深圳卖家陈姐，2017年下半年才真正决定做亚马逊。出人意料的是，短短3个月内，她就从
0基础杀入了类目前三，多个产品迅速霸位，成为了卖家朋友圈的传奇。当她被问及是如何在短时间内取得了这样的成绩，她说除了高效的选品策略，更为重要的是她组建了一支可以一起披星戴月向前冲的团队。她甚至直言，团队中的一个主管是她的贵人。
很多卖家都对此表达了羡慕。的确，在这个朝气蓬勃的行业中，要组建一支稳定且高效的团队，会遭遇来自各方面的挑战。
首先是招人难。年轻的行业中，每个身怀绝技的人都是市场的宠儿。跨境尤是如此，人来人往，员工流动率特别大。
其次是管理难。这是个从业者平均年龄不满30岁的行业，从来不乏有个性的灵魂。如何将他们团结起来，无疑是一门学问。
今天，PingPong就从招聘和团队建设的角度，与大家分享下亚马逊创始人Jeff Bezos（下称“姐夫”）和世界著名实业家稻盛和夫的经验。
你需要寻找这样的人才
早在20年前，姐夫就在给股东、客户和员工的一封信中透露，招聘政策将是确保亚马逊持续成功的“最重要因素”。他这样形容自己的员工—— “聪明，勤奋，热情，把客户放在第一位”。
那么问题来了，我们如何才能像姐夫一样，找到这些杰出的候选人？姐夫传授了以下三点经验：
寻找你打心眼里欣赏的候选人
查理芒格曾言，别跟你不尊敬和不钦佩的人一起工作。姐夫也是这一理念的追随者。他曾经直白地说，“对我自己而言，我一直努力只与我崇拜的人一起工作，我鼓励这里的人们有同样的要求。” 这就意味着团队组建者必须重视每一个员工的质量，千万别将就。
寻找对于团队和公司有高期待值的人
姐夫认为，
一个企业家不仅要找那些足够好的候选人，更要找那些对于团队和公司有很高的期待值的人。他们通常非常积极、创新，并且敢于大胆想象五年后公司的状况，在每一天的工作中不断向自己的期待靠近。从某种程度而言，每一家伟大企业的背后，都离不开这样的人。寻找有独特闪光点的候选人
这里指的是具有独特技能、兴趣和观点的候选人。姐夫认为，这样的人可以令团队的工作氛围和环境更为多元化，并且在有的时候碰撞出不一样的火花。如果你的团队中有一个人是狂热的美剧爱好者，那么我们有理由期待，也许她会更加了解美国文化，并且可以带动团队的同事一起去了解美剧和美国文化。
在团队组建起来后，我们便进入了下一步：团队建设。
培育“共同的责任感”至关重要
我们常常会听到一些吐槽，有些老板认为现在的年轻员工吃不起苦，平时加个班都不情不愿，将来遇见困难怎么可能一起同舟共济呢？
对此，稻盛和夫认为，“身为经营者，有必要把员工的意识水准从“员工水平”提升到“经营者水平”。”
比如让员工知道公司的经营情况。销售额好时就告诉他们，“感谢大家的努力”，销售额不好时就直接告诉他们 “很差”。然后娓娓道来地告诉他们“既然领着这份薪水，在我的公司里上班，公司如果不能发展，大家也就没有饭吃。”从提高员工的共同责任感开始，培养团队的凝聚力。
当然，这并不是说，卖家们必须要求员工为公司牺牲，这会招致员工的反感。
稻盛和夫认为，为达到此目的，不是要员工为你牺牲，而是你必须先照顾好他们。
文章开头的陈姐，也是这样用心对待自己的团队。陈姐告诉我们，她为团队成员制定了清晰的目标体系和专业的培训体系，非常注重员工的成长和学习，关注他们的职业发展。
而在陈姐员工小红的心中，姐非常舍得在员工身上“花钱”，只要员工主动表示最近有一个培训，陈姐就会投资他们去学习。
正是这样用心地照顾自己的员工，陈姐的团队才很快有了产出，并在市场竞争中表现出了非凡的战斗力。
不知道你在团队管理方面有何心得？欢迎留言和小编、卖家朋友们交流，让我们一起进步，共同爆单！
以上内容部分参考自《Jeff Bezos told Amazon execs to consider 3 questions before offering someone a job, and they're still spot-on 20 years later》和《稻盛和夫：凝聚团队力量，要靠共同的责任感》，原作者为 Áine Cain和稻盛和夫，原文版权归原作者及原出处所有。文章内容为作者个人观点，并不代表PingPong意见，PingPong不对其真实性及准确性负责。
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