胖腳丫88
白巖松是一個我比較尊敬的主持人，感覺他是一個非常有責任感的人，所以經常會提出自己的一些看法，他在表達自己的觀點時候，其實也是希望能夠改變一些不好的現象。但是有時候不一定觀點就是全面的，可能是說對了某些方面，但是不一定是絕對的。
1.對於白巖松說的“任何一個單位只要到了開始強調考勤、打卡的時候，一定是走下坡路”，他的意思就是說，這說明公司員工都不願意為公司積極工作了，都是非常被動去工作，那麼公司很難得到很好的你發展，因為他們缺少創造力，缺少激情，無法達到很好的工作狀態，就難以取得好的成果。從這方面來說，是沒有錯的。
2.但是強調考勤，應不應該呢？其實呀看是什麼類型的企業，然後企業是處於什麼階段，具體工作崗位是什麼？這些都是會影響是否要嚴格考勤，強調考勤的。
3.可以這麼說，要讓一個普通員工把工作當做自己的事情來做，特別有人說要像老闆一樣去工作，其實是有些可笑的。試問有多少企業的員工可以做到的。再說就算對公司飽含熱情，時間長了，長期的忙碌也會累的，難免有時會有些鬆散。或者其他事情影響會偶爾遲到下。所以不能針對這種情況下不良效果過於擴大化，更不能感覺這樣的公司就是要走下坡路了。
4.對於一些比較重要的崗位就不能遲到。特別是一些對外服務崗位，顧客來了，員工還沒有就位那就不行，還有一些比較重要謹慎的崗位，比如醫院，教師，銀行，商場、門店、機關單位一些服務窗口，幼兒的相關崗位。這些都不能隨便遲到或者離崗的。可能會導致一些嚴重的影響，比如影響公司的形象，對公司造成重大損失的。所以這些情況都是需要強調考勤的。
5.還有對於一些新人，一開始可能就沒有紀律性或者不熟悉公司的制度和文化，這時候也是需要多些強調考勤，畢竟很多是沒有工作經驗，特別一些從大學校園出來的，還沒有習慣這樣的忙碌而緊張的工作生活，需要多次提醒和告誡。
6.對於業務人員、技術研發人員，需要創意的崗位等，就不需要強調考勤，因為業務員過分強調考勤就會讓他不能全心在外面接待客戶，總不能正談的不錯，突然發現忘記打卡或者忘記去公司報到，立馬停止和客戶的會談就跑回去簽到考勤去。那麼技術研發、創意人員這塊，也是尊重創意的，所以不能過於死板的要求。
7.其實對於很多服務行業等企業來說，制度是需要非常嚴格的，因為他們一舉一動都是代表公司的形象，而且這些服務企業的基層員工相對而言工資不高，他們學歷文化層次也不高。只能強調考勤的同時也會對他們進行素質的提升，包括對心態的調整。
8.所謂，無規矩不成方圓，制度是要有的。嚴格要求員工，用制度管人，再通過企業文化來讓員工得到充分自由的發揮。這樣也不會就束縛他的發展，反而對員工來說會得到更好的進步。這樣企業反而會得到更好的管理和發展。
9.所以事情一分而二，根據具體情況來分析，才能更加合理，所以一定全面分析後才能做出正確的判斷和行動。
《瀟看職場》瀟哥有話說：
無原則對員工好，不一定就是對員工的管理有幫助的，反而可能會將來消磨員工的鬥志和熱情，甚至讓員工得不到更好的發展而內心失望，那還會因此感激你嗎。
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瀟看職場
白巖松說：“任何一個單位只要到了開始強調考勤、打卡的時候，一定走下坡路”
我覺得這句話說得很對。
我就親身經歷過這樣的事情。以前我最開始在某個單位上班時，這個單位是採取的彈性工作時間，沒人強迫員工必須考勤。
當時單位的工作氣氛是很有正能量的。只要員工付出了，就會有回報。這些回報有時是物質上的獎勵，有時是精神上的獎勵。那個時候，大家都覺得幹活有勁，都願意主動幹活。
後來，單位的一把手換成了老王，整個單位的工作氛圍就變了。
老王作為一把手，統抓單位的大小事。但是，他很沒有管理水平，而且特別喜歡會拍馬屁的人。
單位裡真正幹實事的人，成天累死累活也得不到回報，還要捱罵受罰。
會拍馬屁、會討好領導的人，動動嘴皮子就能升職加薪。
明面上單位有一套升職加薪的制度，但是，實際上升職加薪根本不看你做了多少工作，而是看你會不會討好領導，會不會拍馬屁。
時間長了，大家都不願意好好工作了，每天都是得過且過、能逃滑就逃滑的狀態。
老王看到大家幹活喊一下才幹一下，心裡很著急，他認為該加強管理，他的加強管理就是強調考勤、打卡。一天早中晚三次打卡，不定期抽查。
這樣一來，大家從偷溜逃滑的狀態變成了按時簽到、簽退，坐在單位掐著點磨洋工了。
一個單位能不能發展好、員工願不願意幹活，不是靠強調打卡就可以實現的。
要想大家上班積極，最重要的是單位有一整套獎懲機制。這套機制要公平公正。一定要從制度上保證讓多幹活的老實人不吃虧。也要從公司文化上激勵員工追求卓越、追求成就感。
聰明的公司都懂得去激勵員工主動付出、主動幹活，只有不懂管理、不懂經營的公司才會死抓著考勤、打卡不放。
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柳柳很忙
對於這個問題，我的觀點是完全贊同。
教授讓學員評估3家公司前景：
A. 8點上班，遲到罰款；統一佩戴胸卡；每年1－4次旅遊和比賽。
B. 9點上班，不考勤；辦公室自我佈置；上班時間可以理髮和游泳。
C. 想來就來，上班可帶狗和孩子，上班時間度假不扣工資。90%的學員選了。
結果： A是倒閉的金正公司， B是微軟， C是谷歌。
可能這些高大上的公司很多人會覺得有一定的偶然性，或者感受不到，下面我說說我們學校曾經的兩個完全不同風格的校長導致的完全不同的結果吧！
A校長，整天坐在辦公室，制定各種規章制度，每個星期開會就是宣佈自己的制度。遲到扣多少錢、早退扣多少錢、曠課扣多少錢、甚至學生出現問題扣多少錢，下面的教師罵聲一片，很多人僅僅是沒有正面反對，心裡都想，我能做的想做的就做，其它的我就不管，你願扣多少就扣吧！
結果是，教師一片唉聲嘆氣，大家都沒有積極性，屬於那種出工不出力的人，學生成績也不怎麼樣。
B校長，基本上不考慮制度問題，每天就是和我們一起打籃球，一起吃飯。然後就給大家說：“我知道大家都不容易，我也不會用多少制度來控制大家，只是希望大家幫個忙，一起把學校的教學成績提高，這樣大家都好，既有成績又有名氣。”
結果是B校長那一年是學校歷史以來成績最好的，老師們都不看制度，都有一種想法，我不好好幹工作對不起校長。
其實我覺得，一個公司也好，一個單位也好，想要獲得很好的發展，專靠考勤制度一定是不行的，必須要有一個好的領導，讓下屬有一種感覺，不好好做對不起領導，對不起公司。
教師之聲
白巖松，是我比較欣賞的主持人！有才，睿智，深邃！但我對他這一說法，百分之二百不認同！誰說著名主持人不扯淡呢！
先說一個事例！事實勝於雄辯！
為了不必要的麻煩，允許我隱去公司真實的名字，就叫A公司吧！
A公司80年代末成立，從10多人起步，當初還是國資背景，後來逐步實現股份制改造，引入戰略投資者，引入外資，同時也引入了國外先進的高端人才及管理理念！
大概在90年代中期，A公司開始嚴格實施考勤管理制度！每天上下班必須打卡，中間外出不得超過30分鐘，遲到、早退、中間外出超時都必須扣發工資！每個月遲到三次且累計不超過10分鐘的，可以不扣工資，但郵件通報各層級領導！各層級領導大會小會還時不時強調近期考勤情況，提示異常的部門及單位關注並採取相應措施！
按照老白同志的說話，這樣的公司一定完蛋了吧！但事實是，A公司實現了飛速發展，進入世界500強，實現了上市，公司利潤增長了數百倍！員工人數增長了數千倍！
再掰扯掰扯理論
1、沒有規矩難成方圓！公司就是為了盈利，市場競爭無比殘酷，優勝劣汰！猶如戰場，生死存亡！按時上下班，保證所有員工共同的工作時間，及時進入工作狀態，是公司經營的最基本要求。
2、企業性質決定管理模式！需要具體問題具體分析，不能以偏概全，一概而論！工業企業中的流水線作業，一個員工姍姍來遲，就可能影響整個企業生產！互聯網企業卻可以在家辦公！絕大大部分企業，內部分工越來越細，崗位協作要求增高，一個人不及時到崗，可能導致其他若崗崗位的工作無法按時完成！考勤，是企業經營模式及管理模式的一部分！
3、考勤不嚴格，存在用工風險！員工上班時間不在崗，外出出了問題，是不是工傷？是不是公司責任？如何界定？假如員工私自外出，出了事故，即使沒有爭議，公司沒有責任，是不是就可以心安理得？
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我是不將就的張小果，我對於任何問題的態度都是，沒有絕對的對也沒有絕對的錯！關鍵是我們要看清楚背後的原因是什麼？
白老師的看法個人認為至少在現在這個時代是對的，我從以下幾個角度來說明我的觀點：
1、一個單位為什麼要強調考勤、打卡
當一個單位開始強調考勤、打卡的時候，說明單位已經出現以下幾個問題
已經沒有辦法通過文化和願景去規範和引導所有人的工作行為，只能採用硬式的強壓管理去保證一個團隊的一致性，這一點，說明團隊效率出現問題。
團隊成員已經沒有主動性和積極性去完成工作內容，造成管理者必須通過打卡和考勤來規範大家的工作事情，確保工作的完成失效，這一點，說明團隊態度出現問題。
團隊管理人員已經沒有其他的管理手段能夠讓團隊成員沿著以任務為中心的目標去實施工作，失去激勵的效果，只能採用表面的硬性的規定去規範，這一點，說明團隊管理出現問題。
當一個團隊的行為需要不斷強調、需要明文規定，需要細節規範的時候，說明團隊的行為已經不受控制，原有的團隊文化力量已經開始失效，這一點，說明團隊文化出現問題。
當一個團隊出現必須要強硬的制度去管理的時候，就說明，在原有的團隊人員結構裡面已經開出出現打破原有和諧共生方式的人物出現，但這個人物還繼續留在團隊，造成團隊行為失衡，這一點，說明團隊人員管理出現問題。
2、為什麼是走下坡路
根據第一點，可以發現開始強調打卡、考勤的組織和單位，一般預示著團隊開始變得臃腫、人員開始變得複雜、文化開始變得多樣、效率開始變得低下、組織開始變得怠慢、管理開始變得無力，這些問題當然不會馬上導致一個單位的生存出現問題，因為一個單位的生存還有很多其他的條件和因素在影響，但是導致一個單位走下坡路是正常的。
可以看到以上那些問題都是一個單位發展的引擎問題，涉及到人的動力、組織協作、管理效率等等，這些都是單位發展的核心引擎，引擎失效了，怎能不走下坡路呢？
以上是我關於白老師觀點的看法，各位有什麼不同的看法一起來討論吧，我是張小果，我會為今日頭條的99位作者寫故事，我會給你呈現大人物、小人物不同的不將就小故事，我們用別人的故事來鞭策自己！關注我就是開啟不將就的人生！
不將就的張小果
“白巖松”說的沒錯，當一個企業開始對內“斤斤計較”時，我們基本可以判定這個企業的外部已經開始出現問題了，比如最簡單的例子“被資本放棄、沒有融到資、被做空”等等，這些起因只會換來一個結果，就是企業很缺錢，而又找不到見效的辦法來緩解外部問題的壓力，這種狀態下“國內的老闆”非常容易出現放棄解決“外部問題”，而開始反思內部的問題。部分的公司的中、高級的負責人為了保住自己的飯碗而不敢質疑“決策層面”的問題，因為一旦質疑“決策”，說白了就是“劍指老闆”，對自己的飯碗必然沒有好處，國內的公司就這樣無論大小，老闆都不喜歡受到質疑。所以中、高級負責人為了向老闆獻媚，而將屠刀揮向下級，下級揮向基層，在基層中制定各種規則，打卡、遲到要寫說明書、三次遲到罰掉獎金等等，這些無非都是企業走下坡路後的一種盲目自保的手段。
我曾在一家上市公司上班，剛入職的時候正是公司發展最迅猛的時候，各路資金流源源不斷匯入，老闆開心、兄弟們也開心，工資開的超多，兄弟們雖然不拘小節，但是工作絕不含糊，任勞任怨，犯了小錯誤領導一般不會說什麼，因為大家太忙了，小弟忙、領導很忙，大家想的就是完成自己的工作，大家唇齒相依，根本不需要規則來約束，領導一句話百分百的執行力，遲到半小時又如何，工作一樣做好，不行晚上多加班1個小時，補回來，由於一切出於自願，效率超高。一年以後公司上市，這種氛圍也發展到了“極致”。後來，公司的“擴張”受阻，各個項目的發展速度放緩，說白了我們已經度過了企業的創業階段，經過了最高點之後一切趨於平穩。這個時候就開始出現了各種各樣的“規章制度”，新提升上來的各種狗屁“新領導”，狗屁新領導為了體現出自己的能力（其實啥能耐沒有），就開始創造更苛刻的規則，此時此刻我們的公司就從“外部擴張”的戰略轉變成了“職場內耗”，白話講“打江山容易”嘛，企業也是從這個時候開始衰退了，越衰退對待員工的要求就越“苛刻”，導致公司就更加衰退，從而形成了惡性循環。這樣的公司離垮掉就不遠了。
任何一家企業，如果到了強調考勤、打卡時一定走下坡路，這句話是完全正確的，因為走上坡路的企業太忙了，忙的沒有時間在考勤、打卡上找你毛病。正如婚姻也是如此，當婚姻靠著“結婚證”來維持的時候，距離“離婚”就不遠了。
非專業車評
白巖松說任何一個單位，只要到了開始強調考勤、打卡的時候，一定走下坡路！切身感受，絕對正確！這也是白巖松的親身體驗！
白巖松的這句白氏理論還有後半句:因為一個走上坡路的單位，人人不待揚鞭自奮蹄！這才是最最關鍵之所在！而某些人，正如提此問題的人一樣，往往斷章取義，顛倒是非，令人不齒。
白巖松用自身經歷總結的這番理論，從另一個側面闡述了領導的重要與領導的藝術性，其所說的現象在我們現實中不乏存在，這種現象的出現也更多地反映了領導的無能與不負責任，(不從自身找原因，而是怨天怨地，推脫責任），也是領導的嚴重失職！
任何一個單位紅火的時候，人人忙的不亦樂乎，一切小節被成績遮掩，恐怕現實中的領導不會有時間去在意考勤、打卡之類的小事，一旦單位開始走下坡路，這關大門、考勤、打卡之類，必是領導之首選！一個單位好不好，你從這個單位大門關的嚴不嚴就能看出來，屢試不爽！
誠然，沒有規矩不成方圓，紀律對任何單位所必須要遵守的，只是，這不是你領導無方的藉口與擋箭牌，任何一個單位的人走進單位時，他不會是覺得是來逛自由市場，人最起碼的道德底線還是有的，他會清楚他來工作的目的，反觀那些坦然拿著年薪，節假日必休，單位搞不好換個地方照樣的領導，你有什麼理由要求那些拿著低保工資依然被拖欠，沒有星期天，沒有福利，沒有旅遊獎勵，沒有帶薪休假(休了就扣工資)，加班如家常便飯的人安心工作？恐怕當今再沒有比中國這些單位底層更好領導的人了！
總之，卡是卡不住人的，卡也未必能給單位帶來更多更好的效益，白巖松的這番“白氏理論”正是告誡那些碌碌無為的單位領導，多從自身反省，如何領導單位更好地發展，而不是一味推脫責任，用自己的無能惹人唾罵！真到了強調考勤、打卡的時候，恭喜，你這個單位下坡了！
ZHL13
這隻能說明一個問題:那就是這個單位的福利，待遇，工資都上不去，靠的是你不幹有乾的這個謬論來支撐，充分說明了，中國的人力市場大大的有！更說明了絕大一部分人是沒有能力開自己的工廠，連自己的企業，只能靠打工來維持家庭生活。這也是現在做老闆的有利之地，即使你再怎麼扣時間，一旦有合適的地方就會離開，恰好為這個人提供了平臺。這就是競爭！人才的競爭！
劉蘭雋
這是一個偽命題，企業管理是以公司主營業務為基礎的; 不能一概而論， 一般性公司，服務部門必須打卡考勤，不打卡考勤，溜號遲到早退的不到一星期能把公司整停擺; 研發部門如果任務和績效考核掛鉤，可以不打卡，因為他們往往加班都還忙不贏; 業務外拓部門可以靈活處置不打卡，反正跟業績掛鉤，業績不行直接走人; 無論那個部門不打卡，但是基本的考勤制度要有，否則也會亂套; 生產型企業打卡是必須的，試想一下富士康不打卡考勤會怎樣？ 不要扯企業文化能把員工管理的如何如何，都是扯淡，員工就三個目的: 一是掙錢 二是發展 三是混日子; 微軟谷歌不打卡不考勤，因為他們是巨頭，你不幹大把人幹，他們一開始絕對是沒白天沒黑夜的幹，否則沒法做大; 至於上班遛狗喝咖啡，只是傳說，他們的績效考核會把人逼死，請參見華為，不讓你加班你會自動加班; 企業是嚴謹的盈利機構，喝咖啡遛狗上班聊聊天就能把公司做大，更是扯淡; 最後補一句: 微軟谷歌包括馬雲，他們的穿布鞋上班，穿大褲衩見客戶，下午喝一下午茶搞企業文化研究，害死了一大批剛創業的雛; 你做大了怎麼裝逼都可以，當你沒做大就裝逼，雷會分分鐘劈死你; 如果你是中小企業，請牢記規矩永遠比人重要，制度管人永遠比企業文化管人來的實在
ah_steel
首先。行政事業單位和公司企業應該分開來看待這個問題。
對於體制內的人來說。考勤只是工作上的一種慣例。可有可無。可硬可軟。一切都是領導說了算。工作上不會用考勤來壓你。單位裡經常都是累的累死。閒的閒死。而且現在體制內單位也並不輕鬆。面臨大量基礎性工作。還要應付各類檢查。調研。會議。但相對公司企業還是較為輕鬆。
其次是企業內考勤。這是很有必要的。我給你們發工資。就有相應的考核制度。考勤當然是衡量你在崗率的重要數據。而且這並不就意味著企業走下坡路。其實大的方向和發展還是市場政策和領導層面決定的。
總之。考勤最起碼從面子上讓所有人都按時上下班。有了規矩。制度。才能保證一個機構正常運轉下去。
