导读
一家门店要做好必须依靠老板和员工共同经营，如果员工没有面对结果的动力，这有门店即使有再好的产品，也赚不到钱！
一家牛肉店的服务员为何如此怠慢？
前几天，我与团队到某机场搭乘早班机，打算在过了安检后用早餐，于是我们直奔一家牛肉店而去，因为上次就在这家牛肉店吃的牛肉面，新开的，大家评价不错。
当我们兴致冲冲地赶到这家店门口，服务员居然这么告诉我们：“现在是早上6点，我们还没准备好出品，你们这么多人赶不及的，因为要15分钟以后才能做好（我们是6:55分的航班）。”细听这话，应该是赶客的节奏吧！我们一行经常通过这个机场出发，上次我们坐的也是这班飞机，也是这个时间点来吃的牛肉面呀。最后，我们只好悻悻离去帮衬了对面的餐厅。等我们用完餐，看到那家牛肉店依然是空空如也。
还有一个真实的案例，我们公司对面有一家餐厅，如果在公司上班我会经常和同事、朋友去这里用午餐，可是这家餐厅的部长、服务员从来就不认识我们，服务上跟新客也没有任何区别，服务都只是走流程，感受不到友善、热情。
到底问题出在哪里？员工为何如此怠慢“上帝”？
我想关于问题的根源肯定就是这么两个原因：
1、老板自己肯定不在门店工作，交给店长或员工自己干活。2、店长、厨师、服务员拿的应该是固定工资，多干少干、干好干坏一个样。
这不由得要引起我们的反思了，如果这家牛肉店是老板亲自服务，他肯定会这么招呼“对不起，你们可以稍等一下子吗，我们最多10来分钟就能准备好，不会让你们误机的！”甚至，他们可能在6点之间就已经准备好出品热情迎客，不会错失生意机会。
所以，员工是这种工作结果和状态，不能怪他们，要怪只能怪老板。因为老板没有建立共赢的激励机制，员工拿的是死工资，怎么干都是一样的收入，他们必然会失去努力工作的热情。老板如果不在现场，就要相办法将员工复制成自己，最好的方法就是建立复制人才的激励 机制！
如果是我的门店，自己并不亲自经营，我肯定会这么做：
一、月度工资上，让员工和老板一样面对结果
1、假如服务员过去拿的固定工资是4000元，我会拿出其中的2000元，测算一下店面的几个数据：一是每月点餐的营业额，二是酒水（特殊产品）的营业额，三是服务员下的预约订单或归属客户的营业额。从过去的数据中找到平衡点，然后与服务员的个人收入进行弹性设计，如果他们能服务比过去更多的顾客，就会相应得到更高的收入。
2、假如厨师过去拿的固定工资是8000元，我也会拿出其中的4000-5000元，测算一下店面的如下数据：一是每月营业额或出品量，二是厨房的毛利或成本率，三是客户投诉或退菜。同样与他们的收入挂钩，他们只要能创造更多的出品、收入，适当降低损耗、减少浪费、提升品质，就会拿到比过去更高的薪酬。
3、收如店长过去拿的固定工资是10000元，我会拿出其中的6000-8000元，测算一下店的这些数据：营业额、毛利额或毛利润、人创营业额、变动费用率、客户投诉或退菜、员工流失与培训等。同样，如果店长带领团队能做出更好的结果与效果，他会相应拿到更高的收入。
二、年终奖上，让员工和老板一起来分享成果
1、不要做简单而粗糙的年薪或不透明的年终分配。2、不要将经营的责任和压力让老板独自承担。3、让员工面对结果，才能赢得员工的价值、创造与投入，才可能收获更好的结果。4、在年初就约定好年终分享机制，核算好单店利润或毛利润，找到过往的数据作为基值，通过增量价值的再分配，让员工一边努力创造，一边共同分享。5、懂得分钱，才能生钱。懂得分享，利润增长。
总结：员工不努力，老板很吃力，企业会倒闭！
当前有很多企业、老板不重视激励机制的建设，还是停留在传统的管理模式，比如固定工资、底薪提成、年薪年终奖等，这极大的浪费了人才资源，不能充分挖掘员工的动力和潜能，结果是员工收入不高、企业利润越来越低！
记住：利益趋同、上下同欲、思维统一、绩效必增！
员工不是为老板打工，而是为自己工作。员工能拿多少工资不是老板定的，而是根据自己创造的结果来超计发的！老板带的是团队、搭的是平台、建的是机制、做的是共同事业！
产值定薪+增值加薪
激励机制从薪酬结构与设计入手！
KSF增值加薪法——一种员工和企业共赢的薪酬分配模式（适用于管理者和一线销售人员）
KSF是什么？
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，是一套给员工提供加薪机会，又不增加企业成本，以此激发员工拼命工作的薪酬方案。它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节。
相比较传统绩效考核，KSF有着很大的优势：
1.☞既要让员工对个人收入有安全感，又能获得不断增加收入的机会。
2.☞既要让员工有不断加薪的机会，又不致于增加企业的成本和负担。
3.☞既要让员工接受，又让老板认可。
4.☞既是一份加薪方案，又是一套改善计划。
5.☞没有比KSF更强的系统。
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