員工不滿意薪酬，績效激勵不夠大，怎麼辦？
員工關注的績效模式，才是老闆真正想要的模式！
點擊右上角【關注】“企業主之家”頭條號，私信回覆“學習”，贈送您價值9800元的學習視頻、資料一份，掌握豐富、創新的薪酬績效激勵技巧。
前言：大而不能倒（Too Big to Fail，縮寫TBTF）是一個經濟學上的概念，指當一些規模極大或在產業中具有關鍵性重要地位的企業瀕臨破產時，政府不能等閒視之，甚至要不惜投入公帑相救，以避免那些企業倒閉後所掀起的巨大連鎖反應造成社會整體更嚴重的傷害，這種情況即稱為“大而不能倒”。
現如今，以阿里巴巴為首的互聯網公司已經深入我們的生活，比如啊——淘寶，支付寶，螞蟻花唄等等。可以說，中國最大的企業之一，阿里巴巴算一個。阿里巴巴究竟有多大規模，是不是真的“大而不能倒”呢？我們來隨便談談。
其實「不能倒」的公司，並不是都很「大」，而是因為他們太重要了。
什麼樣的公司“不能倒”，是很大的公司就不能倒嗎？小公司倒了就無所謂嗎？這個問題很多人都會誤解，認為很大的公司倒閉了，就會對社會造成很大被害。
其實這是不對的。「能不能倒」跟大不大沒直接關係，他必須很重要，在很重要的前提上，越大越不能倒。
首先我們來看看阿里巴巴與我們的生活有什麼大的聯繫，我們來看一組數據，國有經濟所佔比重情況是：石油工業92.1％，石化及化纖、化肥行業69.3％，汽車行業72％，冶金行業64.4％，鐵路行業83.1％，煤炭行業70％，民航、金融行業90％（注意這），軍工行業100%。
也就是說，金融行業，90%都把握在國家手中，也就是說，阿里巴巴只能算這10%的領頭人。你覺得，10%很大麼?會大到影響90%的國有企業麼？答案顯而易見了。
簡單來說，
阿里巴巴顯然不屬於裡面任何一類少了就活不了的企業。如果倒閉了，最多就是生活不方便點，也不可能有人把養老錢和全部積蓄存到餘額寶裡用來投資。
淘寶沒了，JD還在，支付寶沒了，微信還在。就算都沒了，也不會影響到人們的基本生活，2000年之前，沒阿里巴巴也沒騰訊不也活的好好的麼……
並不是大就不能倒，江南皮革廠這種世界級巨型企業不也是說倒就倒了？
某種程度上說，阿里巴巴還沒有你們城市的公交公司重要。遠遠沒到「不能倒」的程度。
真正不能倒的不是阿里巴巴，不是馬雲。而是他背後的企業。阿里巴巴是民營企業的代表，但不代表可以自說自話地把握國家命脈，也不是那種大到倒不了的企業。
但是馬雲已經賺的盆滿缽滿了，一他的能力，還不至於讓阿里巴巴倒閉。我們安心地用著就好了。
馬雲曾經說過：“如果有一天國家需要支付寶，我想都不會想，會在1秒鐘內把這個公司全部送給國家。”我認為馬雲很明智，他沒有利令智昏到那種“阿里巴巴大而不能倒”的地步，因為在中國甚至所有的勵精圖治的國家政權的眼中，沒有誰會允許一個企業來綁架國民經濟（三星現代等韓國財閥和三菱三井等日本財閥是人類文明的恥辱），也只有我們的鄰居兩個拼命學中國只學到皮毛的國家還處在這種“門閥統治”的過程之中。
實際上它不可以，也不應該甚至想都不應該這樣想。阿里可以存活在這個市場上，第一是因為它有億萬的客戶，所有用支付寶的人都是阿里的衣食父母；第二它有騰訊、京東作為它的競爭對手，這迫使阿里巴巴勵精圖治，想盡辦法來贏得消費者的認可；第三它沒有威脅到國家政權的統治。
但是馬雲已經賺的盆滿缽滿了，一他的能力，還不至於讓阿里巴巴倒閉。我們安心地用著就好了。
馬雲在管理公司上也是有著自己極深的理解！
十個人的公司、一百人的公司、五百人的公司、一千人的公司和一萬人的公司，帶隊伍的方法是完全不一樣的，但管理的最低要求是一致的。
這個最低要求就是十六個字：“目標清晰，職責明確，賞罰分明，超越伯樂
馬雲說過的這句話已經早早的響徹頭條圈：
員工的離職原因林林總總，只有兩點最真實：
1、錢，沒給到位；
2、心，委屈了。
這些歸根到底就一條：幹得不爽。
員工臨走還費盡心思找靠譜的理由，就是為給你留面子，不想說穿你的管理有多爛、他對你已失望透頂。仔細想想，真是人性本善。作為管理者，定要樂於反省。
績效激勵做到位，員工動力自然足
不以正激勵、獎勵為導向的績效模式，最終必定會走向失敗的結局。很多老闆做績效，往往都是想著如何去考核員工、壓制員工，每年都會訂很高的目標讓員工去做，一旦完成不了的話，工資就會減少。導致員工一年比一年累，但工資卻不見增長了多少。
企業主動為員工加薪的意願低，員工固定薪資水平越高，創造力就會降得越低。
有些企業還在使用固定薪酬機制，表面看起來好象很完善、很豐富、很接地氣的樣子，但實際上有著非常大的問題。
- 固定工資不破，員工的動力從哪來？
- 業績下降，企業從哪裡拿更多的錢來激勵員工？
- 薪酬的激勵性與公平性如何平衡？
- 員工要安全感又想加工資如何同時實現？
傳統薪酬模式最大的特點和缺點是：
- 1、彈性小。固定工資部分比重大，實際浮動率小。
- 2、無法衡量。不能量化員工的工作結果與價值貢獻，員工收入與其價值不匹配。
- 3、激勵價值低。由於彈性小，可量化少，激勵性必然不足，無法挖掘員工的創造力與潛能，人效浪費。
- 4、工資的本質為企業的固定成本。企業一旦承諾，薪酬就變成“債務”，無論企業經營成果如何，員工貢獻大小，每月必須兌現。
推薦：KSF為何可以完美取代KPI？因為KSF代表的是利他共贏！
KSF薪酬全績效系統分五步驟：
如果他是底薪+績效工資的形式，那他的工資變化不大，因此他只用保證自己的工作不出差錯就可以了，沒必要去在意成本率、毛利潤等等因素。而這些都是與公司利益密切相關的。
但採用KSF模式之後，他有6-8種方法可以為自己加薪，乾的多少與好壞都直接與他的薪資有關。
KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。
對企業來說，員工拿的越多，賺得越多，且不增加成本。
分享是一種美德，希望每篇文章對大家有所啟發和幫助；也期待你的轉發，謝謝！
- 更多行業案例內容，歡迎關注“企業主之家”，持續分享更多幹貨！
- 如您正面臨企業識人用人、薪酬績效以及合夥人方面的問題，歡迎隨時和我私信溝通！
閱讀更多 企業主之家 的文章
