嚴格的價值觀的賞罰機制。嚴重違背了價值觀，無論級別，無論功績，一律開除，這一點在阿里做的非常好。
阿里的“衛哲事件”，刮骨療毒，違背誠信的價值觀，就算是CEO之後也要出局。價值觀的考核那制度能夠做到這個程度，就已經做的顆粒度非常細了，行業內還有一些非常棒的公司，他們在這個基礎上還做的更細。他們把核心價值觀延伸到每一個崗位的作業指引，在做工作分析的過程中。在作業指引裡非常好的滲透到了核心價值觀。比如說海底撈，這些企業的企業文化，在業內都已經做到了最佳的實踐。
導
“導”，指領導力。我們知道，一個企業的文化能夠順利做到內化於心，外化於行，有一個非常重要的因素，就是幹部隊伍的率先垂範和身體力行。抓住了企業的核心骨幹幹部隊伍，對他們進行文化的塑造能夠讓他們在帶領團隊的時候建章立制、率先垂範，成為團隊成員高山仰止的目標，這非常重要。
怎麼來操作呢？
第一，我們需要對每個幹部進行360°管理行為測評。看一下這個幹部身上以往的價值取向，以及他過往經歷裡面的文化所沉澱下來的管理風格、領導藝術、個人情懷以及他企業文化的屬性。通過360°的診斷和測評，我們可以非常好的為每一個幹部去量身定製他的“思想起步器”。
第二，我們可以把核心價值觀開發到領導力模型裡。
第三，在內部建立幹部隊伍文化落地和宣講的常態機制。什麼叫率先垂範？什麼叫身體力行？必須要建立常態機制。比如說，在周例會，部門例會，小組討論，工作日誌分享上。幹部必須每次不少於15到20分鐘的文化分享。部門負責人要定期在部門內部組織學習企業文化，並形成學習成果。同時，幹部一定要在內部樹立和踐行英雄人物和典型事件。
企業的創始人團隊和高層管理者要通過線上、線下定期的方式跟大家去分享文化的故事。一個好的企業，特別是在互聯網的企業裡面，企業家和高層管理者都必須是一個非常好的講故事的人。他能夠把這個企業從哪兒來？到哪兒去？這個過程裡面發生的一些感人至深的體現核心價值觀的故事，跟大家去分享。在“導”最核心的部分就是，企業的高管和創始人必須要率先垂範，如果說企業的高管說一套做一套的話，那企業文化落地一定是“兩張皮”，企業家在不同的場合，不同的時間，比如說企業重大節點的講話，重要文件的簽署，內部大會的溝通上，無縫重點強調文化，並且能夠從自己行為上以身作則。企業內部上行下效，勢必會對員工造成深遠影響。
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結語
從工業時代到互聯網時代，再到移動互聯網時代，大家的交互方式，溝通方式和閱讀方式發生了翻天覆地的變化。在這個過程中，企業文化的落地也必須要與時俱進，利用最先進的工具和方法，建立最先進的渠道。同時文化的落地，已遠遠不再是過去傳統文化落地過程中一方灌輸一方接受的方式，應該是雙方交互。甚至於說企業內部的員工，應該是主角，而企業文化的部門是要請各個部門的員工上臺唱戲。
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