編者按：文化應該成為令整個公司團結一心的助力器，有時卻會成為禁錮員工發展的束縛繩。本文作者Larry Lavik在“5 Reasons Why “Company Culture” is Overrated”一文中分析公司文化對招聘、工作效率、員工個性等帶來的影響從而闡述文化之所以被高估的原因。
你可能一次又一次地聽說過這樣的話。這些話可能來自於CEO。可能來自於那些需要明確公司特質的創業者們。
“我們高度重視公司文化。”
“我們與其他公司的不同之處就在於文化。”
文化能為公司帶來什麼呢？一般來說，人們將其視為一家“酷”公司的文化象徵。而“酷”公司意味著什麼呢？免費零食、寬容的員工關係、開放的辦公空間、乒乓球桌、休息室等。事實上，“文化”是一種無形的、充滿奧妙的、難以定義的東西。而有時候過高關注公司文化卻不是一件好事情……
1）關注公司文化會對人事招聘帶來負面影響
一旦人們汲汲於公司文化，就會面對這樣一個難題：是基於公司文化進行招聘，還是基於某人的才能進行招聘？假設你面前有兩個相當中意的應聘者。應聘者A是符合老闆要求的那種人。他們的業務能力相當強、有點性急、外向、能與別人合得來。他們喜歡打乒乓球、喜歡喝免費啤酒。公司裡已經有幾位認識的熟人。這個人看起來沒有不適合的地方。應聘者B的性格比較安靜，有些內向、只在下班後喝點小酒。他們在公司沒有熟人。在這一點上，他並不適合公司文化。
難題是什麼呢？應聘者B看起來更有能力。客觀來講，他比應聘者A表現得更出色。並不是說應聘者A不是一位好員工，但是要知道天賦的差異是無法彌補的。那麼，你會怎麼做？
以長遠目光來看，你絕對會選擇應聘者B。但是，我想告訴你：實際上是應聘者A拿到了offer。這也是為什麼過度關注文化會帶來潛在的破壞性影響。
我無數次遇到這種情況。招聘經理和他們的團隊會說服自己選擇那些並不怎麼有才能但卻是“適合”的人。而關鍵在於，無論是誰做出最終決定，他們都相信自己為公司做了最好的安排。
這些招聘結果最終使公司一葉障目不見泰山：政治、年齡、性別、宗教等可能成為潛在影響因素。有些招聘團隊甚至成為合法的破壞者：如果一位招聘人員不歡迎跨性別者，那麼就會阻礙某些有才能之人進入公司。
而通常情況下，任何被視為有關“文化契合度”的問題都不會放到檯面上討論。
我想表達的是，這其中有灰色地帶。僅僅有才不會成為被招聘的唯一理由。有些職位可能需要一定的合群度。而問題依然不變：當“文化”成為最重要的存在時，具有巨大意義的“文化契合度”會對公司的生產力和人才招聘帶來負面影響。
2）團隊需要不同個性的員工
公司應該接受並培養不同個性之人協作的可能性，從而創造一個包容多樣的文化熔爐。但是說實在話，這種情況比較少見。更常見的情況是，“文化”會尋找那些能夠相處融洽的人、對公司目標以及如何完成這些目標有著相同看法的人。聽起來挺不錯的，對吧？但是我們需要視情況而定。
有可能提高效率會成為一個問題。朋友們通常很難處在一起處理某個問題。他們聚在一起通常是為了一同打發些時間。朋友是令我們遠離自我反省和自我提高的障礙，經常讓我們忽視小過錯和低效工作。
此外，相似的世界觀會帶來窄化的視野。而不同的群體則能以不同的思維方式看待需要解決的問題。“文化契合度”阻礙了招聘的多樣性，這種多樣性不僅體現在種族、性別和性取向方面，也會在生活經歷和背景等方面。
3）尊重工作方式的多樣性
“領導的步調就是團隊的步調。”這種說法甚為常見。但是，當領導喜歡某種工作方式而不怎麼中意其他方式時，會帶來什麼後果呢？我從工作過的公司學到的最重要的一件事就是，不同的人喜歡不同的工作環境且有著不同的工作步調。“兔子們”喜歡在短時間內完成工作。“烏龜們”則喜歡慢慢工作，力求慢工出細活。
而公司文化帶來的問題是，它總是鼓勵其中一種步調。這體現在會議時間、會議質量、會議數量，對工作的預期完成時間等。如果公司CEO喜歡接到任務後立即完成任務，那麼可以肯定，公司經理也會在短時間內就把任務分配下去。這是由“文化”決定的，這會讓那些非常有才華的烏龜式員工被誤認為是在“摸魚”。
想想那些聲稱“努力工作，努力玩耍”的辦公室。這一理念鼓勵員工們先進行長時間工作、高強度工作，之後許諾各種各樣的福利。這種環境有利於“烏龜們”生存，因為他們本身就需要“額外”時間完成自己的工作。但是如果“兔子們”在下午3點就完成了任務，他們依然會選擇留下來，讓自己“看起來很忙”直到晚上經理敲開辦公室的大門。
4）“好文化”於效率有害
這個很容易理解。“創業文化”已經成為一種陳詞濫調。酒精、辦公室遊戲、開放式辦公桌布局、音樂氛圍等，這些都不會對提高工作效率有所幫助。相關研究已經一再證明，開放式辦公嚴重影響大多數員工完成工作的效率。但是為什麼這種方式依然很受歡迎呢？這個問題難倒我了。當然，有些人的確可以身處混亂環境而依然投入。但是，有更多的人會被環境影響。
需要強調的是，在公司裡，娛樂能夠與高效、健康並存。但是，為了實現這一目標，公司必須為員工提供必需的選擇。開放的空間用於協作，而安靜的空間則確保人們能夠靜下心來埋頭工作。員工需要用來社交的空間，但是這些地方不應該成為使他們工作分心之地。公司需要為那些希望通過出遊與同事建立更深層聯繫的機會，也需要為那些不想去遊玩的人提供不尷尬的退出方式。
提供選擇。這是關鍵。而不幸的是，根據我的觀察，“公司文化”通常要求員工全員出動，否則你就會被視為不合群。但是這從來都不是組建團隊的好方法。
5）員工創造文化，不是公司制定文化
這是我對那些在決定自己公司文化是什麼的人的建議：讓它們自然而然形成。僱傭那些不同個性的人。為他們提供空間開拓公司文化。不應該由你來決定員工應該如何互動以及如何提高工作效率。僱傭那些有才之人。他們會告訴你團隊的最高效方式是什麼。當這一切發生，他們會告訴你值得公司重視的文化到底是什麼。
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