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作為員工來說，碰到被強行調整崗位的情況，一般的做法只能是接受，可以進行申訴，但是很多情況下申訴也並不能解決問題。
用人單位調整員工的工作崗位，涉及到勞動合同的變更，如果在勞動合同中約定了用人單位可以根據實際情況進行崗位變更，那麼用人單位的調整是有據可依的。
反之而如果勞動合同中並未約定這一條款，而用人單位如果需要調整崗位，則需要徵求員工的同意，並在雙方友好協商一致的情況下才能調整崗位。
但是勞動者作為勞動用工關係中相對弱勢的一方，很多時候在入職簽訂勞動合同時並沒有細緻的關注合同的條條框框就已經簽訂了勞動合同，而就算在入職時留意了相關條款，很多人也不會因為這一條而拒籤勞動合同，進而拒絕一份工作，只能是默默的接受。
即使是勞動合同中沒有約定調崗的條款，公司經過友好協商要求員工調崗，只要員工想要在公司繼續幹下去，都不得不同意，因為一旦不同意，很有可能帶來的就是無法享受後續各項福利。比如升職加薪的福利，為了長遠發展，員工也不得不同意。
因此，綜合來說，用人單位不管是從合同的設置還是對員工的管理上來說，都給未來調整員工工作崗位時帶來了可能，為有可能避免的員工糾紛提前做了預防，用人單位想調整員工崗位按勞動合同約定進行合同變更或者直接協商調崗就可以了，作為員工也無法抗議。
另外一個方面，勞動合同法中針對員工經過調整工作崗位後仍然不能勝任工作的情況，是明確規定是可以給予辭退的。因此，這從法律上也對員工調整工作崗位給出了印證。即員工如果不能勝任當前的工作，用人單位是可以進行崗位調整，調整後仍然不能勝任工作的，則可以無責的解除勞動合同。
實際工作中，用人單位證明員工不能勝任工作的情況輕而易舉，因為員工在工作中多多少少會有一些錯誤的發生，如果用人單位確定要調整員工崗位或者辭退員工，找到相關的舉證材料是非常容易的。
很多員工對於用人單位強行調崗進行投訴，比如到勞動監察部門，甚至進行勞動仲裁，但收效甚微，因為按上面說的很多用人單位已經早作準備，提前將風險控制，也就造成員工投訴無門了。
所以，很多時候碰到調崗的情況員工只能默默的接受。但有一種員工例外，就是擁有核心競爭力的員工，你想調崗，我就走人，看誰吃虧，我們都要爭取做這樣的員工。
那麼，你碰到過這樣的情況嗎？你是怎麼應對的？
春風HR
作為HR老司機，盟主我來回答一波。
這個問題在職場中比較常見，也很容易引起糾紛。很多不懂勞動法的員工，遇到這樣的情況可能會選擇忍氣吞聲。事實上，關於用人單位調整員工工作崗位，法律也是有相關規定的。
首先，哪些調崗是合法的
對於調崗，首先要知道哪些調崗是合法的。比如，是的確不勝任工作公司安排調崗，還是公司故意以調崗逼迫員工離職。
1、與勞動者協商一致調崗
用人單位與員工協商一致，可以進行調崗。根據《勞動合同法》第35條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。
2、依據法律規定調崗
單位可以調崗的法律依據是《勞動合同法》第40條第1款以及第2款。勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，用人單位可以進行調崗，或者是勞動者不能勝任工作，用人單位可以調崗。主要情形如下：
1、勞動者不能勝任工作；
2、醫療期滿勞動者不能從事原工作的；
3、工傷致殘後安排適當工作而調崗；
4、女職工孕期調崗；
5、女職工更年綜合症調崗；
6、職業禁忌及健康損害調崗。
三、其他情形，企業調崗應具有合理性，且需保留相應證據就合理性進行舉證。其中，調崗的合理性標準為：
1、該調整為企業生產經營所需；
2、調整後勞動者的工資水平與原崗位基本相當，
3、不具有侮辱性與懲罰性及其他違法情形。
最後，用人單位擅自不合理調整勞動者工作崗位，勞動者有權拒絕，如果勞動者以此為由解除勞動合同，有權主張解除補償金。那要是員工遇到強行調崗怎麼辦？這時，可以可以申請與用人單位協商解決。如果雙方協商一致，可以變更勞動合同內容。
另外，用人單位若存在調崗行為不合法、不合理（比如從經理級別調整為清潔工就缺乏合理性），在勞動者與用人單位經協商未果的情況下，針對此種違法調崗行為，勞動者有權拒絕接受，並且可以起訴要求繼續按照原勞動合同履行。
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