当年的华为“辞职门”一度闹得沸沸扬扬，批评的有，鼓掌的有，看热闹的有，唯有华为自己，好像一直都比较平静，为什么呢？今天让胡老师深度剖析一下
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华为当年7000人辞去职务门事情，在被媒体解读成“地震式”革新时，公司内部的一派平静让许多局外人大跌眼镜。除了这6687人都是公司的股东这一根本因素在之外，华为为这次看起来非常急进的革新也支付了巨额的成本：为了让一切工龄超过8年的职工辞去职务在竞岗，华为采取“N+1”形式，N即是在华为的作业年限，例如某人在华为的工资是1.2万元每月，一年奖金是12万，均匀每月奖金1万，假如他在华为作业了10年，得到的终究赔偿是2.2万元乘“10+1”，即24.2万元。
仅此一项，公司就要支付100多亿人民币，华为是认真算了投入产出比的，有什么比让组织机构坚持生机更为重要呢？
不包含以上之处，18年来，华为仅支付给IBM的咨询费就高达数十亿美元，华为是IBM咨询全球最大的客户之一，参与主管过革新的内部职工说，公司似乎从来没设定革新要花多少钱，钱随事走，目的高于支付。
革新的目的是激起生机，对于企业组织来说，最大的危机不是来自外部——市场的变化或竞争对手的强大；而是内耗、倦怠以及组织疲劳所衍生的停滞与僵化。因此以革新的手段延缓组织机能的退化，是有必要的。
深圳劳动局政策法规处作业人员告诉记者，华为7000人辞去职务更像是华为单独的表演。他们专门开会强调“禁止对外发布消息”。据她介绍，劳动部门禁口的主要原因是劳动局对该事情的认定遭遇法律难题。
新《劳动法》实施前，现在沿用的旧《劳动法》对7000华为职工辞去职务事情无对应的条款。且华为的N+1赔偿方案，高于即将于2008年1月1日开始执行的《劳动法》的补偿标准。劳动法的实际意义在于保护劳动者的根本权益，在华为职工的根本权益得到充沛保障的前提下，劳动局自身不能违法行政。她举例，到目前，无直接当事人华为技术方面侵犯劳动者的根本权益。
很多人说，这是华为公司为了防止人事收到新劳动法的限制，《劳动合同法》被誉为最抢眼的亮点就是第14条。这条新规定说，劳动者在一家用人单位连续作业满10年的，劳动者提出或者赞同续订劳动合同的，除劳动者提出缔结固定期限劳动合同外，应当缔结无固定期限劳动合同。对于企业来讲，第14条就像一道紧箍咒：如果符合条件的劳动者提出升级为长工，企业绝不能说不！
这一点，让很多企业表示担忧：一旦签订无固定期限合同的职工越来越多，成为本企业的干流，企业用工自主性受到影响，怎么坚持持续的创造力？所以，他们在思考怎么应对新法规，即尽量防止本企业存在连续作业满10年的职工。不过，能在一家企业带上10年的职工份额能有多少？似乎铁饭碗单位份额更高些。
除了华为，现在许多企业都出现类似的困境：企业希望职工坚持创造力，工资增加越慢，企业成本增加压力越低；职工希望工资每年上涨，但作业量越低越好。
企业与职工一向坚持着利益对立的联系。
对于管理层有哪些好的薪酬形式能够充沛调动各层级职工的创造力和主动性，在不增加成本的同时，能在各自岗位上各司其职，对结果负责呢？
一、KSF薪酬全绩效形式：最合适企业高管、核心职工、销售的薪酬形式
这是一种最能体现管理者和企业共赢的形式，最适用于管理者和一线职工销售等岗位。
KSF形式分配的并非企业既有赢利，而是一种超价值的分配。要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，管理者职工赢得的是高收入，企业取得的是高绩效，从而实现共赢。
一句话来说，就是职工和企业都能赚钱。
以某生产经理KSF形式为例：
我们能够将他的薪酬形式这样设计
在平衡点的基础上，
§ 毛赢利每增加10000元，奖赏31元，每削减10000元，少发25元；
§ 总产量每多3000元，奖赏5.3元，每少3000，少发4元；
§ 作废率，每降0.05%，奖赏2.5，每上升0.05%，少发2元；
§ 及时交货率，每上升0.05%,奖赏2元，每少0.05%，少发2元；
§ 职工流失率，没流失，奖赏50元，每流失1人，少发250；
§ ······
这样做有什么好处呢？
对职工来说，
§ 我做的每一项有产量的事情都能够得到相应的薪资回报
§ 做的越多，得到的越多，那我自然愿意去干
§ 薪资是由数据说话，这样也就防止了有联系的人拿的更多的不公平现象
对企业来说，
§ 职工有了作业动力之后，对企业的赢利贡献也会更大
§ 防止了养“闲人”的情况
§ 职工在别的地方拿到更高薪资的可能性降低，企业人才流失率也会削减
同传统薪酬、绩效形式相比，KSF薪酬全绩效形式着眼于五个要点：
3、利益趋同：
§ 职工工资归于管理成本，工资水平走高人力成本就会上升，而企业赢利就会下降，因此，老板内心不太愿意增加职工工资。KSF以为职工工资应该归于资本，职工是来创造价值的，根据自己的贡献取得相应的收益。
§ KSF形式的寻求结果是：职工收入越高，企业赚的就应该越多。只有职工与企业的利益实现趋同，思维才能统一，目标才能真正一致。
二、PPV产量量化薪酬形式--合适二线岗位
PPV：让职工自发作业
§ 1、不再为职工怎么加工资而操心，而是将加工资改变为增加价值点和产量项目。
§ 2、职工做欠好，不再是扣工资，而是扣产量。根据结果核算产量工资。
§ 3、职工调岗、增减作业项目，不再是工资只能加不能减、不重视结果效果，而是根据作业拼盘与定价设计，以结果来核算职工的劳动报酬。
PPV产量量化薪酬形式，是指将职工的作业责任、作业内容、作业项目、作业结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化计算，并直接与职工的收入挂钩，形成多劳多得的利益分配机制，处理了职作业业积极性和主动性、跨部门作业、复合型人才、职工加班作业、主动支付等企业管理困惑，相比传统的计件工资、绩效工资等更具激励生机。
具体处理了以下问题：§ 1、每个月应该支付职工多少薪酬的问题。
§ 2、职工的收入状况与其能力、价值充沛匹配的问题。
§ 3、职工认真履行责任、行为结果与价值之间的联系问题。
§ 4、职工只做自己的事情、不愿意支付与统筹其他作业的问题。
§ 5、职工收入相互比较、衡量的问题。
§ 6、跨部门作业、全员营销、团队间相互支持等无法有效衡量和激励的问题。
§ 7、职工重视利益的多次分配的问题。
面
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文：胡老师
曾任世界五百强高管，现为薪酬绩效变革实战专家！
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