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俗話說：中層強，企業興；中層弱，公司衰。可見其重要性。中層管理者是企業的脊樑，是企業的核心人才庫，是企業提高市場競爭力不可或缺的助推器。
作為企業高層管理者與基層管理者之間的溝通橋樑，中層管理者的是撐起企業大廈的中流砥柱！他們直接影響著企業能否良性運轉，創造更高的業績，如何培養中層管理人才，最大程度地發揮他們的作用，是現代每個企業都必須面臨的重大課題。
那麼，企業如何才能“贏在中層”，讓管理更高效？
一、首先是抓好源頭。
要選好苗子。中層管理者的來源，無非兩種途徑：自己培養、外面聘用。不論哪一種，都應選德才兼備的，這是最重要的環節。
二、工作中千錘百煉。
再好的苗子，不在實踐中敲打歷練也是不行的。要定目標、交任務、壓擔子，還要多批評、多指導、多關愛。
三、引入崗位競爭機制。
沒有競爭淘汰，人就不會有危機意識，所以任職期間也要讓中層感受到一定壓力才行，形成能者上、庸者下的局面。
企業如何才能“贏在中層”，讓管理更高效？
建議企業應從計劃能力、控制能力、學習能力、協調能力等方面開始。
1、計劃能力
在一定程度上，中層管理人員計劃執行能力的強弱，會直接影響到企業的生存與發展。如果中層管理人員執行力不足，就會導致企業的工作計劃、制度、機制等是否能夠有效的執行和貫徹，而這關係著企業的發展和經濟、社會效益的實現與否，因此事關重大。
2、控制能力
作為中層管理者，要適當掌握控制的力度，把握住工作的全局方向，注意工作過程中不要將員工控制得過死，這樣不僅會限制他們思維的發揮，還會挫傷他們工作的積極性。而管得過鬆，沒有工作紀律，又會影響工作效率。因此，中層管理人員在控制過程中要學會張弛有度。
3、學習能力
今天企業的競爭，就是人才的競爭、資源的競爭。學習型組織理論告訴我們：企業競爭爭的是有學習力的人才。選擇學習就是選擇進步，沒有學習力就沒有競爭力，提高學習力就是增強競爭力、創造力、領導力。
4、協調能力
作為中層管理人員，除了完成自己的本職工作外，更重要的還要做好內部上下級之間、部門與部門之間、公司與客戶之間、公司與競爭對手之間的協調工作。通過協調，才能及時解決工作中出現的問題，促進工作的順利完成。
總而言之，企業要充分重視對中層管理者的培養與選拔，將“贏在中層”這句話落實到實處！
推薦非常富有激勵性的KSF薪酬績效方案，或許對您有幫助！
老闆，不要企圖用戰術上的勤奮掩蓋戰略上的懶惰。
一個老闆如果事無大小都親力親為，那他很難在戰略上有所作為，也很難透過現象看本質，他每天都被繁雜瑣碎的事務上遮住了眼睛。
老闆要扭轉經營的局面，首先要改變的就是人才管理思維，企業要有人，才談得上做好事。沒有優秀的員工，一切願景，都是空談。
老闆也許會說，我也想要有人幫我，可是我沒人啊！其實並不是招不到人，而是留不住人。
你要反思企業的激勵機制，如果你是員工，你就拿著低工資、固定工資，你會像老闆一樣拼命嗎？
好的激勵機制可以讓企業自主運轉，讓員工自發工作，不需要老闆事事操心。
老闆的格局和高度，決定了企業的未來。
建議從企業管理機制方面突破，首先要建立好企業薪酬績效激勵機制，讓員工主動自發的工作！
而薪酬設計要先從思維上進行突破
公司要敢於給員工發高薪酬，因為這樣企業才有未來！
1、工資是死的，人的創造力就死了；工資是彈性的，人的潛能就被髮掘了。
2、高工資養人，低工資趕人，死工資害人，高激勵助人。
3、敢給員工發高薪酬的企業，成本其實是最低的；固定員工薪酬的企業，人力成本反而是最高的。
4、高激勵、高績效應該是融合的關係，做到利益共同、平衡共贏，薪酬增長才可健康持續。
什麼樣的薪酬績效機制才能從根本上激發員工？
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KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。
對企業來說，員工拿的越多，賺得越多，且不增加成本。
舉例KSF薪酬績效設計方案
生產經理KSF薪酬績效設計案例
這種情況下，我們採用KSF模式，將他的薪酬分為8個部分。並且這些都是與公司利益密切相關的，作為生產經理也有能力去改進的。
產量每增加x元，獎勵y元，每減少x元，少發y元；
輔料成本率每降u，獎勵v元，每升u，少發v元；
產品性能合格率，每上升m%，獎勵n，每下降m%，少發n元；
及時交貨率，每上升a%,獎勵b元，每少a%，少發b元；
員工流失率，沒流失，獎勵200元，每流失1人，少發100；
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企業利益最大化的基礎是員工價值最大化！要充分挖掘員工價值，不是靠壓力而是動力，靠員工自己為自己幹。
總結：只有利益趨同，員工和企業才能真正共贏。
好的薪酬績效模式，以結果為導向，用數據來說話，讓付出多的員工，得到合理的加薪機會。而同時，企業的利潤也是共贏增長。實現在不增加企業固定成本的情況下，給員工實現加薪！
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