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2018年下半年开始，身边做实业的老板每一个都在说：越来越难，越来越难。他们有一些企业做得大，创造了成千上百个就业机会，每年上缴了7位-8位数的税收。但到了下半年，都不可避免地走向了下坡路。其中一家，已经是十几年的企业了，如今外账追不回，贷款下不来，活儿没钱投，已经几个月没有发工资。
今年已经这么难，明年会好吗？
明年企业面临的状况会更难，税收更高，原材料涨价，生产和运营成本提升，增幅变慢，企业利润一直在下滑。加上从2019年起，社保改革，自2019年1月1日起划归税局统一征收，企业要几乎要多交1倍的员工社保费用。
如此以来，一些风雨飘摇的小微企业，可能会接二连三地走向倒闭。
员工是成本还是资本？
- 企业请员工做事，若没有价值衡量、结果导向，很有可能会让员工成为企业负担。
- 采用固定薪酬的机制之下，只有少数员工主动努力，而多数人被动待工。
- 高低薪有助于招人，却可能令企业承受高成本之重。
- 将人力成本转化为人才资本，必须做人的价值管理与挖掘，推行共同利益驱动。
马云曾说过：要想加工资，必须胜任更多的作业、提供更高的价值。反过来看，如果职工不能有更多、更好的体现，加工资就是不太可能的结果。但是，许多企业为了留住人才、安稳事务，在没有更好激励机制的条件下，只能选择加底薪或提成点数。
人力成本是如何被推高的
有些朋友还是不以为然，觉得自己企业用人少，又不是传统的劳动密集型企业，所以更加忽视人力成本的管控。我就提醒他注意以下问题，自我检查自己公司的人力成本是否在无形之中推高i：
- 管理不是为经营服务，经营不是为业务/客户服务。设置了大量不能直接创造经营价值、客户价值的岗位；
- 员工拿着固定工资，基本上靠责任和检视推动工作。员工没有动力和活力，人效低成本高；
- 靠固定加薪留人的结果就是，员工永远不满意自己的薪酬。员工加了工资却没有增加价值，剩余价值丧失沦为成本；
- 从管理层到员工不能自动自发工作，上级只能任务式管理。人浮于事，岗多人众，只是为了完成任务而非经营目标，遇到困难只会逃避与借口。
人力成本就这样被无形之中推高
如何管控人力成本
一、管控可以用以下三个不等式表述：
- 管控人力成本不等于减少人力成本
- 管控人力成本不等于减少员工收入
- 职工收入较高不等于人力成本很高
企业主出钱购买是员工创造的显性价值
二、人力成本的有效管控是要降低人力成本在企业增加值中的比重，即提高人效、激励员工创造更大的价值。
1.如何衡量人效高低？
衡量人效高低的三大指标：人创绩效、工资费用率、工资人效比。
员工加工资主要靠这三点：人效、增值、价值变现！（干货+方法）
衡量人效的三大指标！
人效您注意了吗？
2.如何增进人效，为员工增长收入？砍出低成本高人效！
- 砍掉中层，CEO-主管-员工，实现扁平化管理架构；️
- 砍掉价值点少、人效低的岗位，实现一专多能、复合型配置；️
- 砍掉不能直接对经营成果负责的岗位，实现管理必须输出经营价值；️
- 砍掉低效者，实现人人成就自己、争创超值的绩效文化。省出来的每分钱都是利润！
如何激励人是要建立一套科学合理的机制
3.改善人效的六个方向
- 人多人少—数量，不是人越多越好。
- 价值大小—质量，人越精干越好。
- 人力支出—成本，人是成本还是资本，是负担还是盈利。
- 人创效益—产出，从结果、效果来衡量人的价值与创造力。
- 运行效率—内控，不仅要保证运行，还是管控运行效率。
- 未来增值—投资，对人才的成长和未来增值负责。
对操作层员工如何设计薪酬最合理？
在回答这个问题之前，我们先想一下，工厂计件工资和计时工资，哪个模式下，员工更积极？
显然，在计件工资下，员工的状态要好得多，为了拿更多钱，很多时候都是自发加班做产品。因为是多劳多得，所以做的越多，钱就越多。
同样的思维，一样适用于二线员工，不然谁愿意承担更多责任？PPV就是这样的一种模式，让能者多劳多得！
PPV量化薪酬模式——让能者多劳，多劳多得
所谓PPV薪酬模式：是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化计算，
并直接与员工的收入挂钩，形成多劳多得的利益分配机制，相比传统的绩效工资等更具激励活力。
以前面的前台文员为案例，她的PPV薪酬模式应该是怎样？
首先，把她固定薪酬打破，重新规格，每一项工作，对应一个产值，完成了才可以得到：
- 1、前台工作项：1500元（每天约3小时）
- 2、公司考勤工作项：200元（平均每天1小时，每月3日前出考勤表，无差错无延迟）
- 3、网络客服项：400元（每天2小时，明确工作要求与标准-好评率、点击率）
- 4、公司积分运行项：300元（每天0.5小时，录入分值、排名登记、快乐大会等）
- 5、网络产品销售：按提成机制执行，卖出去公司产品有提成。
- 6、公司办公水电费：与去年同期对比，节约部分的10%（上线不得超过300元/月）
在传统的薪酬模式下，不管固定薪酬还是KPI模式下，前台文员，最高工资也就3000-3500，但是在PPV薪酬模式下，一个文员承担者多项兼职，
不仅仅解决了其工作量不饱和的问题，还提升了她的价值和收入。
因为公司产品销售工作项目，给她带来了极大的激励，所以她不管是上班下班，都会想办法做更多的事，在PPV模式下，她平均可以拿5000-6000。
好的机制，就是在挖掘员工的才干，释放他的潜能，绝不浪费人才。
因为人才增值了，资源才能得以充分的利用，发挥更大的价值。这就告诉老板们一个基本原理，您节约再多的费用，如果不在人力成本下功夫那么一起都是无用功。提升人效，激励员工创造更大的价应是2018年的重点工作，可采用以下的方法和模式来建立一套富有激励性薪酬绩效机制已达到降低人力成本的目的。
方法总结：如何给员工加薪但不直接增加人力成本
- 必须同步增加员工的价值！
- 必须激励员工的创造以提升人效！
- 不能以持续增加企业人力成本为代价！
- 尽量避免采用固定加薪的模式！
- 考核与激励、价值与贡献必须融合！
- 让员工为自己干！
- 老板要愿意分钱，懂得构建强大的激励机制！
- 数据说话、结果导向、效果付费！
- 学习运用KSF、PPV、IOP、POP、PSP等先进的模式与方法！
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