職稱評定重考核結果，職稱成了教師收入的標誌和鐵飯碗，聘任崗位一成不變，許多教師有職稱無崗位，鄉村教師評定難等問題，嚴重挫傷了廣大教師的積極性。有關部門為此出臺了職稱制度深化改革的系列政策。我以為，教師職稱改革先要革除固有弊端。
一要廢除職評重結果的陋習。當下職評，教師雖然要筆試、上課、說課或面試，還要借鑑年度考核結果等，但恰恰忽視了學生信任度和家長滿意度的測評，忽視了教師的自我研修和引領教師成長等過程性考核。也就是說不少教師都是在評前才“百米衝刺”，其實早已喪失了讀書學習的習慣和反思跟進的耐力，有些只抓尖子生的考分，有些歧視“問題學生”和“學困生”，有些還存在著賭博、有償家教和搞第二職業等有悖師德的行為。
這些教師如果職稱評得越高，不但傷害學生，而且誤導同行，更會損害教育形象。為此，評審部門和學校除了聽取多方意見、公示見“陽光”，除了對有悖師德行為者“一票否決”，除了堅持實踐為重的評審立場等，應加強過程性考核，引導他們重視自我研修，重視課堂教學的反思跟進，重視陪伴和引領學生的健康成長，促使他們真正立德樹人。
二要打通職評“腸梗阻”。一般說來，能評上高級職稱的教師其業務水平相對較好，他們既要發揮專業引領作用，又要落實工資待遇。但是當下不少城鎮學校有些教師評上高級雖然多年，因為聘任崗位有限且一成不變，加之他們又不願分流支教，致使這些教師一直沒有獲得聘任，至於很多年輕優秀教師更是無法晉升高級職稱，可是鄉村學校恰恰因為缺失高級教師的學術引領，所以產生了教師職稱的結構性失衡。
教育部門應根據職稱評定結果及時調整聘任崗位。譬如，一年一度或三年一輪增加或變動崗位聘任的指標，引導和鼓勵城鎮獲評高級的教師下鄉支教，既為他們的崗位聘任提供機會，又給年輕優秀教師晉升高級騰出空間，更為改善鄉村教師素養提供智力支撐;同時要為鄉村教師“放水養魚”，單獨出臺職稱評審和聘任政策，鼓勵更多鄉村教師通過自身努力，能獲得相應職稱，使職稱紅利真正變成他們安心工作的新引擎，促進城鄉教育均衡發展。
三要淡化職稱工資。職稱其實只是教師的專業技術職務，也即教師專業發展的導向，抑或只代表他們評前的業績。可是當下的職稱之所以牽動著教師的神經，主要是職稱與工資的結合太緊密。一名教師不管工作如何努力，如果評不上更高一級的職稱，工資級別就晉升不了，也就無法享受到更高的薪酬待遇。其實大家的工作性質都一樣，所承擔的工作量也差不多，即使要拉開工資的差距，根據“按勞取酬”的分配原則，應該考核其教書育人的業績;所以無論是年輕教師還是高級教師，誰挑的擔子重，誰的工作業績突出，誰就應該拿更高的工資，這樣才能使教師真正的信服。所以，正確處理好職稱與工資的關係，才是職稱改革最終能否成功的關鍵。
四要打破職稱“鐵飯碗”。 不少教師職稱評聘以後，已經提高了待遇，得到了實惠，應該“聞雞起舞自奮蹄，擼起袖子加油幹”，但是他們依舊“不在狀態”或者“狀態不佳”;教師職稱“能上亦能下”，口號其實一直在喊，為何“只打雷，不下雨”?所有這一切，都是因為激勵和約束機制不到位。
“水不流動要變臭，人無壓力要懶惰”。如果我們真想用職稱的槓桿去撬動教師專業再發展，先要打破職稱“鐵飯碗”。為此能否抓好以下兩點：
第一，加大考核力度。學校既要整合各種考核，致力減輕教師的考核負擔，又要破除“你好我好大家都好” 考核“走過牆”的陳規，如果考核不合格，該緩聘、低聘或解聘的，應該堅決執行，而且要堅持“優者上，庸者讓，劣者下”的評聘原則，廢除論資排輩陋習。
第二，構建評聘動態機制。一方面，實行“人在一線有崗位，退出一線無崗位”的評聘模式，加大“鵲巢鳩佔”的清理力度，堅決杜絕非教學人員繼續霸佔教師崗位的現象，切實保障一線教師的核心利益;另一方面，要加強聘後管理。把職稱崗位聘用和教師資格相捆綁，共同實行定期註冊制度，引導教師不敢也不能懈怠，以此杜絕教師評前表現積極、聘後激情減退的“冷熱病”，促使教師職稱名副其實，永葆職稱的“青春活力”。
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