深夜
西安航天動力研究所發佈正式通報
解釋了此事
西安航天動力研究所27日深夜發佈正式通報，稱“張小平為國家重要涉密人員，脫密期為2年。但張小平仍然自行離所，對保守國家秘密和單位技術秘密帶來了較大隱患。”
“承辦人因急於達到讓其回所脫密的目的，在材料中措辭失當，誇大了張小平在所參與研製項目中的地位和作用。”
近日，西安航天動力研究所原副主任設計師張小平離職事件引發社會較大範圍關注。為回應公眾關切，西安航天動力研究所現將有關情況說明如下：
一、張小平個人基本情況
張小平1994年入職西安航天動力研究所，2011年8月取得研究員資格，2015年3月起擔任低溫推進劑發動機型號副主任設計師，從事液氧煤油高壓補燃和液氧甲烷發動機系統設計，參與了多項低溫發動機項目論證。
二、張小平脫密期內離職情況
2018年3月,張小平向西安航天動力研究所提出辭職申請。出於愛惜人才考慮，西安航天動力研究所與張小平進行了多次溝通和挽留，但其離職意向堅決，並在單位未批准的情況下自行離所。
由於張小平為國家重要涉密人員，根據保密法和單位相關規定，離職前必須在所內非密崗位進行脫密，脫密期為2年。為此，2018年4月，西安航天動力研究所與張小平進行談話，向其解讀離職流程及脫密期管理規定，告知其須遵守國家保密規定，回單位履行脫密義務。但張小平仍然自行離所，對保守國家秘密和單位技術秘密帶來了較大隱患。
三、《張小平參與我所型號研製情況》材料相關說明
鑑於以上情況，西安航天動力研究所向西安市勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請，要求張小平繼續履行聘用合同，按脫密期管理規定回所脫密。
2018年9月17日，根據律師意見，西安航天動力研究所承辦人向仲裁庭提交了《張小平參與我所型號研製情況》材料。
承辦人因急於達到讓其回所脫密的目的，在材料中措辭失當，誇大了張小平在所參與研製項目中的地位和作用。該材料經張小平個人朋友圈發佈後，擴散到網絡上，引起了較高的關注度和一些誤解、誤讀，產生了不良影響。今後，我們將加強內部管理，在工作中更加嚴格、嚴謹，避免此類事件再次發生。感謝大家對我們的關注和支持！
2018年9月27日
那麼，到底是什麼讓“張小平”走了？
“核心人才”不僅享受不到應有的“核心待遇”
就連“留人”的方式也有些簡單粗暴
“張小平”的情況
戳中了很多人
因而引爆了網絡輿論
近日，中科大校長包信和接受媒體專訪時，針對青年人才引進說的一段話值得深思——大學要發展，個人也要得到發展，這不是“利己主義”。“因為只有個人發展好了，組織也才能夠發展，完全不考慮個人的發展是不長久的”。與之相對應的一個明顯的趨勢是，過去呼籲人才“放棄待遇”“犧牲自己”等之類的口號當前也已經很少聽到。
這一類口號的日漸失去市場，恰恰也說明了不少企業和單位的人才體制機制正逐漸向市場靠攏。在市場的指揮棒下，人才的收入應當與其創造的科學價值、經濟價值與社會價值緊密聯繫，至少不能嚴重脫節。
不過，知識創造價值、價值創造者得到合理回報的良性循環，目前還遠未形成。這些關乎“柴米油鹽”的工資待遇問題，如今已經成了制約青年科研人員科技創新的最大“攔路虎”。《中國青年報》去年發佈的一項調查數據顯示，76.92%的青年科研人員認為“待遇不高”是制約其創新、影響創新積極性的主要因素。而一起不經意間引爆輿論的“張小平離職”事件，更將科研人員的待遇問題暴露無遺。
事件緣自西安航天動力研究所因副主任設計師張小平離職發出的一封公開信，信中痛陳張小平離職的巨大損失：“張小平個人的離職對這四型發動機的方案論證及研製工作均造成了極大的影響”“甚至在某種程度上會影響到我國載人登月重大戰略計劃的論證和策劃工作”。而借題發揮的自媒體文章爆料，張在原單位並不受重用，年薪也不過區區十來萬；跳槽之後，他的年薪直接達到了百萬級。
對於科研人員的待遇問題，相關部門並非不重視。早在前年，中辦國辦就印發《關於實行以增加知識價值為導向分配政策的若干意見》，提出我國科研人員實際貢獻與收入分配不完全匹配、股權激勵等對創新具有長期激勵作用的政策缺位、內部分配激勵機制不健全等問題。另外，今年5月，國務院也印發《關於改革國有企業工資決定機制的意見》，將覆蓋範圍由科研人員擴大到國企員工，提出建立健全與勞動力市場基本適應的工資決定和正常增長機制。
但是，頂層設計已然建立接近兩年時間，一些單位卻依然慢半拍。回到“張小平事件”，雖說有不少細節和疑問等待梳理和求證，需要涉事企業以及相關部門給出一個能夠自圓其說的答覆。但是，一個在原單位“不受重視”的研究員，跳槽到民企後年薪卻直接躍升數倍達到百萬元。其間固然有多重因素的作用，但原單位薪酬體系設計，又怎麼稱得上合理呢？
這事的相關方後來也作了回應，但回應進一步激起了輿論的反彈——“為挽留此人，單位通過法律途徑提起仲裁，在提供給相關機構的材料中有誇大其作用和貢獻的表述”“水平是有的，但因優秀的骨幹較多，所以對全局並不會產生太大影響”……這樣輕描淡寫的描述，實在讓人如鯁在喉。輿論的反彈也絕非偶然，並且已經跳脫出具體個案，開始審視當前一些單位的選才、用才和留才體制機制所存在的問題——實際上，確實有不少人把自己想象成了“張小平”，自己明明對單位很重要，卻無法在待遇、績效和榮譽上得到體現，繼而加劇了自己的“底層感”與“被忽視感”。
這些人並非矯情。畢竟，頂層設計兩年之後，落實依然慢半拍，“核心人才”不僅依然享受不到應有的“核心待遇”，就連“留人”的方式也有些簡單粗暴。如此下去，失去的就不只是“人”，更是人才的“心”。
一名科研人員的離職意外引發瞭如此範圍的討論，無非是給一些單位的人才觀敲響警鐘：在當今信息和人員高度流動的形勢下，人才流動已經更多地由市場驅動。一些單位的人才評價體系也應該像就業市場一樣，不再固守略顯僵化的人才體制機制，放下身段，主動適應市場，充分發揮市場在工資分配等中的決定性作用，不再讓人才“坐冷板凳”，用“個人與單位的共同發展”留住人才。只有形成了相當完善的人才管理、使用和激勵機制，才能留得住人。也才會在面對人才自由流動時，不至於搞到“一地雞毛”。
閱讀更多 中國經濟學人 的文章
