职称评定重考核结果，职称成了教师收入的标志和铁饭碗，聘任岗位一成不变，许多教师有职称无岗位，乡村教师评定难等问题，严重挫伤了广大教师的积极性。有关部门为此出台了职称制度深化改革的系列政策。我以为，教师职称改革先要革除固有弊端。
一要废除职评重结果的陋习。当下职评，教师虽然要笔试、上课、说课或面试，还要借鉴年度考核结果等，但恰恰忽视了学生信任度和家长满意度的测评，忽视了教师的自我研修和引领教师成长等过程性考核。也就是说不少教师都是在评前才“百米冲刺”，其实早已丧失了读书学习的习惯和反思跟进的耐力，有些只抓尖子生的考分，有些歧视“问题学生”和“学困生”，有些还存在着赌博、有偿家教和搞第二职业等有悖师德的行为。
这些教师如果职称评得越高，不但伤害学生，而且误导同行，更会损害教育形象。为此，评审部门和学校除了听取多方意见、公示见“阳光”，除了对有悖师德行为者“一票否决”，除了坚持实践为重的评审立场等，应加强过程性考核，引导他们重视自我研修，重视课堂教学的反思跟进，重视陪伴和引领学生的健康成长，促使他们真正立德树人。
二要打通职评“肠梗阻”。一般说来，能评上高级职称的教师其业务水平相对较好，他们既要发挥专业引领作用，又要落实工资待遇。但是当下不少城镇学校有些教师评上高级虽然多年，因为聘任岗位有限且一成不变，加之他们又不愿分流支教，致使这些教师一直没有获得聘任，至于很多年轻优秀教师更是无法晋升高级职称，可是乡村学校恰恰因为缺失高级教师的学术引领，所以产生了教师职称的结构性失衡。
教育部门应根据职称评定结果及时调整聘任岗位。譬如，一年一度或三年一轮增加或变动岗位聘任的指标，引导和鼓励城镇获评高级的教师下乡支教，既为他们的岗位聘任提供机会，又给年轻优秀教师晋升高级腾出空间，更为改善乡村教师素养提供智力支撑;同时要为乡村教师“放水养鱼”，单独出台职称评审和聘任政策，鼓励更多乡村教师通过自身努力，能获得相应职称，使职称红利真正变成他们安心工作的新引擎，促进城乡教育均衡发展。
三要淡化职称工资。职称其实只是教师的专业技术职务，也即教师专业发展的导向，抑或只代表他们评前的业绩。可是当下的职称之所以牵动着教师的神经，主要是职称与工资的结合太紧密。一名教师不管工作如何努力，如果评不上更高一级的职称，工资级别就晋升不了，也就无法享受到更高的薪酬待遇。其实大家的工作性质都一样，所承担的工作量也差不多，即使要拉开工资的差距，根据“按劳取酬”的分配原则，应该考核其教书育人的业绩;所以无论是年轻教师还是高级教师，谁挑的担子重，谁的工作业绩突出，谁就应该拿更高的工资，这样才能使教师真正的信服。所以，正确处理好职称与工资的关系，才是职称改革最终能否成功的关键。
四要打破职称“铁饭碗”。 不少教师职称评聘以后，已经提高了待遇，得到了实惠，应该“闻鸡起舞自奋蹄，撸起袖子加油干”，但是他们依旧“不在状态”或者“状态不佳”;教师职称“能上亦能下”，口号其实一直在喊，为何“只打雷，不下雨”?所有这一切，都是因为激励和约束机制不到位。
“水不流动要变臭，人无压力要懒惰”。如果我们真想用职称的杠杆去撬动教师专业再发展，先要打破职称“铁饭碗”。为此能否抓好以下两点：
第一，加大考核力度。学校既要整合各种考核，致力减轻教师的考核负担，又要破除“你好我好大家都好” 考核“走过墙”的陈规，如果考核不合格，该缓聘、低聘或解聘的，应该坚决执行，而且要坚持“优者上，庸者让，劣者下”的评聘原则，废除论资排辈陋习。
第二，构建评聘动态机制。一方面，实行“人在一线有岗位，退出一线无岗位”的评聘模式，加大“鹊巢鸠占”的清理力度，坚决杜绝非教学人员继续霸占教师岗位的现象，切实保障一线教师的核心利益;另一方面，要加强聘后管理。把职称岗位聘用和教师资格相捆绑，共同实行定期注册制度，引导教师不敢也不能懈怠，以此杜绝教师评前表现积极、聘后激情减退的“冷热病”，促使教师职称名副其实，永葆职称的“青春活力”。
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