1、杀个鸡

先宣布某项规定，然后开会明示大家，说好处罚措施；然后就开始找“鸡”，看谁撞到你枪口上，要坚决果断的杀掉，杀鸡儆猴，招数很烂但效果很好。

2、拉个队

下属里面总有几个是靠你比较近的吧，或者说相对比较尊重你的吧，找出来跟他们谈心，给他们承诺好处，让他们跟你站在一队，必须拉出来你自己的队伍。

3、造个神

或明或暗，或真或假，把自己搞的神秘一些，比如透露你和某大领导关系好，或者你有某些特殊的资源，总之，要让下属搞不懂你，弄不清你的底细。

4、立个功

找准机会，解决一个大家都很关心的利益问题，如果实在没这个本事；那就解决一两个团队里悬而未决的问题。总之，要做几件让大家佩服的事。

5、宰个马

如果还有人叽叽歪歪，屡次三番的不听从指令，那就很简单了，可以拿出来绩效考核呀，改革转型呀等等理由，将这个人搞走，杀掉害群之马。

别看这些招数老掉牙，有些人还能鄙视，说要以诚待人呀，以德服人呀，事实证明，想快速树立威望，还是用这些老掉牙的招数才管用。五招下去，威望立即出来，团队成员理顺了，后面做事就顺了，团队业绩才能呱呱的升！

职场再出发

当了领导，下属却拿村长不当干部，招呼没人听，工作没人干，下属甚至连称呼你都懒得做做样子，这个领导当的够尴尬的。

遇到这样的情况，着急上火是没用的。领导和下属的关系，就好比是鱼和水的关系。没有水，鱼就很难存活。那么，怎样才能做到鱼欢水悦呢？

一，需要自我反思。一个巴掌拍不响，下属不尊重自己，不能完全归咎于下属，更需要进行自我反思。如果是性格软弱，要试着改变性格，如果是业务能力问题，则要闭门修炼了。

二，不能用药过猛。越是沉珂，越不能下猛药，否则只能自取其辱。应该戒急用忍，循序渐进，绝不可以硬对刚，那样只能变成孤家寡人。

三，推心置腹，充分沟通。应该有选择性的找员工推心置腹地聊聊天。问题出来在哪儿，自己是当局者迷，下属是旁观者清。最终要搞清楚一个问题：团结谁、利用谁、打击谁。

四，增进感情，笼络人心。人都是有感情的动物，你对大家好，大家自然就会对你好。必要时，可找个机会与大家喝喝酒交交心。

五，束己立威。领导的威信从哪里来？一是你的能力让大家佩服，二是你的行为让大家畏服。所以，要想树立威信，首先要从束己开始。

六，分化瓦解，各个击破。管理团队，一定要懂点孙子兵法，人有合纵连横之术，你必须有远交近攻之策。要懂得利用人之弱点和内部矛盾，分化瓦解，各个击破。

七，约法三章。约法三章就是要建立规矩，有制度的要强调制度，制度未能覆盖的，要建立团队共同遵守的内部规矩。有了规矩，将来收拾挑战领导权威的人，才会师出有名。

八，以退为进。如果此时还有人拿豆包不当干粮，要做到：第一次劝告，第二次警告，第三次布告。这叫以退为进，你已经做到仁至义尽，他他人就不会认为你是乱施淫威。

九，固守底线。做为一个领导，无论是什么性格，都要注意一点：不能对下属随便妥协。比如安排工作时，下属说完不成，可以听听他的理由，如果没有充分理由，对不起，没有讨价还价的余地！

十，坚决清除害群之马。经过一系列的组合拳，此时应该掌握了大局。对一些背后搞小动作的害群之马就不要心慈手软了。找一个正当的理由，要么罚的他胆战心惊，要么从团队清除出去。

你怎么认为呢？欢迎大家交流。

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管理那点事

看到这个问题，我打了一个冷战，想起了以前的一件事情。

我有一个同事，大我几岁，但是我们却是最要好的朋友，什么玩笑都可以开，也不花不谈，可是后来他当上了领导，我们就开始慢慢的变得疏远了，但是，由于工作变动，我却调到了他管辖的部门，很多同事说这会我有靠山了，可是事实上却并非如此。

起初到了部门，同事一个礼拜没有理我，而且没有正眼看过我，起初我有些纠结，后来想了想问心无愧也就算了，其它的同时告诉我，这是他的领导手法，通过冷暴力让员工驯服，树立自己的威信，想想以前一起嘻嘻哈哈的他，我感觉不寒而栗。

过了很久，我到了别的部门也做了主管，收下也有十几名员工，起初也是问题中所描述的那样，但是，通过一段时间的相处，我总是身先士卒，勇于承担自己的责任，慢慢的和同事们打成了一片，我从来不怕下属不把我当回事，我觉得大家在一起齐心协力，用最好最合理的办法完成公司的事情，这样很快乐。

我是焱垚

我是一个经理人，这种情况我也遇到过，我刚到一个新公司接手一个团队，原来的经理虽然业绩做的不好但是跟底下人关系很好，所以我刚去的时候大家对我有点排斥，对我很敷衍、也爱答不理的，那我是从以下几个方面改变的：

第一笼络人心

因为大家对我的态度，所以我刚去的时候并没有急着开展工作，而是先详细的阅读了他们每个人的资料，对他们过往的工作情况、工作能力和家庭情况非常熟悉。然后我跟董事长申请了一些福利给到大家，以此来笼络人心，改善大家对我的态度，让大家放松对我的戒备；因为我对他们的情况了如指掌，所以接下来的工作我占主动，给他们每个人都提了对他们来讲比较好的建议，并肯定和鼓励他们，这样一来他们对你就多了一些好感和敬佩。有些集团化的公司虽然不能对每个人都能关注到，但是这个方法对主要的中高层领导同样适用。

第二沟通到位

管理者和员工的沟通是非常重要的，因为管理者和员工所站的高度是不一样的，在一定程度上的价值取向也不一样，思考的深度和广度也要比员工深的多宽的多，这就导致很多公司的决策员工是不理解的，如果沟通做的不到位的话很容易产生矛盾，一旦员工有了抵触心理这个团队基本就散失了战斗力，所以沟通是每个管理者必须要做到位的。

第三树立威信

之所以会出现问题中的情况，就是因为领导者的威信没有树立起来，让大家都不服你不待见你，所以领导者一定要在工作中适时的展示自己的能力，让别人从心底里佩服你，当然树立威信不是一朝一夕，而是涉及很多方面，来自工作中的点滴比如个人能力、管理能力、决策能力等等，是门大学问这里就不细说了。

第四反省自己

作为管理者要时刻反省自己，我个人认为出现了这种情况除了管理者没有树立威信之外可能领导者自己在做人方面不太注意，比方说你答应了员工的你没兑现承诺、又或者你在执行公司的某项决策的时候由于执行方式不够合理，而从惹起众怒等等，找到了具体的原因才好对症下药，才能把精力放到点子上。

总之作为领导者，不单单要有一定的管理能力、还需要以德服人，对情商有一定的要求，否则问题中的情况总是难免的。以上是我的个人意见，如有冒犯请见谅，如果你有更好的建议欢迎在下方评论，谢谢！

00卡哇伊一00

这种情况在私企不多，在体制内比较常见，俗称老油子。他们大多升职无望，纯粹是为了领工资待遇，尸位素餐，别说让他们加班，就是本职工作都完不成。偏偏剥离体制身份程序复杂，你还拿他们没办法。上上不得，下下不得。很多领导对此也非常头痛，很多时候只能睁一只眼闭一只眼，只要不给单位惹麻烦，不出乱子，任由来去自由，自生自灭。但是对付这样的人，也不是没有办法。

小公单位就有这样一个人。年逾五十，二十多年正科，就是升不上去。眼看着就要退休，自觉提拔无望，干脆科长也不干了，退二线顶个主任科员的头衔，啥也不干，每天来办公室晃半天，算是露个脸报到了，下午基本上就玩消失了，不是喝茶就是钓鱼，生活乐无边。他们科是业务科室，工作非常多，后任科长有时候想让他领个头干点活，他一口“老了，你们年轻人干”直接怼回去，毫无办法。不但科长指挥不动，分管领导和主要领导几次找他谈话，希望他发挥点余热，都不见效。领导毛了，在会场等不同场合多次点名或不点名批评他工作纪律散漫，为此还专门把他调到冷门地方晾了一阵子，扬言再不端正态度就通报组织人事部门。嗨，这下彻底踩着尾巴了，人家干脆不来了，电梯见了领导面也不打招呼。一把手气不过，让人把情况上报，上面出面找他谈话，他表面答应了，回来照样我行我素。有次把他惹急了，说要上访。几次下来，相关部门也烦了，领导看搞不定，只好退兵偃旗息鼓，任由他去了。

后来，单位换了主官。新来的主官听说此事，也没急着找他谈话。隔了好长一段时间，主官突然找他谈话，说有件事碰到了麻烦，问了很多人知道这事他以前搞过，希望他帮个忙，领头做一下。这家伙其实想推，但主官第一次找他，也不好拒绝，就应下了。事情完成后，主官再次找他谈话，表扬他做得好，说姜还是老的辣，以后要向他学习，总之差不多把他捧上了天。之后还几次大会小会的表扬他，让他很受用。由此逢人就说新来的领导好，干事的激情也回来了，只要是这位领导交办的事，他二话不说立马就可以做好。时不时还主动领活，完全没有了此前的嚣张散漫。单位的人不由得佩服新来领导的手腕。

这就是管理手段不同所产生的差异。对付这样的刺头，还是老话说的好，恩威并施，方能镇之。切记切记。

我是小公，专注公务员考试、任用、提拔等体制类问答，感兴趣或有疑问咨询的，可以关注私信我，我将提供全方位的权威解答

80后小公

这个分几种情况，一种是下属不服你，一种是下属人品问题，故意挑衅，还有一种是你自己的领导力不足，下面我们根据三种情况分别分析:

第一种:下属不服你

这种情况一般在那种空降的领导中比较常见。比如一个人在公司熬了好几年，眼看着自己的领导走了，就要熬出头了，结果半路杀出个你，他心里肯定是不服气的，有怨气，所以就只能发泄在你身上了。

针对这种情况，可以找他聊一聊，跟他分析为什么是你而不是他，让他认识到自己的问题！还有就是拿出自己的真本事，让他心服口服，打消他心中的不平衡，心甘情愿的接受你。

第二种:下属人品问题，故意挑衅

这种情况一般是那些准备离职的而且职业素养不咋地的人，如果他只是不称呼，也没关系，如果他不做你安排的工作，先可以找他谈话，如果谈话不是作用，可以在绩效上稍微警告下，再不行劝退咯！

第三种:自己的领导力不够

就是你自己平时说话没有什么威力，也不会处理协调和下属之间的关系。再就是你自己的技术水平不及下属，让下属不屑。

这种情况下就是自己多看这管理方面的书籍，同时也要了解一些业务技术知识，提升自己的管理和技术能力。另外不要高高在上，多和大家沟通交流。

半夏微光半倾城

哪个单位都会有这样的人，这种下属或因个人性格，或因资格老，或因有关系，或因看您不顺眼，所以，就会出现没把您当回事，也不称呼您的情况，在这种情况下，切忌骂娘发火，一定要稳，有计划的加强管理，毕竟一个人管不好，其他员工也会受影响，甚至说有样学样，如果说人心散了，队伍不好带了，那就会比较麻烦。

第一步要做的是明晰规则！工作有岗位规定，工作有内部流程，这名员工不理您是小事，但是布置下去的工作没有及时完成，那么这个锅还是得您来背，所以，一定要让这个员工知道他的岗位职责是什么，他工作的流程和程序是怎样的，如果您布置的工作他不理不干，或者没有干好，那么不好意思，不服从工作安排，这就不是您跟他之间的事，他挑战的就是岗位上的职责，要扣工资就扣工资，该影响绩效就影响绩效。

第二步要做的是明确工作进度的汇报。这种汇报并一定得是口头的汇报，可以是通过钉钉或企业微信等软件，来完成一个项目或一个任务的办结，最好是采取书面通知方式，这样能留痕，也相对会比较好一些，免得到时翻脸不认帐，或者是推诿，因为您布置的是具体的任务，在这个过程中，涉及到很多具体的事特别是细节，除非这个员工的独立组织能力很强，不然的话，是不可能不来向您汇报或沟通交流的。

第三步要学会分析这个员工的具体原因。他到底是出于什么样的原因，不去理您，因为他资历老，看不起您，认为您没能力没阅历吗？还是因为其本身性格有缺陷，所以，对谁都是这个样。是因为有才能得不到发挥，没有得到提拔或者工资收入不满意，所以才将火撒到您身上，还是因为上头有人，自以为关系户罩得住，就眼中无人，这个中原因您一定要分析，而且还得抓得准。

最后一点，一句老话，一个巴掌拍不响，有了员工如此，除了有他自身原因，您作为他的领导，连这样的问题都要发上来请教别人，那么说明您的能力，您的心智，都还是不够成熟的，您也要不断加强学习，提升自己的综合能力。

岭南观察

首先，作为领导要有权威性。其次，要有切神秘性。最后，就是人格魅力。

一 权威性

这就是责任的承担与话语的分量。

也就是说对说过的话负责，对做的事负责。而话语的分量最简单的方法就是:可以提前放风出话，然后上级领导过后指挥的和你说的一样。

而另一个关键就是:专业性。

你要在你所负责的当面具备专业性的权威性，当然你不可能都会，那你就需要让别人去做，而不能自己动手了！这就是管理的艺术。

二神秘性

作为领导，你必须与手下保持一定的距离，很多事情也是不能多说，不能说清楚的！这个依然自己把握。

三人格魅力

这个主要是你的思想高度和深度了，提升自己的视野，眼界，知识面等等。人格魅力的基础就是有自己的原则。

太多无法详尽了！

沵芣慬king

　　领导与下属人格上是平等的，尊重你的下属，实际上所获得的是不断增进的威望。越是在下级面前摆架子，就越被下级看不起，尊重他们，你在他们心中就越显得伟大。如果下属沟通得当，则会有意想不到的效果。下面荆楚人才网小编介绍以下三个方面，看领导该如何与下属沟通：

第一:换位思考

　　俗话说，设身处地，将心比心，人同此心，心同此理。作为领导，在处理许多问题时，都要换位思考。比如说服下属，并不是没把道理讲清楚，而是由于领导者不替对方着想。关键在于你谈的是否对方所需要的。如果换个位置，领导者放下架子，站在被劝说人的位置上瞻前顾后，同时，又把被劝者放在领导的位子上陈说苦衷，抓住了被劝说人的关注点，这样沟通就容易成功。

第二:与下属做朋友

　　推心置腹，动之以情，晓之以理。领导者的说服工作，在很大程度上，可以说是情感的征服。只有善于运用情感技巧，以情感人，才能打动人心。感情是沟通的桥梁，要想说服别人，必须架起这座桥梁，才能到达对方的心理堡垒，征服别人。领导者与对方谈话时，要使对方感到领导不抱有任何个人目的，没有丝毫不良企图，而是真心实意地帮助自己，为下属的切身利益着想。这样沟通双方的心就接近多了，就会产生“自己人”、“哥儿们”效应。

　　情感是交往的纽带，领导能够很好运用，和下属交朋友，使自己成为下属真正的自己人，是完成群体目标的主体力量。

第三:多激励少斥责

　　这一劝说技巧主要在于对对方某些固有的优点给予适度的褒奖，使对方得到心理上的满足，使其在较为愉快的情绪中接受工作任务。对于下级工作中出现的不足或者是失误，特别要注意，不要直言训斥，要同你的下级共同分析失误的根本原因，找出改进的方法和措施，并鼓励他一定会做得很好。要知道斥责会使下属产生逆反心理，而且很难平复，对以后的工作会带来隐患。

　　例如，你是位领导，带领几个下属去比赛保龄球，比赛的时候，下属抛过去的球打倒了七个，作为领导可能会有两种表达。其一：“真厉害，一下就打倒了七个，不简单！”这种语言是激励，对方听起来很舒服，其反应是，“下次我一定打得更好！”。其二：“真糟糕，怎么还剩三个没有打倒呀！你是怎么搞的？”对方为了缓解领导对自己的压力，就会产生防御思维和想法，其反应是：“我还打倒了七个，要换了你还不如我呢！”两种不同的做法和不同的语言，前者起到激励的作用，后者产生逆反心理，同时产生不同的行为结果。

　　积极的激励和消极的斥责，对于下属的影响就会是两种不同的结果，更重要是心理上的影响，这是最根本的东西。

詹万平

在单位是领导，但别人不当回事，也不称呼，该怎么办？说说个人意见，供参考。

美国的总统在外排队就餐，报道后就会有亲民的印象。这个印象，是总统“个人”的。美国的总统对内对外的政策意见，即便有反对的声音，也要执行，这是总统的“权力”。由此可见，美国的“公”“私”也是需要分开的。

作为领导，别人当回事了，必定有所求，要不就是对领导个人的“仰慕”，所以，还是先别被他人“利用”的好。私人间的事，别掺和到公事上，不论是“不当回事”，还是“仰慕”，“公事公办”，“私事私下解决”。

如果你是领导，还不被当回事，私下里可以作点交流沟通，主要从工作需求上，以便对“人”有更全面的了解，增加工作沟通的畅通便利。建立有效沟通后，工作按部就班，除非希望再进一步增加私人感情，就没什么其它可注意的了。

關鍵字: 职场 领导 下属