4.由於教師評價的不量化性，在還沒解決教育均衡問題的時候，就為權力尋租創造了空間

在設計上任何制度的時候，首先需要思考的如何多權力進行制約。前面分析過，教師評價，具有不可量化性，自然，主觀評價就會佔據主流。本人在做校長的時候，就曾反覆思考過這個問題：某個老師優秀，優秀在什麼地方——你感覺很優秀，但你卻沒有具體的數據，翻來覆去還是那些老套的話：工作敬業，熱愛學生，認真備課上課批改作業之類的。這不像工廠，合格產品的多少，一下子就比出來了；也不像銷售，賣得多就是硬道理！

這樣一來，是否會出現某些不和諧的東西呢？這我不能斷言，也不好妄測，只是作為一個問題而已。

總之，“縣管校聘”，確實是一種體制機制的創新，也確實能在一定程度上，解決教師隊伍存在的一些諸如工作激情下降、職業倦怠等問題，但要說能解決縣域教育均衡發展，卻實實在在難見成效，至少，從目前看來，有的地方推行3、5年，並無相關成效可言。

小夥伴們，你們是怎麼看待這個問題的呢？你所在區域推行“縣管校聘”情況怎樣，成效怎樣呢？歡迎在評論區與三水三心互動交流！

三水三心

教育均衡是個綜合工程，不是“縣管校聘”一個舉措就能解決的，倘若如此，那也“太簡單”了。

教育均衡最根本的是要師資均衡。為了這個均衡，某些地方想了很多辦法。比如送教下鄉，比如各種培訓，但是，效果收效甚微。

而有關“縣管校聘”，筆者有兩個看法。

1、這有人事機制不合理的問題。縣管校聘，說白了，就是在教師有富裕的學校，好老師有人聘，差老師就沒有有人聘，就會多出來，被別處缺老師的學校聘。

很明顯，沒有聘上的差老師論道理應該被淘汰，但是由於人事機制問題，就是不能進入淘汰程序，只能調往別的學校。

2、縣管校聘，只是在表面上緩解了教師人員緊張問題，目前，各地教師人手緊張，縣管校聘將部分學校的富裕人員流動出來，而那些差老師到哪都對教育質量有影響，不可能帶來真正的均衡。

3、縣管校聘很難達到目的。縣管校聘的目的一個是想增加教師的危機感，以提高老師工作積極性。另一個就是緩解人手緊張問題。但這兩個目的不可能完全達到。。

【文軒閣】始終認為，要解決教師人員緊張問題，調動老師的工作積極性，必須打破鐵飯碗，建立科學而嚴格的淘汰機制，同時實行“提高待遇，優者從教，優者優酬”政策。只有這樣才可能激發活力，才可能真正走向師資均衡。

目前，為了解決均衡問題，有關部門想的辦法挺多，但都是皮毛，縣管校聘，不失為解決師資流動不暢的好辦法，於人手均衡有用，但於教育均衡無益。你說呢？

文軒閣

我認為‘’縣管校聘‘’不可能完全解決縣域義務教育的均衡問題，只能在一定程度上緩解城鄉教師資源不平衡的矛盾，縮小縣域內義務教育學校的部分差距。

一、何為‘’縣管校聘‘’

‘’縣管‘’，是指對義務教育教師的管理，由縣級教育行政主管部門（教育局及相關部門）負責，包括教師的入職招聘、分配調動、工資待遇落實、考核獎懲、培養培訓、晉級提升、退休審批等。

‘’校聘‘’，是指由學校負責義務教育教師的使用和日常監管，自主聘任，競爭上崗，包括崗位聘任及聘期、任教學科、課程課時安排、班主任工作等。學校依據對教師個人工作能力、業務水平、教學成績和現實表現等綜合考核評定情況，確定聘任與否，決定教師個人的去留。

‘’縣管校聘‘’的初衷是：通過學校對教師實行競聘上崗，調動廣大教師的工作積極性；通過推進教師的輪崗交流，盤活、優化縣域教師資源配置，促進義務教育的均衡發展。

由此衍生出以下說法：教師由‘’校管校聘‘’轉向‘’縣管校聘‘’，體現的是教師管理體制的變革；教師由某一學校的‘’學校人‘’，轉變為縣域義務教育的‘’系統人‘’，解決了教師一所學校幹到老的問題。

​二、‘’縣管校聘‘’的誤區

現行的教師管理體制，對義務教育階段教師的管理，基本上是：編制員額由縣級人事編制機構統盤核定，工資待遇由人社局核准、財政局撥付，職稱晉升、退休審批及養老金髮放由人社局承擔。除此之外，其他職能均由縣教育局負責，包括教師的入職招聘、分配調動、檔案管理、培訓培養、考核獎懲、系統內職務（職稱）晉升等。有些職能需要多部門協同聯動。

因此，教師的管理一直是‘’縣管‘’，學校僅有使用權、代為日常管理權，是具體的實施和執行者，從未有過全權的‘’校管‘’。目前重提‘’縣管‘’，不過是‘’重申‘’和‘’強化‘’而已，不存在所謂的‘’轉向‘’問題。從這個意義上說，教師既是某一學校的‘’學校人‘’，又是教育系統的‘’系統人‘’，也不存在‘’轉變‘’的問題。由‘’校管校聘‘’轉變為‘’縣管校聘‘’的說法，是一種誤讀。

三、‘’縣管校聘‘’的實踐

校聘‘’一詞出現近二十年，學校的實踐和探索，雖斷斷續續，但從未停止過。或淺償輒止、流於形式，或吵吵嚷嚷、半途而廢。其實，原始意義上的校聘由來已久，試問有哪個學校不是對上級分配到校的教師自主安排使用、擇優排崗，對剩餘的教師，或安排非一線教學崗位，或申請教育局調離？

落聘的教師一般是校內消化，或代教副科、打打補丁，或安排後勤事務等。個別會出現消極情緒，反正工資少不下，不能讓人吃不上飯，畢竟社會講和諧。這種現實情況又會影響到一線教師的工作情緒和積極性。申請上級調離，一則得罪人、增添矛盾積怨，二則其他學校也不願意接收，教育局也認為是矛盾上交，產生不好印象。即便有學校勉強接收了，個人到新學校的尷尬處境可想而知。三是如在當地已安居樂業，又牽涉到家屬工作、孩子上學、父母老人照顧等，舉家搬遷帶來諸多問題和不便。

‘’校聘‘’的時間點：學校對教師的聘任和工作安排，都是在新學期開始前進行的。縣域內大範圍實施‘’校聘，各校往住是同步進行的。那麼落聘教師的輪崗交流在什麼時間節點，他校還有無空崗，如何掌控、協調、操作？學校參與輪崗交流的都是落聘人員，而且人數極少，能實現均衡和優化教師資源的初衷嗎？

鷹眼看教育

寫在前面的話：前段時間寫了一篇關於“縣管校聘”和“校長”之間的關係的文章，得到了廣大網友的關注和評論。促使我繼續往下寫關於“縣管校聘”制度的一些思考，分享給大家。

“縣管校聘制度”為什麼不是“公平分流”而是“強制分流”？

前一篇文章中有些觀點已經提到的，在這裡不再深入探討。大家都知道“縣管校聘”裡有一條重要的內容就是“強制分流”老師，分流的目的就是讓各校之間的教師編制達到基本均衡。 如何“又好又快”地“強制分流”教師就成了決定“縣管校聘”制度成敗的關鍵。

不過，在強制分流老師的過程中需要注意以下幾個問題：

一，被“強制分流”的老師是年輕的老師還是老教師，是工作能力強的老師還是體弱多病的老師？

經過本次競聘分流，我深刻的體會到了老師如果年老了也會隨時面臨被淘汰的危險。而且，“縣管校聘”制度是主要目的是用強制分流的方式使各校的師資基本均衡。但是，缺點就是利用了“教師競聘、考核末位淘汰制”的方式來達到強制的分流的目的，被分流的老師都是一些老教師還有一些年老體弱的老師，這樣的分流合理嗎？這也給我們一個啟示：如果沒背景，只能活到老，學到老，以免被時代無情淘汰。

二，“強制分流”老師會不會造成好的學校越好，差的學校越差。

用“競聘淘汰分流”的方式來達到強制分流的目的，會把一些被淘汰的老師分流到偏遠地區去教學。這樣的後果就是，城裡的學校本來就好，又分流出去能力稍微差一些的老師，學校會變得更好。條件差的偏遠地區的學校接受的是被城裡淘汰的老師，導致鄉村學校可能會變得越來越差。所以，在強制分流的同時，如何避免類似現象發生，值得去思考。

三，無論學校條件好壞，都希望留住或者接收工作能力強的老師，那麼這個問題怎麼處理？

“縣管校聘”後，每個學校都希望留住工作能力強，年富力強，年輕有為的老師。偏遠地區的學校更需要一些優秀的老師前去支援建設。如果僅僅是強制分流一些工作能力差，年紀又大的老師去，那不是又犯了一個很大得錯誤嗎？解決師資不均衡的問題不能強制分流就可以，還多在如何吸引優秀人才到偏遠地區去工作才是治本之道。

四，運用“教師考核、競聘末位分流”的方法，是不是製造新的不公平的教育？

不知道其他地區是不是如此，有些地方強制分流老師用的方式就是“考核、競聘末位分流”的方法，這樣的做法有好處也有壞處。

1，“考核、競聘末位分流”的好處

好處就是讓全部的老師一起競聘，競聘的方案由學校自己制定。競聘錄用從高分數錄用起，排在後面的老師就被分流，而且被分流出去的老師就自認比不過其他老師，也只能接受被分流的事實。

2，“考核、競聘末位分流”壞處

壞處就是，這些競聘不上的老師將要被分流去偏遠山區學校去教書，有可能會造成新的教育不公平的事情發生。因為，難道偏遠地區的學校和學生們註定只能要被時代淘汰的老師來教他們嗎？城裡條件好的學校，就註定得到優秀的老師去教他們嗎？記得陳勝說過一句話：“王侯將相寧有種乎？”。