今天談離職管理，不走溫情路線，走吃瓜路線。來看看標杆公司的HR在處理離職員工的時候，誰的段位更高，所有案例均為真實案例。
一
騰訊離職員工爭議案例
1、案例簡介
員工觸犯公司高壓線，被開除，員工不服，告上法庭。
2、員工訴求
陳明，崗位為互動娛樂合作產品部程序員，2015年5月的固定工資為22，210元。
（1）請求騰訊支付解除勞動合同的賠償金11個月工資235，835.60元。
（2）請求騰訊支付2010年1月6日至2015年5月8日工作日延長工作時間2739小時的加班工資505，345.50元及休息日加班471小時的加班工資115，856元。
3、企業抗辯
（1）騰訊實行每週35小時工作制，每天工作7小時，每週工作5天休息2天，週六和週日休息，上班時間9:00-17:30，午休時間1.5小時。公司設有職工食堂，晚8點提供福利晚餐。
（2）根據《員工考勤假期管理制度》，騰訊各分公司、辦事處可根據當地實際情況就上班時間做靈活調整，並以分公司、辦事處的有關通知為準；公司人力資源部不對員工考勤作統一安排；由於部門工作需要加班的，應由部門負責人發起，並事前由部門秘書向人力資源部提出報備。
（3）所有晚於21:30離開辦公地點的員工均可以報銷市內出租車費用，員工不設報銷額度限制。本著相信員工是正直的誠信的人，給予員工報銷出租車費的福利，並且對報銷週期和額度均不作限制，只要員工申請，公司即予以報銷，不作任何的審批，僅事後作隨機抽查。
（4）2015年5月6日，原告員工在上海騰訊大廈801會議室與公司進行了談話，原告表示其接受過騰訊公司高壓線的培訓，其從2013年初開始重複虛假報銷，其通過打印重複發票虛假報銷方式一共獲利1，177元，當天重複報銷獲利1，633元。該談話記錄共3頁均為打印件，原告在每頁記錄的底部均作了簽名，並在每頁記錄上按了手印。
（5）談話中，原告知道上述行為違反了騰訊公司的規定，願意將自己違規所得退給被告，並願意接受被告任何處罰，懇求被告給其一次改過的機會，不要將其移送司法處理。2015年5月8日，被告以原告觸犯被告高壓線，嚴重違反被告規章制度為由解除雙方勞動合同。
4、法院審理
（1）原告未提供任何證據證明其所稱的加班行為系其部門負責人安排；
（2）原告自認其從2013年初開始重複虛假報銷，故原告提交的報銷申請單並不能真實反應原告在晚上九點半以後離開被告辦公場所的情況；
（3）被告規定，對所有晚於21:30離開被告辦公地點的員工均可以報銷市內出租車費用，且不設報銷額度限制，此規定表明被告為員工報銷晚歸出租車費的行為並不等同於被告同意向員工該行為支付加班工資；
（4）如原告所言，被告在5年多的時間內未依法支付原告的加班費高達60餘萬元，且原告進行了35次總金額為41，695元的加班出租車費報銷，然，原告卻未提供任何證據證明其在提起勞動仲裁之前向被告主張過加班費，原告此舉極其不合常情。
5、法院判決
（1）駁回原告陳明勞動合同賠償金179883元的請求。
（2）駁回原告陳明加班費60餘萬元請求。
小編點評：違法高壓線處理員工，騰訊跟員工的談話套路值得借鑑。
二
阿里離職員工爭議案例——王慶濤案
1、案例簡介
員工在CRM系統中錄入與事實不符的拜訪，違背誠信原則，被阿里開除，員工不服。
2、員工訴求
（1）確認解除勞動合同違法，要求阿里支付違法解除勞動合同賠償金136013.94元。
（2）支付2010年9月至2014年3月期間的加班工資20000元。
3、企業抗辯
（1）被告處的規章制度經過合法程序制定，明確規定存在造假行為的屬於嚴重違反規章制度行為，可以予以辭退。
（2）原告在調查記錄中認可其存在造假行為。
（3）被告在解除與原告的勞動合同時遵守了法定程序。
（4）關於原告主張的加班費請求無事實依據。
4、事實經過
經法院審理
（1）關於制度
被告處制定的《B2B中供銷售處分規定》（20090501修訂版）規定“一、嚴重違規行為（高壓線）和處分有下列嚴重違規行為之一的，由公司辭退……1、拜訪/回訪/陪訪記錄造假。
例:
1）未上門拜訪或回訪，但在CRM中記錄為上門拜訪或回訪。
2）CRM中錄入的拜訪或回訪內容（如聯繫人、聯繫時間等）與實際不符。
3）未陪訪銷售人員上門拜訪/回訪客戶，但在CRM或報表等中記錄為陪訪”。
被告主張，此制度經過民主程序制定、通過且已向勞動者進行了公示，並提供浙江省杭州市錢塘公證處出具的（2010）浙杭錢證民字第6934號公證書予以證明。
（2）關於員工違規
被告主張原告存在在CRM系統中錄入的拜訪記錄與事實不符的違紀事實，且原告知曉公司規章制度中關於“拜訪/回訪/陪訪記錄造假”是高壓線、違規會被辭退的規定，提供調查筆錄二份。
原告質證，稱“拜訪/回訪/陪訪記錄造假”的規定，公司未書面告知其本人，也未要求學習，其理解的違規內容為“沒有到公司客戶拜訪，卻在系統中錄入了已經到客戶公司拜訪”，除此之外的其他情形均不屬於“拜訪/回訪/陪訪記錄造假”規定的違規情形。
（3）關於違法解除
庭審中，被告的調查筆錄足以證明原告存在在CRM系統中錄入的拜訪記錄與事實不符的違紀事實。但不能有效證明《B2B中供銷售處分規定》的制定符合《中華人民共和國勞動合同法》第四條第二款規定的情形，故認定被告阿里巴巴中國公司與原告解除勞動合同違法。
（4）關於加班費
本院認為，勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。庭審中，原告僅提供“辦公系統網絡截圖”打印件不足以證明加班事實的存在，且被告不予認可，故原告應承擔舉證不能的法律後果，原告主張的該項訴訟請求，本院不予支持。
5、法院判決
（1）確認被告阿里巴巴與原告解除勞動合同的行為違法。
（2）被告阿里巴巴需要支付原告解除勞動合同賠償金96047.91元（3557.33元×3×4.5個月×2倍）。
小編點評：跟騰訊不一樣，即使證明員工有造假嫌疑，直接開除還是違法解除。
三
1、案例簡介
百度員工跳槽到高德，違背競業限制，百度追討違約金，員工不服。
2、公司訴求
百度主張，吳波於2013年7月10日離開百度後入職北京協進科技發展有限公司，存在違反競業限制的行為，請求:
（1）吳波返還百度競業限制經濟補償金67361.5元；
（2）吳波支付百度競業限制違約金606253.68元；
（1）2007年7月10日，吳波入職百度，擔任網頁搜索部高級研發工程師。2013年7月12日，雙方解除勞動關係。吳波離職前十二個月基本工資為33680.76元。百度支付吳波五個月的競業限制經濟補償金共計67361.5元。
（2）百度與吳波簽訂的《競業限制協議》：約定“競業限制補償金計算標準，乙方與甲方勞動合同終止或解除後1年內，甲方應向乙方總計支付相當於乙方離職前一年基本工資（不含期權）的二分之一，”
……競業限制經濟補償的支付方式，在乙方與甲方終止或解除勞動合同後，甲方按月向乙方支付，支付時間為每月最後一天，支付標準為經濟補償的十二分之一，由甲方通過銀行轉賬形式支付給乙方。
……乙方違反本協議義務的，應當承擔違約責任，返還甲方已經支付的所有經濟補償，並且在甲方通知乙方後10日內向甲方支付相當於全部經濟補償的3倍數額的違約金。”
（3）百度確認，北京協進科技發展有限公司的股東是高德軟件有限公司，高德軟件有限公司經營高德地圖業務，百度旗下的關聯公司北京百度網訊科技有限公司是百度地圖的所有者和經營者，兩者存在競爭關係，百度認為吳波仍在北京協進科技發展有限公司任職。
3、員工抗辯
吳波不服，理由是：
（1）百度利用其互聯網行業巨頭的資方優勢地位，強迫全體員工簽署其單方提供的格式合同《競業限制協議》，既違反法律規定，又不具有合理性和正當性。
（2）百度存在不足額支付競業限制補償金的行為，導致《競業限制協議》無效，對吳波不具有約束力。假使該協議有效，因百度存在在先違約行為，吳波享有在先履行抗辯權，且吳波入職北京協進科技發展有限公司時，並不存在任何主觀過錯。
（3）退一步講，即便吳波存在違反《競業限制協議》的行為，百度公司所主張的違約金過高，一審法院判決要求吳波向百度支付過高違約金的要求，缺乏事實和法律依據，更加違背公平原則，違背憲法規定和精神，剝奪勞動者的基本生活權利，不利於社會穩定和發展。
4、法院審理
本案爭議點：
（1）百度是否履行了《競業限制協議》約定的義務？
作為勞動者遵守競業限制的對價，用人單位應當支付相應的競業限制補償金。吳波上訴主張百度少支付約定數額20％的經濟補償金，百度主張該20％的款項系代扣代繳的稅款。
經法院審查，百度向吳波支付的數額確係按協議約定的標準扣繳20％稅款後的款項，百度已履行了約定的支付補償金的義務。
（2）吳波是否應當承擔違約責任？
百度旗下的關聯公司北京百度網訊科技有限公司經營百度地圖業務，而吳波入職的北京協進科技發展有限公司的關聯公司高德軟件有限公司經營高德地圖，吳波入職的北京協進科技發展有限公司的行為，的確違反了約定的競業限制義務，應當承擔違約責任。
吳波在明知自己應當履行競業限制義務，並且可以獲得百度支付相應競業限制補償金的情況下，在離職當月即入職競爭對手公司，主觀故意明顯，一審判決已經對雙方約定的違約金進行了調整，吳波關於違約金過高的上訴主張不能成立，本院不予支持。
（3）《競業限制協議》是不是顯失公平？
吳波與百度簽訂的《競業限制協議》對競業限制適用範圍、期限等的約定不違反法律規定，且吳波未能舉證證明協議的簽訂違背其真實意思，故吳波與百度在線公司簽訂的《競業限制協議》應為有效，雙方均應嚴格遵守協議。
5、法院判決
（1）吳波返還百度競業限制經濟補償金67361.5元。
（2）吳波支付百度違約金 404169.12元。
四
小米離職員工爭議案例
1、案例簡介
小米強行把員工調崗，月薪也從18000月薪調為5000月薪，員工不服。
2、員工訴求
陳楊燕，小米包材高級經理崗位工作，月工資標準為18000元，此外還有餐補，陳楊燕主張餐補為每月1087元（50×21.75），與出勤情況不掛鉤。
（1）判令小米公司支付2013年7月1日至2013年12月31日期間工資108000元及拖欠工資的25％經濟補償金27000元；
（2）判令小米公司支付餐補6525元；
（3）要求撤銷2013年11月20日小米公司做出的調崗決定，要求按原崗位、原工資標準繼續履行勞動合同；
（4）判令小米公司支付延時加班費51244.89元、雙休日加班費14483元及法定節假日加班費3413.7元；
3、公司抗辯
（1）小米公司主張餐補為每天30元（午餐10元、晚餐20元），與出勤情況掛鉤。陳楊燕就其餐補主張提交微博截圖佐證，該證據顯示:“今天小米食堂試營業，5塊錢一碗黑糯米湯圓，祝大家元宵節快樂！之後我們會把5塊錢退回大家卡里。小米公司，稱系因食堂新開業給員工的優惠體驗，僅是當天的餐補。
（2）小米公司規定因加班工作晚上10點之後打車的款項可以報銷，但實際上只要超過晚上10點之後的打車費用公司均予以報銷，屬於一項福利，小米公司稱陳楊燕每週工作5天，每天工作8小時，不存在加班事實。
（3）小米公司根據仲裁委員會做出的繼續履行勞動關係的裁決結果向陳楊燕發出調崗決定，該調崗決定將陳楊燕從原來的包材高級經理調整為行政採購、從原來的月薪18000元調整為5000元，小米公司不僅調整了陳楊燕的崗位還進行了降薪，雙方均認可雙方曾就繼續履行勞動關係問題進行過協商，但並未達成一致意見。
4、法院審理
（1）關於調崗：小米公司未就其做出的調崗降薪決定具有合理性及合法性提交證據證明，其應承擔舉證不能的法律後果。故應認定小米公司於2013年11月20日做出的調崗決定不當。應予以撤銷。
（3）關於餐補：因小米公司做出的調崗決定致使陳楊燕無法正常提供勞動，故該公司還應向陳楊燕支付上述期間餐補，按照小米公司主張的標準以及每月計薪日核算餐補數額，經計算，小米公司應向陳楊燕支付上述期間餐補3915元。
（4）關於加班費：小米公司雖存在因加班工作晚上10點之後打車的款項可以報銷的規定，但陳楊燕未充分舉證證明系在小米公司安排下進行加班，此外，小米公司解釋稱實際上只要超過晚上10點之後的打車費用公司均予以報銷，屬於員工福利，綜合上述情況，法院認為，故對其主張的加班費不予支持。
5、法院判決
（1）小米公司補發2013年7月1日至2013年12月31日工資108000元以及餐補3915元。
（2）雙方繼續履行勞動合同。
（3）駁回陳楊燕的其他訴訟請求。
小編點評：小米這個調崗基本算失敗案例，員工都沒有離開公司。
五
美團離職員工爭議案例——任禮坤案
1、案例簡介
美團員工跳槽餓了麼，美團告員工違反競業限制。
原告是公司，被告是員工。
2、公司主張
任禮坤於2016年1月11日入職三快在線公司，擔任南京市城市經理，負責美團網市場推廣，聯繫商家入駐等工作，任禮坤提出離職申請，於2016年9月29日解除勞動關係，美團公司主張任禮坤自該公司離職後入職餓了麼，違反競業限制義務。
（1）判令任禮坤支付競業限制違約金200000元；
（2）判令返還4個月競業限制補償金9022.8元。
美團還提供證據：
（1）雙方曾簽署期限至2019年3月31日的《勞動合同》及《保密及競業限制協議》，約定“違約金為甲方支付給乙方的月競業限制補償金的三十六倍，若前述違約金計算結果低於二十萬人民幣的，則違約金為二十萬元人民幣”。
（2）錄音證據：時間為2016年10月14日，內容:“HRBP:你現在準備去餓了麼是吧？任禮坤:對的呀，我覺得這個很正常……HRBP:餓了麼這邊的入職需要提供離職證明嗎？任禮坤:是需要提供的……HRBP:你們餓了麼在這塊還有BP？
（3）出行信息：美團公司申請向上海攜程商務有限公司調取任禮坤部分出行信息，攜程出具的機票訂單及註冊信息顯示2017年2月7日下單用戶“211350xxxx”曾為任禮坤預定機票一張，訂單狀態為成交；下單用戶註冊信息顯示公司名稱為“拉扎斯網絡科技（上海）有限公司”，載明信息為餓了麼團隊統一預訂卡。
3、員工抗辯
（1）任禮坤對錄音證據的真實性予以認可，但對證明目的不認可。
（2）任禮坤主張出行信息，因通過公司賬戶購買機票可享受優惠，故委託朋友幫忙訂購機票，之後通過現金償還機票款。
（3）任禮坤主張其工作崗位為城市經理，並非高級管理人員，不具保密義務，不符合簽署競業限制協議的主體資格；雙方競業限制協議的範圍沒有明確約定，有違公平原則。
4、法院審理
（1）法院確認任禮坤與美團簽署的競業限制協議合法有效，雙方均應按照競業限制協議約定履行相應權利及義務。
（2）關於被告身份
法院認為，雖任禮坤主張並非高級管理人員，然而任禮坤作為南京市三名城市經理之一，負責美團網市場推廣及聯繫商家入駐等工作，其所掌握的商家信息、客戶信息均屬於美團公司商業秘密，故任禮坤屬於負有保密義務的人員，即符合簽署競業限制協議的主體資格。
（3）關於違反競業限制
法院有理由相信任禮坤與餓了麼公司存在一定關聯關係。美團已就任禮坤存在違反競業限制義務情形完成己方舉證責任，從而本院確認任禮坤確存在違反競業限制義務之情形。美團已向任禮坤支付競業限制補償金9022.8元，該公司要求任禮坤予以返還，並無不當。
（4）關於違約金
確認任禮坤存在違反競業限制義務情形，故任禮坤應向美團支付競業限制違約金。
但是，任禮坤與美團簽署的競業限制協議約定“違約金為甲方支付乙方的月競業限制補償金的三十六倍，若前述違約金計算結果低於二十萬人民幣的，則違約金二十萬元人民幣”，美團支付給任禮坤月競業限制補償金數額為2255.7元，屬違約金約定畸高，故本院就違約金數額予以酌減。
5、法院判決
（1）任禮坤於給美團支付競業限制補償金九千零二十二元八角；
（2）任禮坤於給美團支付競業限制違約金五萬四千元。
小編點評：看美團HRBP的套路，簡直了。嘖嘖。
六
糯米網員工爭議案例——莊愛英案
1、案情簡介
糯米員工被開除，申請競業限制補償金。
2、員工訴求
莊愛英，於2014年8月28日進入糯米網公司，擔任福州城市經理一職，負責福州地區的市場銷售工作，2016年2月29日糯米網公司違法解除莊愛英的勞動合同，莊愛英主要訴求：
（1）判令糯米網公司一次性向莊愛英支付競業限制期限內經濟補償金121555.05元；
（2）判令糯米網公司賠償莊愛英失業保險金損失2576.46元。
莊愛英提供的銀行工資支付記錄所記載的即為其實得工資數額，具體為22346.49元/月，按照協議約定，競業限制補償每月應為22346.49元/3=7448.83元。
3、企業抗辯
（1）莊愛英違約在先。莊愛英離職後任職於糯米網公司的競爭對手，違反了雙方簽訂的《保守商業秘密及競業限制協議》。
（2）退一步講，即使糯米網公司應該向莊愛英支付競業限制經濟補償，亦應按照其解除合同前12個月平均實得工資作為計算基數，即每月為實得工資的三分之一，而非莊愛英按照應得工資所計算的數額。
4、法院審理
（1）莊愛英與糯米網公司於入職當日簽訂《保守商業秘密及競業限制協議》，約定離職後競業限制補償金計算標準:勞動合同終止或解除後一年內，糯米網公司應當向莊愛英總計支付相當於莊愛英離職前一年工資的三分之一，作為莊愛英離職後履行本協議競業限制義務的全部經濟補償。
（2）糯米網公司主張原告去競爭對手公司工作，但未提交證據證明。因此，糯米網應按約定要向原告支付競業限制補償金。
（3）根據法院查明的事實，解除勞動合同前一年，糯米網公司向莊愛英發放的工資總額為364665.16元，故糯米網公司應向莊愛英支付的競業限制補償金為364665.16/3≈121555.05元。
5、法院裁決
（1）糯米網給莊愛英支付競業限制補償金121555.05元。
（2）駁回莊愛英其他訴訟請求。
【附相關法律條文】
《中華人民共和國勞動合同法》
第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。
小編總評：對比百度、美團的強勢，就看出來糯米、小米的HR的弱勢。阿里騰訊發揮正常，你有什麼要說的？
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