案情簡介
張某為某外資企業員工。2015年8月28日，該外資企業向張某下達了紀律處分記錄，其中表明2015年6月1日至8月25日期間，張某無故遲到16次，此份紀律處分記錄為最後書面警告。張某於2015年8月28日簽字確認了此份紀律處分記錄。
2016年4月13日，該企業以張某違反公司規章制度為由，與張某解除勞動合同。張某要求用人單位向其支付解除勞動合同的相關補償，公司則表示張某在2015年8月28日公司下達最後書面警告後，仍多次違反企業規章制度，單位與其解除勞動合同，符合《勞動合同法》第39條規定的勞動者嚴重違反用人單位規章制度，用人單位可以與其解除勞動合同的法定情形，故不應支付任何補償。為此，張某申請仲裁，要求該企業向其支付違法解除勞動合同的賠償金。
庭審中，該企業出示了經合法程序制定的規章制度、2015年8月28日出具的有張某簽字的紀律處分記錄、2015年8月28日之後出具的22份無張某簽名的紀律處分記錄(郵件打印件)等。
裁決結果：該企業向張某支付違法解除勞動合同的賠償金172676.8元。
案件評析
該企業規章制度內容、程序合法，用人單位下達的解除勞動合同通知書也是依據張某違反企業規章制度而作出，為什麼仲裁院仍裁決由用人單位支付違法解除勞動合同的賠償金呢?主要基於以下幾點理由：
一、處分行為需由用人單位告知並由個人確認
該外資企業的規章制度手冊中“獎勵與紀律處分”部分對“最後書面警告”做了規定：員工受到最後書面警告後，則意味著再有任何違紀行為，公司便可與其立即解除勞動合同。最後書面警告的有效期為12個月。2015年8月28日，該企業向張某下達了紀律處分記錄，紀律處分記錄記載的違規行為是張某無故遲到16次，此份紀律處分記錄為最後書面警告，張某在這份紀律處分記錄上簽字確認。但該外資企業出示的2015年8月28日之後的22份對張某工作中失誤的處分紀錄，沒有張某簽字確認，在庭審過程中張某也不認可這些證據。筆者認為，用人單位在做出職工違紀處分時，應通過各種方式向員工告知，並保留能夠證明員工知曉單位處分行為的證據。
二、確認電子證據的真實性有特殊要求
該案中，企業主張，企業下達最後書面警告後張某仍多次違紀，因此與其解除勞動合同。這一主張是否成立，2015年8月28日之後的違紀證據在該案中便有舉足輕重的作用。但企業向仲裁庭出示的22份違紀證據均為該企業勞資部門工作人員發出的郵件的打印件。這22份證據該如何認定，成了審理本案的焦點。
根據最高人民法院《關於民事訴訟證據的若干規定》第22條規定，調查人員在調查收集計算機數據或者錄音、錄像等視聽資料時，應當要求提供有關資料的原始載體。提供原始載體確有困難的，可以提供複製件。提供複製件，調查人員應當在調查筆錄中說明其來源和製作經過。
《關於民事訴訟證據的若干規定》第65條規定了對單一證據的審核認定標準，其中包括證據是否原件、原物，複印件、複製品與原件、原物是否相符。因此，原件、原始載體或與原件相符的複印件成為審查這類證據的關鍵問題。因這22份郵件的舉證並不困難，而用人單位並未演示郵件原件，而且發件人也未出庭對該組郵件進行質證，因此，對這組打印件，不能確認其真實性。 綜上幾點，該企業單方解除勞動合同的行為，缺乏事實依據，因此，企業解除勞動合同的行為構成違法解除，故應向張某支付違法解除勞動合同的賠償金。
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