無論你是職場新人
還是職場老人，
在工作中都會面臨著
如何保障自身權益的疑問，
而勞動糾紛在仲裁案件裡的比例也在逐年飆升！
今天工妹兒帶來了這樣一個案例，
單位未經員工本人的同意
擅自安排員工回家待崗，
這樣的操作是否合法？
案情介紹
陳某2016年1月到某電氣公司工作，工作期間雙方共同簽訂了三份書面勞動合同，第三份勞動合同期限自2014年1月1日至2016年12月31日，工作崗位為副總工程師。可是，在2016年中旬，因為電氣公司生產經營困難，連年虧損，結合公司生產需要，便將陳某的工作崗位調整到技術部。2016年年底，公司通過內部系統向陳某留言，告知陳某合同即將到期，公司將計劃與陳某續簽合同。
然而到了2017年1月，公司下發了組織構架調整通知，因公司生產需要，決定撤銷副總工程師崗位。隨後，2017年1月底，電氣公司突然向陳某下發待崗通知，通知陳某因撤銷副總工程師崗位，陳某將回家待崗。陳某接到通知後，隨即與公司進行協商，協商不成，陳某一氣之下將電氣公司訴至法院要求被告電氣公司撤銷待崗通知書，繼續履行勞動合同，並補發待崗期間工資差額44434.05元。
法院審理
法院審理認為，原、被告雙方簽訂的書面勞動合同於2016年12月31日到期後，未續簽。被告認可雙方勞動關係一直存續，應視為雙方以實際工作崗位履行勞動關係。
綜上，被告於2017年1月21日向原告發出的《待崗通知書》從程序上、事實上均不符合法律規定。原告要求撤銷該《待崗通知書》，理由正當，本院予以支持。依照《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條規定，判決撤銷被告電氣公司於2017年1月向原告陳某作出的《待崗通知書》，並駁回陳某的其他訴訟請求。
法條規定
《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
法官說法
勞動關係的建立需要勞動者和用人單位雙方的合意。2017年1月，電氣公司作出《組織機構調整的通知》，撤銷副總工程師崗位，系其依據公司經營狀態作出的機構調整，應系企業自主經營權的體現。雖崗位撤銷，但被告在未與原告進行協商的前提下單方作出待崗通知，要求原告回家待崗，違反法律規定，且從原告提交的證據可以看出原告在被告作出待崗通知之前實際已不在副總工程師的崗位工作，而從事其他工作。原告在其他崗位工作期間，被告以副總工程師崗位撤銷為由要求原告回家待崗，於理不符。
法官在此告誡各企業單位，企業雖然擁有一定的經營自主權利，但是對於單方通知員工待崗應當謹慎。根據規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。如果企業未與員工就變更合同內容達成協議，未經合法程序，便單方安排員工待崗，是沒有法律依據的，該行為侵犯了勞動者的合法權益。
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