文：中國式薪酬績效管理

永輝超市董事長張軒松曾在一次進店調研中發現，當一名一線員工每個月只有2000多元的收入時，他們可能剛剛溫飽，根本就沒有什麼幹勁。

如果一線員工是“當一天和尚敲一天鐘’的狀態，賣多少都和他們沒關係、超市損失多少果蔬也和我沒關係，他們碼放果蔬的時候就會出現“往一邊丟”、“往另一邊砸”的現象，受過撞擊的果蔬通常幾個小時就會變黑，這樣就無法吸引消費者走進購買，進而對整個超市造成影響。

永輝採用的【OP合夥人模式】

1、不承擔企業風險，但擔當經營責任；

2、根據價值進行多次利益分配；

3、靈活退出、晉級制度；

4、通常與法律風險無關；

5、關注團隊與個人的價值貢獻;注重自身價值、人脈、資源。

永輝合夥人制度細節

永輝在品類、櫃檯、部門達到基礎設定的毛利額或利潤額後，由企業和員工進行收益分成。

永輝超市合夥人案例說明

這樣一來，員工會發現自己的收入和品類或部門、科目、櫃檯等的收入時掛鉤的，只有自己提供更出色的服務，才能得到更多的回報，因此合夥制對於員工來說就是一種在收入方面的額“開源”。

另外，鑑於不少員工組和企業的協定是利潤或毛利分成，那麼員工還會注意儘量避免不必要的成本浪費。以果蔬為例，員工至少在碼放時就會輕拿輕放，並注意保鮮程序，這樣一來節省的成本就是所謂的“節流”，這也就解釋了在國內整個果蔬部門損耗率超過30%的情況下，永輝超市只有4%-5%損耗率的原因。

合夥人獎金包

在合夥制下，永輝的放權還不止這些，對於部門、櫃檯、品類等的人員招聘、解僱都是由員工組的所有成員決定的——你當然可以招聘10名員工，但是所有的收益大家是共同分享的。

這也就避免了有人無事可幹，也有人類的累死的情況。最終，這一切都將永輝的一線員工綁在了一起，大家是一個共同的團體，而不是一個個單獨的個體，極大地降低了企業的管理成本不說，員工的流失率也有了顯著的降低。

OP合夥人收益分配

1、合夥人獲得收益的方式

出錢—投資：保底收益、投資收益、投資份數、預設價值

出力—貢獻：增值分配、價值衡量、二次分配、貢獻價值

2、合夥人收益規則

第一部分：貢獻收益 60%

第二部分：投資收益 30%

第三部分：二次分配 10%

將管理層區分類型、層次，設定對應的預設價值分，以倍數確立基礎資格分。

價值分層

以貢獻價值作為分配依據，若實際增量值為利潤250萬元，每份實際可得分紅=5000元，每份平均分紅率 = 83.33％，但實際分配時，以價值分為依據。

考核評價法

例如：第一輪合夥人的總分值為400分，總經理個人的價值分為90分，而人事經理的價值分為13分。

總經理實際分紅=750000/400x90=168750元；

個人收益率=168750/(18x6000)=156.25％；

人事經理實際分紅=750000/400x13=24375元；

個人收益率=16250/(6x6000)=67.71％。

設定特別加分項、扣分項，必須屬於公共分值，對企業發展具有重大意義，以強化對合夥人的價值挖掘及相關約束。

中途有合夥人退出或進入怎麼辦？

1、按協議規定退回合夥金，給予利息補償；

2、考慮新的合夥人加入給予補充；

3、無論是退出合夥人的份數，還是預留未分配出去的份數，其收益最終歸公司所有；

4、中途新進入的合夥人，根據加入時間核算個人合夥分紅。

永輝合夥人的顯著成果

經濟形勢所逼，留住人才，激發員工積極性，把薪酬和績效掛鉤，把門店的利益和個人目標一致化，老闆想幹的，也是職工想幹的。企業業績增長，員工也能得到加薪。

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運營：段老師

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