點擊上方“地產人智庫”即可關注我們！
30萬地產精英智慧學習平臺！
最近，濤哥聽到一位朋友的遭遇：
他從普通院校碩士畢業，以管培生的身份入職某30強房企做投資崗剛一年。結果這家房企最近轟轟烈烈的搞“人才升級”，對一些崗位甚至採用集中考試的方式，清退非985/211背景的員工。
他所在的整個部門都被裁員，他也成為這次“優化”的犧牲品。
在濤哥看來，地產行業的學歷要求越來越嚇人，大專幾乎已經沒有出路，就連普通本科都開始被嫌棄。
985/211成了很多房企招聘的硬門檻，甚至以前大家都不要的博士，現在也一夜之間成了被爭搶的香餑餑。
在日常交流中，濤哥發現很多背景一般的朋友，都希望通過中小地產，或大型地產的基礎崗位切入，打算積累經驗後，未來再往好的平臺跳。
但是，這真的挺難，地產“人才升級”的大趨勢已成洪流，未來房企將更加向金融類企業靠攏，人才標準將越來越高。
人才升級的起源
是老闆對未來的焦慮
這次鬧出很大動靜的這家房企，其實並不是第一家要求985/211的公司，目前市場上約20%的房企會在社招中將985/211作為門檻，並且這一趨勢正在快速蔓延。
濤哥很早就提出地產行業“人才洗牌”的現象，隨著行業競爭壓力越來越大，房企老闆們都陷入了深深的焦慮，而解決問題需要有好的人才，因此老闆們都寄希望於通過提升人才素質，化解公司內部的種種矛盾，並應對未來的不確定性。
公司裡都是985/211，就一定能解決所有問題嗎？不一定。但通過把一幫精英聚在身邊，能讓老闆感到團隊變好了，讓老闆能放心一點，焦慮似乎也少了一些。
所以，“人才升級”對公司是一方緩釋藥劑，藥效要更長時間才能真正產生，但對老闆卻是一針興奮劑，讓老闆
在這個不確定的世界中，抓到一根萬能的救命稻草。人才升級的路徑
學歷成為最直接的選擇
很多人會問，為什麼萬科、中海、龍湖等標杆不強制社招985/211，反倒是那些追趕型企業在給自己的招聘設限？
濤哥看來，這背後的邏輯是：用硬規則去彌補管理成熟度的不足，雖然都明白一刀切不對，但這卻是無奈的選擇。
萬科、中海、龍湖這些成熟房企，很早就開始做校園招聘，比如萬科新動力做了19年，中海海之子也超過15年，因此內部早已積累了一批高學歷高素質人才。
這些公司的管理崗位上，大多是內部成長起來的管培生，或跟隨公司打拼多年的老臣，他們對人才素質有較強的把控力，會主動與內部對標，不斷招更好的人。
而對於成長型房企，分公司管理團隊幾乎都是新來的，很多以前只是專業崗，被高薪挖獵做管理崗，他們的招聘經驗往往不足，對公司的人才標準又不瞭解，在招聘壓力大的情況下，很容易放鬆要求，導致團隊的失控。
要控制人才素質，最根本的還是提升管理團隊的用人能力，但這一過程非常困難和漫長，而大量房企實踐下來，最簡單直接的方式，就是控制學歷。
碧桂園主席楊國強說過這樣一段話：
假設每個博士一年40萬，那麼100個博士一年4000萬（目前已達1000人）。雖然這筆開支很大，但如果兩年後100人中成才1人，此人一年薪金200萬，卻可能給公司賺回兩億元，就像程博士（碧桂園副總裁，清華博士）一樣，那全部開支就賺回來了。
這段話其實反映出很多老闆的心聲：寧願多花些錢招好人，但怎麼界定哪些是好人？想來想去也只有學歷最直白了。
人才升級的底氣
是名校生儲備日漸豐厚
濤哥剛入行時，招聘大專學歷還比較常見，尤其是營銷工程等需求量大的崗位。
後來隨著高校擴招，大學生變得很普遍，地產公司也逐漸將學歷標準提升至本科。
再後來，越來越多的公司發現，通過校招培養“子弟兵”，不僅可以低成本的滿足基層崗位需求，同時校招生有更強的發展潛力、更好的文化適應性和更高的忠誠度，幾年之內就能成為公司的中層骨幹。
因此，各公司不斷加大校招規模並提高管培生待遇，一線房企給應屆生的年薪已經達到15-20萬，碧桂園、新城甚至給應屆博士開出40萬年薪。
在高薪刺激下，大批985/211院校的本科碩士和博士湧入地產，帶動了整個行業的學歷升級，並引發新一輪“人才競賽”。
比如去年，萬科、恆大、碧桂園、融創的校招規模都達到了上千人級別，很多規模不大的30強房企，一屆也都招了幾百人，據濤哥初步估算，百強房企去年引入的985/211管培生大約達到20000人。
今年6-8月，如果你留心的話，會發現很多HR在朋友圈曬本公司的管培生入職培訓項目，在這些盛大的歡迎儀式背後，是浩浩蕩蕩的2萬名管培生湧入地產圈。
所以，為什麼越來越多的公司社招也要985/211，因為地產行業的名校人才儲備真的不少， 並且每年還有大量新鮮血液湧入，這給了房企們“人才升級”的底氣。
行業鉅變之中
人才升級是無奈之舉
經歷了過去幾年的好日子，2018年房企真的不好過，各種調控政策不斷，融資非常艱難，限購限貸限價的效力逐步顯現，各地樓市一片慘淡。
前不久盛傳北京中弘地產陷入危機，而其他以北京為據點的房企也都不好過，坊間消息不斷，資金鍊都繃得緊緊的。
華東表面還很火，但日光盤的背後都是房企被限價割肉，比如龍湖原計劃賣8萬的天璞，硬扛了兩年終於揮淚5萬賣了，一天50個億，背後的心酸只有自己知道。
華南也開心不起來，深圳已經發出明確信號：未來商品住房僅佔供應的40％，其他的都要做政策和租賃用房，本來房企在深圳就拿不到地，現在更別想了。
房企經營三要素：人、財、地之中，融資陷入低谷，家底不厚的房企資金鍊都開始吃緊；投資也進退兩難，不拿地會死，拿地卻常常賺不到錢。
所以，最能夠大刀闊斧展開變革的，似乎就只剩下“人”這一要素。
只要稍微留意就會發現，這幾年房企人員變動越來越快，重大人事調整的發生週期從年度變成了季度。
而那些新上位的，往往都是年富力強，背景優秀的少壯派，就連中層崗位，都寧願選用那些一畢業就進大企業，工作六七年的年輕人，有的房企甚至專門制定了針對大企業管培生挖角的“管培生2.0”計劃。
房企追求985/211和碩士博士管培生的本質，是因為在行業充滿不確定性的今天，解決複雜問題的能力變得無比重要，而這背後需要學習、創新、分析、謀劃等綜合素質的支撐。
所以，用教育背景更好、基礎素質更強的人才，替換現有潛力一般的團隊，成為地產公司立足長遠發展的無奈之舉。
應對人才洗牌
地產人應做哪些準備？
1、儘快提升學歷：普通院校畢業一兩年的，可以考慮讀985/211的統招碩士，未來找工作更容易，身價也更高；如果畢業多年的，可以讀在職研究生提升學歷，效果雖然不如統招，但也能有點加分作用；
2、加強經驗質量：學歷因素往往難以改變，但對背景非常優秀的人才，很多公司也都可以放寬學歷要求，因此必須提升工作經歷的含金量，爭取去標杆房企任職，適當長期服務並獲取內部晉升的機會。
3、獲取高層認可：雖然很多房企在做“學歷升級”，但對於公司高層已經認可的優秀人才，即使學歷不符合也不會影響其發展，因此努力工作，抓住表現的機會，快速往上爬才是王道。
4、找到差異化優勢：比如報建、客關等崗位高學歷人才極少，多數公司會放寬至本科；比如結構崗分公司就配一人，不會輕易替換；比如有些公司重視老員工，長期服務的一般不會辭退。
5、加入新業務藍海：比如商業、產業、長租公寓、教育等新業務，高學歷人才儲備少，目前還不算很熱門，因此招聘要求不高，可以通過切入此類業務，積累經驗建立先發優勢。
6、考慮加入避風港：民營企業的人才升級難以避免，但國企就溫和很多，一般不會因為學歷等因素“優化”人才，如果個人背景一般，擔心在民企被淘汰，可以趁早加入國企，安全性和穩定性會高很多。
只見新人笑，不見舊人哭。
看著朋友圈裡，各公司浩浩蕩蕩入職的這2萬名管培生，不知又有多少老人要面臨淘汰，而還沒等我們反應過來，2019屆的校招又已經啟動了。
逆水行舟，不進則退，今天的房企如此，房企內的每個人，也是如此。
地產人智庫（ dcrwit )
30萬地產精英智慧學習平臺！
已入駐今日頭條、百度百家、騰訊天天快報、搜狐、網易、鳳凰、房天下等自媒體平臺。歡迎各類房地產新銳觀點、實戰經營 、創新營銷、勵志人物等投稿！
投稿郵箱：[email protected]
專注優質內容傳播
閱讀更多 房地產智庫 的文章
