4.由于教师评价的不量化性，在还没解决教育均衡问题的时候，就为权力寻租创造了空间

在设计上任何制度的时候，首先需要思考的如何多权力进行制约。前面分析过，教师评价，具有不可量化性，自然，主观评价就会占据主流。本人在做校长的时候，就曾反复思考过这个问题：某个老师优秀，优秀在什么地方——你感觉很优秀，但你却没有具体的数据，翻来覆去还是那些老套的话：工作敬业，热爱学生，认真备课上课批改作业之类的。这不像工厂，合格产品的多少，一下子就比出来了；也不像销售，卖得多就是硬道理！

这样一来，是否会出现某些不和谐的东西呢？这我不能断言，也不好妄测，只是作为一个问题而已。

总之，“县管校聘”，确实是一种体制机制的创新，也确实能在一定程度上，解决教师队伍存在的一些诸如工作激情下降、职业倦怠等问题，但要说能解决县域教育均衡发展，却实实在在难见成效，至少，从目前看来，有的地方推行3、5年，并无相关成效可言。

小伙伴们，你们是怎么看待这个问题的呢？你所在区域推行“县管校聘”情况怎样，成效怎样呢？欢迎在评论区与三水三心互动交流！

三水三心

教育均衡是个综合工程，不是“县管校聘”一个举措就能解决的，倘若如此，那也“太简单”了。

教育均衡最根本的是要师资均衡。为了这个均衡，某些地方想了很多办法。比如送教下乡，比如各种培训，但是，效果收效甚微。

而有关“县管校聘”，笔者有两个看法。

1、这有人事机制不合理的问题。县管校聘，说白了，就是在教师有富裕的学校，好老师有人聘，差老师就没有有人聘，就会多出来，被别处缺老师的学校聘。

很明显，没有聘上的差老师论道理应该被淘汰，但是由于人事机制问题，就是不能进入淘汰程序，只能调往别的学校。

2、县管校聘，只是在表面上缓解了教师人员紧张问题，目前，各地教师人手紧张，县管校聘将部分学校的富裕人员流动出来，而那些差老师到哪都对教育质量有影响，不可能带来真正的均衡。

3、县管校聘很难达到目的。县管校聘的目的一个是想增加教师的危机感，以提高老师工作积极性。另一个就是缓解人手紧张问题。但这两个目的不可能完全达到。。

【文轩阁】始终认为，要解决教师人员紧张问题，调动老师的工作积极性，必须打破铁饭碗，建立科学而严格的淘汰机制，同时实行“提高待遇，优者从教，优者优酬”政策。只有这样才可能激发活力，才可能真正走向师资均衡。

目前，为了解决均衡问题，有关部门想的办法挺多，但都是皮毛，县管校聘，不失为解决师资流动不畅的好办法，于人手均衡有用，但于教育均衡无益。你说呢？

文轩阁

我认为‘’县管校聘‘’不可能完全解决县域义务教育的均衡问题，只能在一定程度上缓解城乡教师资源不平衡的矛盾，缩小县域内义务教育学校的部分差距。

一、何为‘’县管校聘‘’

‘’县管‘’，是指对义务教育教师的管理，由县级教育行政主管部门（教育局及相关部门）负责，包括教师的入职招聘、分配调动、工资待遇落实、考核奖惩、培养培训、晋级提升、退休审批等。

‘’校聘‘’，是指由学校负责义务教育教师的使用和日常监管，自主聘任，竞争上岗，包括岗位聘任及聘期、任教学科、课程课时安排、班主任工作等。学校依据对教师个人工作能力、业务水平、教学成绩和现实表现等综合考核评定情况，确定聘任与否，决定教师个人的去留。

‘’县管校聘‘’的初衷是：通过学校对教师实行竞聘上岗，调动广大教师的工作积极性；通过推进教师的轮岗交流，盘活、优化县域教师资源配置，促进义务教育的均衡发展。

由此衍生出以下说法：教师由‘’校管校聘‘’转向‘’县管校聘‘’，体现的是教师管理体制的变革；教师由某一学校的‘’学校人‘’，转变为县域义务教育的‘’系统人‘’，解决了教师一所学校干到老的问题。

​二、‘’县管校聘‘’的误区

现行的教师管理体制，对义务教育阶段教师的管理，基本上是：编制员额由县级人事编制机构统盘核定，工资待遇由人社局核准、财政局拨付，职称晋升、退休审批及养老金发放由人社局承担。除此之外，其他职能均由县教育局负责，包括教师的入职招聘、分配调动、档案管理、培训培养、考核奖惩、系统内职务（职称）晋升等。有些职能需要多部门协同联动。

因此，教师的管理一直是‘’县管‘’，学校仅有使用权、代为日常管理权，是具体的实施和执行者，从未有过全权的‘’校管‘’。目前重提‘’县管‘’，不过是‘’重申‘’和‘’强化‘’而已，不存在所谓的‘’转向‘’问题。从这个意义上说，教师既是某一学校的‘’学校人‘’，又是教育系统的‘’系统人‘’，也不存在‘’转变‘’的问题。由‘’校管校聘‘’转变为‘’县管校聘‘’的说法，是一种误读。

三、‘’县管校聘‘’的实践

校聘‘’一词出现近二十年，学校的实践和探索，虽断断续续，但从未停止过。或浅偿辄止、流于形式，或吵吵嚷嚷、半途而废。其实，原始意义上的校聘由来已久，试问有哪个学校不是对上级分配到校的教师自主安排使用、择优排岗，对剩余的教师，或安排非一线教学岗位，或申请教育局调离？

落聘的教师一般是校内消化，或代教副科、打打补丁，或安排后勤事务等。个别会出现消极情绪，反正工资少不下，不能让人吃不上饭，毕竟社会讲和谐。这种现实情况又会影响到一线教师的工作情绪和积极性。申请上级调离，一则得罪人、增添矛盾积怨，二则其他学校也不愿意接收，教育局也认为是矛盾上交，产生不好印象。即便有学校勉强接收了，个人到新学校的尴尬处境可想而知。三是如在当地已安居乐业，又牵涉到家属工作、孩子上学、父母老人照顾等，举家搬迁带来诸多问题和不便。

‘’校聘‘’的时间点：学校对教师的聘任和工作安排，都是在新学期开始前进行的。县域内大范围实施‘’校聘，各校往住是同步进行的。那么落聘教师的轮岗交流在什么时间节点，他校还有无空岗，如何掌控、协调、操作？学校参与轮岗交流的都是落聘人员，而且人数极少，能实现均衡和优化教师资源的初衷吗？

鹰眼看教育

写在前面的话：前段时间写了一篇关于“县管校聘”和“校长”之间的关系的文章，得到了广大网友的关注和评论。促使我继续往下写关于“县管校聘”制度的一些思考，分享给大家。

“县管校聘制度”为什么不是“公平分流”而是“强制分流”？

前一篇文章中有些观点已经提到的，在这里不再深入探讨。大家都知道“县管校聘”里有一条重要的内容就是“强制分流”老师，分流的目的就是让各校之间的教师编制达到基本均衡。 如何“又好又快”地“强制分流”教师就成了决定“县管校聘”制度成败的关键。

不过，在强制分流老师的过程中需要注意以下几个问题：

一，被“强制分流”的老师是年轻的老师还是老教师，是工作能力强的老师还是体弱多病的老师？

经过本次竞聘分流，我深刻的体会到了老师如果年老了也会随时面临被淘汰的危险。而且，“县管校聘”制度是主要目的是用强制分流的方式使各校的师资基本均衡。但是，缺点就是利用了“教师竞聘、考核末位淘汰制”的方式来达到强制的分流的目的，被分流的老师都是一些老教师还有一些年老体弱的老师，这样的分流合理吗？这也给我们一个启示：如果没背景，只能活到老，学到老，以免被时代无情淘汰。

二，“强制分流”老师会不会造成好的学校越好，差的学校越差。

用“竞聘淘汰分流”的方式来达到强制分流的目的，会把一些被淘汰的老师分流到偏远地区去教学。这样的后果就是，城里的学校本来就好，又分流出去能力稍微差一些的老师，学校会变得更好。条件差的偏远地区的学校接受的是被城里淘汰的老师，导致乡村学校可能会变得越来越差。所以，在强制分流的同时，如何避免类似现象发生，值得去思考。

三，无论学校条件好坏，都希望留住或者接收工作能力强的老师，那么这个问题怎么处理？

“县管校聘”后，每个学校都希望留住工作能力强，年富力强，年轻有为的老师。偏远地区的学校更需要一些优秀的老师前去支援建设。如果仅仅是强制分流一些工作能力差，年纪又大的老师去，那不是又犯了一个很大得错误吗？解决师资不均衡的问题不能强制分流就可以，还多在如何吸引优秀人才到偏远地区去工作才是治本之道。

四，运用“教师考核、竞聘末位分流”的方法，是不是制造新的不公平的教育？

不知道其他地区是不是如此，有些地方强制分流老师用的方式就是“考核、竞聘末位分流”的方法，这样的做法有好处也有坏处。

1，“考核、竞聘末位分流”的好处

好处就是让全部的老师一起竞聘，竞聘的方案由学校自己制定。竞聘录用从高分数录用起，排在后面的老师就被分流，而且被分流出去的老师就自认比不过其他老师，也只能接受被分流的事实。

2，“考核、竞聘末位分流”坏处

坏处就是，这些竞聘不上的老师将要被分流去偏远山区学校去教书，有可能会造成新的教育不公平的事情发生。因为，难道偏远地区的学校和学生们注定只能要被时代淘汰的老师来教他们吗？城里条件好的学校，就注定得到优秀的老师去教他们吗？记得陈胜说过一句话：“王侯将相宁有种乎？”。