前不久，筆者在檢索案例時，無意中發現一份勞動爭議案件判決書，該份判決書長達萬餘字，且為終審判決，案例中的公司經歷了仲裁敗訴、一審勝訴、二審再敗訴的過山車式歷程，看著都替他們捏把汗。筆者好奇，仔細閱讀發現，該判決有兩大看點：一是員工的虛假報銷行為已被認定，公司依據公示告知的規章制度解除卻被判違法，二是在雙方明確約定獎金的發放公司具有完全自主權的時候，二審法院卻判決公司支付。這可能與實務中多數判決風格不同，值得認真學習一番，故筆者將判決主要爭議焦點進行簡單整理，並附以筆者拙見，供廣大同仁探討。
案情簡介
2011年3月18日，甲與B公司簽訂勞動合同，約定預計委任甲為擬設立的合資證券公司的總監，年薪120萬元，後合資公司成立，甲的僱傭關係變更為A公司，並於2011年8月1日與A公司簽訂勞動合同。
後公司發現甲存在多次虛假報銷等不誠信行為，嚴重違反公司規章制度並給公司造成重大損害，於2013年1月11日向甲作出《解除勞動合同通知書》，載明：根據勞動合同法第三十九條的規定，雙方勞動合同於2013年1月11日解除。甲認為公司屬於違法解除勞動合同。並申請勞動仲裁要求繼續履行勞動合同、補發2013年1月11日至2013年5月30日的工資及其他正常收入，支付2011年獎金差額、2012年獎金。仲裁委作出裁決：A公司繼續履行與甲的勞動合同至合同終止；A公司向甲支付2011年1月11日至5月30日工資463 333.33元。未支持2011年獎金差額和2012年獎金的請求。
雙方均不服仲裁裁決，向一審法院提起訴訟。甲除了要求繼續履行勞動合同補發訴訟期間工資外，還要求支付2011年獎金差額44萬元，2012年獎金100萬元。A公司則起訴要求確認解除行為合法，無需繼續履行，無需支付訴訟期間工資。
一審法院認定甲存在虛假報銷行為，A公司解除合法，故判決A公司不需繼續履行勞動合同，不需支付訴訟期間工資。關於獎金，因為雙方約定獎金屬於公司自主決定發放部分，故認為公司無義務必須支付，未支持甲的獎金支付請求。
甲不服，提起上訴，二審法院也認定甲存在多次不實報銷行為，但認為A公司所依據的規章制度雖經過告知程序，但因未經過民主程序，不能體現員工的充分參與，而不能作為裁判依據，故認定公司解除行為違法，應承擔違法解除勞動合同的責任，因甲堅持請求繼續履行勞動合同，二審法院認為雙方已缺乏信任基礎不具備繼續履行條件，故駁回甲的繼續履行請求，告知其可另訴賠償金，自然A公司也無需向甲支付訴訟期間工資。關於獎金，二審法院認為雙方雖約定獎金可由A公司自主決定發放，但對於獎金一項約定不明確，公司應給出合理解釋，不能做出合理解釋且A公司人力資源總監明確表示甲有未發放獎金之時應對作為勞動者的甲做有利解釋，故改判A公司向甲支付2012年獎金100萬元。
此時，兩大看點突顯：
一審法院認定事實如下：
2011年8月1日，甲與A公司簽訂的勞動合同中明確約定：1. 除勞動合同外，甲還應遵守公司的人力資源政策、行為準則、福利指南、員工手冊、相關個人交易政策以及其他不時規定在公司內部網站中的公司執行的其他政策和規定，公司有權在任何時候不時修訂公司的內部政策和程序（包括但不限於行為準則）和/或在附件中所列的福利，並頒佈和修訂其他符合本附件二（可不時變更）規定的員工規章，這些內部政策和程序、員工規章和任何修訂應書面通知每個員工並應自通知之日起生效，公司的人力資源政策規定在員工手冊及公司內部網站中（內容不時修改）；2.甲已獲得一份行為準則的副本，在僱傭開始後，可以不時通過公司的內部網站查閱行為準則；3. 公司可在任何時候解除僱傭，並不需作出任何通知或賠償，如果：（1）嚴重違反公司規章制度；（2）嚴重失職、營私舞弊，給公司聲譽造成嚴重損害或給公司利益造成重大損害。
2011年8月，甲簽收了日期為2011年4月15日的A公司員工手冊，載明：有些行為和事件性質非常嚴重，違反一次通常都會導致立即解僱：不符合正當並忠實履行您的職責的欺詐、不誠實或不當行為；不誠實或虛假陳述，包括偽造或篡改報告、記錄或文件，或故意不準確完成報告、記錄或文件；從事將給公司帶來嚴重聲譽、監管或法律風險的行為。
甲於2011年9月因公出差，後將應由其個人負擔的租車費1965元由A公司報銷。甲於2012年4月9日、10日分別在成都發生兩筆業務招待費5000元、3937元，報銷時，甲在發票中註明就餐人員為2名公司員工，即甲和陳X，但陳X分別於2012年4月9日、10日在北京發生午餐費用、加班餐費及出租車費用。
一審法院認為，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。本案雙方的爭議焦點之一在於甲在報銷中是否存在虛假報銷或違反用人單位的報銷制度的行為。根據A公司提交的證據及當事人陳述看，可以認定甲於2011年9月因公出差，後將應由其個人負擔的租車費1965元由A公司報銷；甲在報銷2012年4月9日、10日在成都發生的業務招待費時，在發票中註明就餐人員為2名公司員工，即甲和陳X，但根據其他證據可見，陳X於這兩日在北京發生用餐及交通費用，從常理推斷，其不可能身在成都，故法院認定甲在上述兩次報銷中存在違背誠信原則的行為，應當認定為嚴重違反用人單位的規章制度，A公司據此解除與甲的勞動關係，並於2013年1月11日發出《解除勞動合同通知書》的行為應認定為合法，雙方的勞動關係合法解除。雖然A公司已就上述報銷申請進行批准並實際報銷完畢，但不能以此肯定甲的行為合法、合規。A公司提出的甲存在其他違規報銷的行為，因證據不充分，不能認定為甲惡意虛假報銷或違規報銷。甲稱使用報銷申請表及發票證明陳X行跡地點可能與事實不符的陳述意見依據不足，且並無其他相反證據，故對甲該陳述不予採信。甲要求撤銷A公司於2013年1月11日發出的《解除勞動合同通知書》，確認A公司系違法解除勞動關係，並要求恢復勞動關係，繼續履行無固定期限勞動合同以及要求補發2013年1月11日至恢復勞動合同關係之日的工資以及其他正常收入的訴訟請求，不予支持；
二審法院認定事實如下：
一、甲在A公司工作期間存在多次不實報銷行為，認定理由為：1. A公司提交的甲報銷申請表、發票、航空公司對賬單、陳X的報銷申請表及發票等證據已經形成證據鏈，可以證實A公司關於甲存在不實報銷的主張；2. 案外人陳X曾作為甲的證人出庭作證，由此可見甲有能力提供證據對A公司所指認的不實報銷行為進行反駁，但陳X並未就此作證；3. 報銷申請人系甲的秘書，並不能免除甲作為實際報銷人所應承擔的如實申報的義務；4. 甲未提供其他充分證據對A公司所提交的證據予以反駁。
二、A公司制定的員工手冊並未經過勞動合同法第四條所規定的民主程序，認定理由為：1. A公司提交的《關於召開一創摩根2011年第二次會員大會的通知》、《全體員工大會日程安排》等證據中並未體現全體職工對員工手冊進行討論的安排；2. A公司未提交全體職工討論員工手冊所形成的記錄以及職工就此提出的方案和意見；3.A公司提交的電子郵件僅能證實其向全體職工下發了員工手冊等管理制度並要求遵照執行，並無任何徵詢職工意見的內容。
二審法院認為，甲在A公司工作期間存在多次不實報銷行為，A公司依據勞動合同法第三十九條之規定作出解除勞動合同的決定，並在仲裁及訴訟中進一步解釋為其系依據勞動合同法第三十九條第二項“嚴重違反用人單位的規章制度”以及第三項“嚴重失職、徇私舞弊、給用人單位造成重大損害”所作出的解除勞動合同決定。現甲不服A公司的解除勞動合同決定並訴諸司法程序。據此，甲的不實報銷行為是否屬於“嚴重違反用人單位的規章制度”或者“嚴重失職、徇私舞弊、給用人單位造成重大損害”的行為，法院及勞動仲裁部門應當如何進行審查成為本案的爭議焦點之一。
對此，二審法院認為，規章制度是用人單位依法制定，並在本單位實施的效力範圍及於全體職工的規範勞動管理的制度。由此可見，用人單位的規章制度制定權來源於法律的授權，制定規章制度的目的則在於通過加強內部人員的管理，實現科學的人力管理和良好的勞動秩序。由於用人單位制定規章制度來源於法律的授權，因此規章制度自然不得違反法律、法規的規定；此外，如果勞動者作為被管理者對規章制度的內容毫不知情，自然也無從據此規範自己的勞動行為，因此公示性亦應當是規章制度發生效力的前提之一。據此，規章制度作為勞動爭議案件的裁判依據，至少應當滿足合法性和公示性兩個必要條件。然而，合法性和公示性並不能等同於規章制度作為裁判依據的充分條件。如果沒有途徑對用人單位規章制度的制定權進行合理規制，則用人單位通過嚴苛的規章制度濫施處罰權的後果就不可避免。有人將這種合理規制寄希望於法院及仲裁部門對規章制度的合理性審查，然而這一方法並不完全有效，原因在於法院及勞動仲裁部門只能對進入司法程序的案件進行審查，而大量的勞動爭議因為種種原因並未進入司法程序，因此即便法院及仲裁部門在司法程序中對規章制度進行合理性審查也僅能對少數涉訴勞動者進行救濟，此外法院及勞動仲裁部門並非用人單位勞動管理的親歷者，面對千差萬別的用人單位，法院及勞動仲裁部門亦很難就規章制度是否過於嚴苛作出完全符合實際情況的審慎判斷。而勞動者作為用人單位勞動管理的親歷者，對涉及切身利益的規章制度內容最敏感也最有發言權，因此保障勞動者適當參與規章制度制定程序的權利，才是對規章制度最重要最有效的合理規制手段，必須加以強調。
據此，本院認為民主程序亦應當與合法性、公示性一併作為必要條件，用以判斷規章制度能否作為勞動爭議案件的裁判依據。
具體到本案而言，甲在A公司工作期間存在多次數額較低的不實報銷行為，A公司將此等同於員工手冊中列舉的違反一次即可立即解僱的“不符合正當並忠實履行職責的欺詐、不誠實或不當行為”以及“不誠實或虛假陳述的行為”，甲則從A公司未給予其申辯或自我糾正的權利、員工手冊的相關規定過於寬泛等角度提出規章制度過苛以及對A公司濫用解除權的質疑，鑑於防止用人單位通過寬泛且缺乏處罰程序規制的規章制度可能導致勞動者在履行勞動合同過程中極易陷入不安之中的價值判斷，本院認為甲的質疑具有一定的合理性。因此，即便甲在A公司工作期間存在多次不實報銷行為，本院亦認為A公司不能依據未經民主程序制定的員工手冊作出解除勞動合同決定，並以此案例警示用人單位在制定規章制度過程中應當落實勞動合同法第四條有關民主程序的規定。
A公司與甲解除勞動合同的另一依據是甲的不實報銷行為構成“嚴重失職、徇私舞弊、給用人單位造成重大損害”，A公司將“重大損害”解釋為包含公司聲譽以及財產兩方面的損失，甲則認為其報銷費用均屬於實際發生的，其並未提供虛假票據進行報銷，因此未給A公司造成“重大損害”。參考原勞動部《關於〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》第二十五條中“‘重大損害’應由企業規章制度規定”的相關規定，現A公司的員工手冊未經民主程序制定，亦未就何為“重大損害”作出明確規定，因此在雙方就此存有爭議的情況下，本院不能認定甲的不實報銷行為構成“嚴重失職、徇私舞弊、給用人單位造成重大損害”。
綜上，A公司與甲解除勞動合同不符合法律規定，屬於違法解除勞動合同。但考慮甲作為投資銀行部門執行總經理，其工作性質需要經常進行業務招待並申請報銷，現甲存在的多次不實報銷行為已經導致雙方信任基礎喪失，雙方的勞動合同不具備繼續履行條件，故對甲要求撤銷《解除勞動合同通知書》、恢復勞動關係、繼續履行勞動合同的請求，本院不予支持。甲可另行要求A公司支付違法解除勞動合同賠償金。
由此可見，一審法院的裁判思路是，根據甲簽收的規章制度規定，其應當明確知曉不誠信、欺詐行為違反一次就會被立即解僱且無權獲得經濟補償金，該規章制度內容不違反法律法規規定，不違背公序良俗，且已向甲公示告知，具備合法性、公示性要件，屬於合法有效的規章制度，甲有義務遵守，故一審法院將該規章制度作為裁判依據，判決公司解除合法，駁回了甲繼續履行勞動合同和支付訴訟期間工資的請求。
實踐中，這種判法很常見，認為規章制度符合合法性及公示性兩個要件既可以作為裁判依據。而二審法院卻完全推翻一審觀點，認為該規章制度還缺少民主程序這一要件，故不能作為裁判依據。
到底未經民主程序的規章制度效力如何判定呢？
筆者認為，未經民主程序的規章制度不能一概認定無效。
民主程序規定在《勞動合同法》第四條當中“用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”
可見，《勞動合同法》第四條規定的民主程序是有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，才要求必須經過民主程序，比如對於薪酬制度的改革、工作時間的變化、工作任務的設定、社會保險的繳納等都應經過民主程序，因為這些都直接與勞動者所獲得收入相關，與基本保障有關。而誠實守信是每個人的道德底線，也是不言自明的勞動紀律。本案中，甲作為高管，更應嚴於律己，即便沒有規章制度，其也應知曉報銷時不能夠做不實陳述。
現實中很多企業，尤其是中小微企業普遍沒有工會或職工代表大會，根本無法實現《勞動合同法》第四條規定的討論、提方案、平等協商程序，再加上人員流動性大，甚至有些企業每天都有新員工入職，如果每入職一名員工就組織全體員工參與討論，也不現實。所以，筆者認為，如果在簽訂勞動合同時，用人單位已明確告知勞動者已經存在的規章制度，並公示告知，勞動者也確認在簽署勞動合同時已知曉單位已存在的規章制度並願意遵守，接受該規章制度的約束，實際上表明規章制度已屬於雙方合意的內容，是否經過民主程序已不重要，在規章制度實施過程中，或者將來對規章制度進行修改，或者有新的規章制度制定前，員工仍享有知情權、異議權。
法律之所以規定規章制度的民主程序，目的是防止用人單位濫用制定權，侵犯勞動者的合法權益。如果規章制度的制定、修改能有員工的充分參與，就能夠反映出員工的訴求，以及他們能夠接受的底線，以便適時調整，在實施時不會有更多牴觸情緒。但是民主程序也只是體現員工參與權，並非規章制度的決定權，即便員工有反對意見，單位仍可以單方決定製度實施，只要內容不違反法律法規強制性規定、不違反公序良俗，且已將全部內容告知勞動者即可。
而本案中，二審之所以認定A公司規章制度無效，是認為缺乏民主程序的規章制度不具備裁判的充分條件，而是應當與合法性、公示性並行，作為合法有效規章制度的三大必要條件。因為是否直接涉及到勞動者的切身利益，員工最有話語權，如果規章制度只滿足合法性、公示性兩個要件，應不應當必須經過民主程序都交由仲裁、法院去認定，其因為不是規章制度實施的親歷者，而難以作出合理判斷。所以二審法院將這一舉證義務交給了用人單位，不能證明就承擔不利後果。
該案在2017年9月終審，距離現在不到一年時間，在眾多判決中脫穎而出，源自於裁判結果出乎意料。很多人感到震驚，認為A公司已經較多數用人單位規範許多，如此，還不能被認定為一份有效的規章制度，是否對用人單位過於嚴苛了？
實際上，我與大多數人一樣，也是這種反應，為單位叫屈。但是仔細思考，實操中，確實有很多企業都會在勞動合同、入職登記表、員工手冊簽收記錄中註明“公司已向本人送達員工手冊並安排人員進行培訓、學習，本人已知曉員工手冊全部內容，並願意遵守。”而實際上並未向員工送達，甚至根本沒有員工手冊，這句話成為勞動合同的一個格式條款，甚至在發生糾紛時“現做”一份員工手冊出來，先解除後找依據現象大量存在。在企業忽略民主程序趨勢下，判決書中那句“並以此案例警示用人單位在制定規章制度過程中應當落實勞動合同法第四條有關民主程序的規定”想必才是本案如此判決的真正意義所在。
民主程序有明確的法律依據，用人單位必須嚴格遵守，缺乏民主程序的規章制度本應不能作為用工管理的依據，本應是原則。而只有當未履行民主程序的規章制度不具有明顯不合理性，不會產生對勞動者切身利益的損害時才認定有效為例外。如若只具備合法性和公示性兩大條件，就全部認定有效，則民主程序規定無存在意義。
本案最終的敗訴，實際上還有幾個細節間接影響了該案的走向。第一，A公司雖有規章制度規定，但“有些行為和事件性質非常嚴重，違反一次通常都會導致立即解僱：不符合正當並忠實履行您的職責的欺詐、不誠實或不當行為；不誠實或虛假陳述，包括偽造或篡改報告、記錄或文件，或故意不準確完成報告、記錄或文件；從事將給公司帶來嚴重聲譽、監管或法律風險的行為”的規定過於寬泛。解除勞動合同是對違反規章制度最嚴重的處罰，在行使這一權利時，如果規章制度過於寬泛，將導致用人單位濫用解除權，本案中是虛假報銷套入該條，認為員工不誠信。而如果員工工作任務是巡店，員工記錯，在工作報告中將巡A店寫成巡B店，單位也可能將此列入不誠信行為直接解除，而實際上，員工並無主觀故意，如此解除是否太過隨意呢？作為勞動者，可能工作起來再無安全感可言。第二，A公司提交幾份會議記錄，證明規章制度經過討論，符合民主程序規定，但會議記錄中並未體現討論內容中含規章制度方面問題。讓法院無法支持A公司主張。第三，A公司認為甲虛假報銷理由是其描述的與陳某就餐費用，而陳某正好說當時並不在甲描述的地點，提交了當時在其他地區消費的報銷憑據給單位，而甲則反駁說同樣都是報銷，不排除陳某的報銷存在虛假可能性。所以，在認定虛假報銷時只有人證和常理判斷，並未有更有力的其他證據證明。第四，就是在金額上面，幾千元的報銷款，相較於甲的年薪120萬收入微乎其微，且甲陳述幾筆報銷由其秘書操作，非其本人，雖然法院未對報銷款金額進行任何闡述，也認定秘書的報銷行為能夠代表甲的行為，但是我想法院在審理此案時也瞭解了一些解僱背景，畢竟很多解聘案件並非真正如解除通知書中所述的理由，而是另有他因。綜合起來，再加上規章制度未經民主程序，落實到判決書中能夠有法律依據支撐的當然只有民主程序這一瑕疵。
通過本案，所有用人單位首當其衝要警醒的就是千萬別忽略民主程序，保存好會議記錄，簽到記錄，一定要寫明討論內容包括員工手冊及各項規章制度的制定、修改等。其次，在規章制度內容中，應當儘量量化指標，明確嚴重違反規章制度的行為，避免過於寬泛的描述，比如本案中，如果有一條直接規範虛假報銷的規定更為穩妥，而不是統統裝入“不誠信”這個大袋子中。如提交真實票據，提交的票據要符合報銷規定，以及員工要如實填寫報銷內容及公司規定要填寫的信息，以便公司掌握相關細節，同時向員工明確，費用報銷僅為形式審核，報銷之後並不代表公司認可報銷行為真實有效，如在將來任何時候發現員工有虛假報銷嫌疑，公司有權行使事後監督權，員工有義務配合調查，接受公司的詢問，詳細描述細節以便公司核實，如拒絕回答或模糊回答均視為拒絕配合公司調查，視為嚴重違紀情形。在金額上，可以規定不論金額大小，只要不實報銷均可解除。最後，當然別忘記兜底條款，給自己一些退路，如“其他不誠信行為、勞動合同、規章制度中規定的其他可解除勞動合同行為”。
規章制度中關於“嚴重違紀”的列舉是個大工程，需要根據企業具體情況設定適合的條款，又要發動一切力量和智慧把能想到的都列進去，但是不論如何，制度管理的還是人，人是最難管理的對象，因為人的性格千變萬化，就如同我們再怎麼想也不會想到有人會拿菜盆去洗經期內褲，也不會想到有人會往領導臉上吐吐沫，所以除了有技巧性地設計規章制度外，更多的還是需要不斷學習、不斷實踐，從中吸取經驗教訓及時修改、及時調整，達到逐步完善規章制度的效果。
既然合同已經約定獎金的發放公司具有完全自主權，法院為何還要判決公司支付？
一審法院認定事實：
A公司與甲簽訂勞動合同約定：公司可根據現行有效的和不時修訂的激勵計劃自行決定向甲支付一筆激勵性年度獎金，在授予激勵性獎金時，公司可以考慮任何其認為合適的因素，激勵性獎金及其支付的條件是，在激勵性獎金的任何現金部分支付日，甲仍受僱於公司，並且不在通知期內，公司對任何激勵性獎金的支付年份以及支付的金額有完全自主決定權，甲不應因為公司支付了一筆激勵性獎金，而對之後僱傭年度中任何激勵性獎金的支付或金額產生預期，任何公司員工或管理人員無權作出任何關於激勵性獎金的口頭承諾，在計算養老保險或與僱傭終止相關的福利時，激勵性獎金不構成工資的一部分。
2011年8月1日，A公司向甲出具函件，載明：就2011年表現年度，您將得到激勵獎金（如有），由本公司使用絕對酌情決定，考慮到您的表現、您所屬的業務部門的表現、及本公司於2011年表現年度的總體業務表現，本公司將於2012年年初頒佈有關激勵獎金（如有），並同時頒佈當中任何遲延支付部分、遲延時期及任何有關的條件跟條款，內容由本公司使用絕對酌情決定、但跟本公司其他相似員工所適用的安排一致。2012年2月3日及2月24日，甲收到A公司分兩筆發放的2011年度稅後獎金464 755元及178539.17元（含工資）。
一審法院認為，獎金是用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益、依法自主確定的工資分配方式。甲與A公司簽訂的勞動合同已約定：公司可根據現行有效的和不時修訂的激勵計劃自行決定向甲支付一筆激勵性年度獎金。在授予激勵性獎金時，公司可以考慮任何其認為合適的因素。公司對任何激勵性獎金的支付年份以及支付的金額有完全自主決定權，甲不應因為公司支付了一筆激勵性獎金，而對之後僱傭年度中任何激勵性獎金的支付或金額產生預期。任何公司員工或管理人員無權作出任何關於激勵性獎金的口頭承諾。2011年8月1日A公司向甲出具的有關激勵獎金的函件及證人取得2012年度獎金的事實、甲與人力資源總監的談話錄音亦不能證明A公司拖欠甲2011及2012年度獎金。故甲要求支付拖欠2011年度獎金人民幣44萬元、2012年度未付獎金100萬元的訴訟請求，不予支持。
二審法院認定事實如下：
A公司存在激勵計劃、績效管理辦法等獎金制度以及獎金髮放表等與獎金相關的文件，認定理由為：1. A公司與甲簽訂的勞動合同中明確約定公司可以根據激勵計劃自行決定向甲支付激勵性年度獎金；2. A公司提交的員工手冊載有可參考績效管理辦法以及包含“激勵並認可”的業績管理體系等內容；3. A公司提交的《全體員工大會日程安排》等證據中明確顯示該公司有績效管理辦法等人力資源制度，並組織全體職工對該制度進行了學習；4. 甲提交的與A公司人力資源總監杜建中的錄音中顯示杜建中表述有“公司原先有承諾過在12年有一筆獎金的，也一直沒有支付，您那一塊我也查了，也有不少錢，您心裡應該也有數，一碼歸一碼”等內容，由此可見A公司應當存有獎金髮放表，否則杜建中便無法查詢到甲2012年獎金的數額。
二審法院認為，甲主張A公司拖欠其2011年獎金差額以及2012年獎金，A公司則基於雙方勞動合同中關於“公司對任何激勵性獎金的支付年份以及支付的金額有完全自主決定權”不同意向甲支付任何獎金。據此，在雙方約定A公司對激勵性獎金擁有完全自主決定權且A公司拒絕支付任何獎金的情況下，甲是否享有2011年獎金差額以及2012年獎金成為本案爭議焦點之二。
對此，二審法院認為，根據國家統計局頒佈的《關於工資總額組成的規定》第4條、第7條以及《〈關於工資總額組成的規定〉若干具體範圍的解釋》第2條第（1）項之規定，獎金屬於勞動報酬的組成部分，因此用人單位應當依法與勞動者明確約定獎金數額或者約定（規定）獎金兌現規則，如用人單位認定勞動者不具備領取獎金條件時，理應向勞動者說明理由。根據勞動合同法第十八條之規定，如果用人單位與勞動者就獎金約定不明，同時集體合同、規章制度等也未作約定或規定的情況下，應根據同工同酬原則確定勞動者的獎金。此外，基於傾斜保護勞動者的基本原則，若勞動關係雙方當事人的約定、用人單位內部勞動規則的規定、用人單位的單方承諾與勞動基準或者法律規定不一致的，應當適用對於勞動者有利的約定或者規定；若這些約定或規定的含義不明確的，應當作出對勞動者有利的解釋。
具體到本案而言，A公司與甲關於“公司對任何激勵性獎金的支付年份以及支付的金額有完全自主決定權”的約定否定了甲在獎金分配中應當享有的知情權、申辯權、平等權等權利。此外，A公司以該約定為由拒絕提供獎金制度、獎金髮放表等證據，系意圖引導法院及勞動仲裁部門依據該公司的意志作出裁判的行為，因此該約定亦實質上否定了甲就獎金爭議通過司法程序獲得救濟的權利。據此，本院認定該約定並非明確具體的規則指引，不能單獨作為本案的裁判依據。A公司依據該約定拒不提供該公司激勵計劃、績效管理辦法等獎金制度以及獎金髮放表等與獎金相關的文件，導致法院無法判斷該公司的激勵計劃、績效管理辦法等獎金制度中是否存在獎金兌現規則以及A公司運用獎金兌現規則時是否侵害了甲的合法權益，因此A公司應就其拒絕舉證的行為承擔不利後果。退一步講，即便A公司的激勵計劃、績效管理辦法等獎金制度中並無具體的獎金兌現規則，A公司亦應向法院提供獎金髮放表等文件，以便法院能夠判斷A公司的獎金髮放情況是否違背勞動合同法第十八條規定的同工同酬原則。此外，A公司人力資源總監杜建中在電話中亦明確表示該公司曾向甲承諾2012年有一筆數額不少的獎金，對甲而言，該單方承諾明顯有利於雙方勞動合同中的相關約定，故二審法院適用該單方承諾認定A公司應向甲支付2012年獎金，由於A公司未就其當初向甲承諾的獎金數額進行舉證，本院即採信甲的主張，認定A公司應向甲支付的2012年獎金為100萬元（稅前）。關於甲主張的2011年獎金差額，A公司雖未提交與此相關的獎金制度及獎金支付表等證據，但截至甲提起仲裁時，A公司已經實際支付甲2011年獎金一年有餘，甲未提交充分證據證實在此期間其曾就2011年獎金未足額髮放問題與A公司進行溝通，其與杜建中的電話錄音中亦未提及此事，故甲關於2011年存在獎金差額的主張，缺乏證據支持，亦不符合常理，對其該項請求，二審法院不予支持。
看到這，可能很多人會再次咋舌“寫的這麼明確，還判給？而且是100萬！難道員工說什麼信什麼嗎？”年終獎作為現代人力資源管理中重要的激勵手段，已普遍被企業所使用。而隨之而來的年終獎糾紛也日益增多。首先要定性的是年終獎性質，那麼根據主流意見，也就是本案判決書中所引用的國家統計局頒佈的《關於工資總額組成的規定》以及《〈關於工資總額組成的規定〉若干具體範圍的解釋》，現金方式的年終獎屬於獎金中的“其他獎金”，屬於勞動報酬的組成部分。那麼既然是勞動報酬，就要遵守勞動報酬相關法律規定的約束，首先，約定要明確，其次，不能拖欠、剋扣。那麼根據《勞動合同法》第十八條的規定“勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。”簡言之，就是用人單位與勞動者對於年終獎約定不明，集體合同、規章制度也未作相關約定、規定情況下，適用同工同酬原則，支持勞動者請求。而本案中，二審判決的思路便是：確定A公司存在年終獎的設置，公司應對勞動者不具備年終獎發放條件說明理由進行舉證。而年終獎屬於勞動報酬的一部分，按照法律規定應當對發放條件、金額約定明確，從證據上看，可以認定A公司對此約定不明，所以可以適用同工同酬原則確定甲應獲得的金額。若勞動關係雙方當事人的約定、用人單位內部勞動規則的規定、用人單位的單方承諾與勞動基準或者法律規定不一致的，應當適用對於勞動者有利的約定或者規定；若這些約定或規定的含義不明確的，應當作出對勞動者有利的解釋。A公司人力資源總監的談話錄音中表示其查到了甲有一筆獎金未發，繼而認定該總監的單方承諾是對甲更有利的解釋，此時，法院有理由相信A公司存在獎金髮放制度以及發放表，而在A公司拒絕提供前提下，導致法院無法判定是否同工同酬，再加之2011年有發放慣例，以及人力資源總監的錄音確認，最終法院全額支持甲2012年的100萬年終獎請求。但筆者也有疑問，既然2012年的100萬認定，2011年的44萬獎金同樣屬於勞動報酬，為何只一句發放一年有餘未提異議而判決不予支付？既屬勞動報酬，在勞動合同解除一年之內都可提出請求，並未超過時效。這點似乎說理有些牽強。
實際上，在審判實踐中，對於年終獎問題審判機關總體還是會在一定程度上保護用人單位利益，因為認為年終獎的發放屬於用人單位自主管理的範疇，對於年終獎的發放時間、數額、條件均可自由約定。並且很多單位如同本案中的A公司，會將年終獎確定為特殊福利，是否發放以及發放數額都是與公司當年的經營業績、利潤以及員工的各項表現掛鉤的，且明確不納入員工工資的範疇，不作為計算經濟補償金等基數，發放時不在冊員工不享有等。在此前提下，審判機關基本支持用人單位一方，無需向離職員工支付年終獎。而A公司二審敗訴，我想那份人力資源總監的錄音決定了該案的走向。
所以，對於年終獎，筆者建議是：對於年終獎的發放條件進行明確約定，包括髮放對象、時間、標準等積極條件，同時對於不享受的消極條件進行明確，比如年度有違紀行為、發放獎金時不在冊、入職未滿一年員工、業績不達標等，以防止出現本案中被認定“約定不明確”可能性。同樣需要強調的是，如果以規章制度呈現，年終獎因涉及勞動者的切身利益，應當按照上文中所述，注意履行民主程序，並向員工進行公示告知。
最後，想用一句話結束本文：仲裁輸了不要怕，還有一審，一審輸了也別怕，還有二審。仲裁贏了別高興，一審可能翻，一審輸了別灰心，二審還有希望！細節決定成敗，有理走遍天下！勞動法博大精深！
原判決案號：(2017)京02民終6959號
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