我這裡說的一些技巧不討喜，但是普遍受用，有一些歧視的地方請見諒，沒有辦法，公司總是以利益為主，以利益結合一大群人才，如果失去了利益，最後總會鳥盡弓藏。
1.招聘人一般都會注重看技能展示，至於學歷其次，特別是那些三類大學和野雞大學，在老闆眼裡看不出任何區別，如果技能上非常突出，這個會成為閃光點，至於寫的那一大堆東西真沒人看也沒人關心。
2.看人第一眼看的是長相和外表穿著打扮，至於心靈美什麼的那都是之後的事，長相決定待遇這個錯不了，至少放在今天的任何時候都是如此，長的好看就會讓人被迷惑，有光暈效應，又叫美人效應。而長得醜的人待遇差容易被PASS很正常，古人云：相由心生。說的不是沒道理，很多面向看起來兇狠醜惡的人都和自己內心的想法生活習性相關，我個人來說不敢招聘一些長的太凶神惡煞和過於醜陋的人，這不是排斥，是好看的人自帶光暈效應能幫助她解決很多困難，而醜人自帶的醜人效應會讓她做事比別人的阻力多出一倍來。
3.招聘上的地域歧視很嚴重，河南、河北、東北人在很多地方都會受到歧視對待，但是招聘著不會說出來，原因我也不愛分析，因為這個歧義太嚴重了，甚至有的地方連北京人都不招聘，背後的原因大家自己去想。（投資圈有這麼一個說法：投資不過山海關）很多人都怒了，說為什麼搞歧視，這不能怪別人，好比你自己花錢搞了個工廠，招聘什麼人當然你說的算了，至於為什麼歧視可能是個人情結也可能是合作商坑過他們，然後他們就一竿子打翻一船人，不過沒關係，既然都歧視了，那就不去不就行了。
4.不要錢和要很少錢表現的很積極的人，一般不會有公司敢要，這種人往往駕馭不住容易鬧事情。
5.不守時的應聘者或者找藉口換時間的應聘者一般非常讓人厭惡，私企來說一般都以自己的時間為準繩，不論對方找任何藉口，這種人不能要，一次之後就是一百次，這個道理和男人賭博打老婆是一樣的，只要有過一次，後面就會有無數次。
6.一般來說，已婚婦女比未婚女性更受歡迎，因為很多情況下是女員工剛來公司過完實習期就懷孕生孩子了，這樣對私企很傷，所以很多情況私企寧可不招聘女員工也不給自己挖坑。（這個吃過虧的老闆一般都對這個事很牴觸，不是人性化不人性化的問題，而是私企老闆自己的口袋扛不住都這麼玩，所有人都要活命。）
7.反覆跳槽的人不能要，簡歷上的工作經歷過於豐富的人很可怕，這種人來公司指不定你培養的好好的哪天就跑了。
8.年紀大的PASS掉，任何行業，最穩妥的做法就是招聘22-25左右的年輕人作為公司的主力軍，現在的投資人經歷的公司比一般人多的多，我接觸的投資人說過，如果一個公司裡的主力都是35~40多歲的人，這個公司做的多半是夕陽行業或者這個團隊動力會比一般年輕人公司差很多，事實也是如此。年輕人能熬夜、能義務加班、沒孩子的負擔、甚至連對象都沒有、激情和動力都能做到最大化，而30歲以上的往往做不到，不是
主管原因，而是孩子，家庭，年齡和身體的老化跟不上高速發展的公司，如果一個私企想要跑的快，不要害怕，去招聘年輕人，公司全是老人，那這個公司離死不遠了。9.招聘人一定要看看家庭因素，這個人是單親家庭或者破裂家庭一定要小心，這種人性情極其不穩定，是一顆定時炸彈。
10.招聘人的原則：（1）性格第一；（2）道德規範；（3）技能上佳。為什麼把性格放在第一位？如果是一個開過公司的人就會知道，員工破裂或者出逃其他重大損失的造成往往是性格破裂造成的而不是道德因素，很多人道德沒什麼問題，不偷不搶不哄不騙，但是性格極其惡劣卻被道德的面紗給矇蔽了，這裡我本人是吃過大虧的，所以告誡各方人士，招聘員工性格第一，道德第二，技能排在第三位。
11.招聘的人儘量正常人有限，身體體型正常，性取向正常，愛好正常一點，如果你招聘來的人這些方面不太正常，那麼工作上也不會特別正常，做好心理準備。
12.優質人才的第一衡量標準是什麼？高學歷！高學歷很重要！能讀到這個份上就不是普通人能半到的。
13.招聘任何員工一定要做心理測試，問卷心理不太準，投射類的心理測試比較準確，比如畫“房樹人”，比如做情景心理測試，心理有問題的人第一時間PASS掉。
14.找人一定要找住的離公司近的人，因為距離上所花的時間是人類無法克服的困難，如果員工常年長久的坐車去上班，久而久之就會變得十分疲倦，工作效率低下。
以上內容與其說是經驗不如說是自己的血淚史，很多人不信，沒關係，待你有機會了就去花錢買教訓吧，與其看那些網上雜七雜八的HR編的亂七八糟的招聘經驗，不如看看現實的經驗，我這都是用人民幣買來的教訓。
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