問：招聘工作中主要有哪些困惑？
答：
通過對眾多中小企業老闆、人事經理和招聘人員的調查，他們在招聘工作中主要有以下困惑：
- 人員需求不明確；
- 人員需求個性化太強；
- 人員需求過急；
- 有效簡歷比率低；
- 難以有效甄別候選人；
- 無法找到合適人選；
- 難以留住合適人選；
- 新進人員流失率高；
- 人員流失率高時；
- 人員需求變化過快；
- 用人部門參與不夠；
- 招聘HR經驗和能力不足。
上述每種困惑產生的原因都可能是多方面的，多數是因為管理不善或誤區造成的，是通過完善和改進管理工作可以避免的；少數是客觀原因造成的，但也可以通過完善和改進管理工作予以緩解、甚至避免。隨後有關人員招聘與配置的問題及解答中我們將針對企業招聘工作中常見困惑，對招聘工作遇到困難的真正原因進行分析和探究，為企業在遇到招聘困難時深入查找原因提供思路和方法。
案例：
2012年1月5日，早上剛上班不久，某資深人事經理賈先生接到在約100人規模的某外資IT公司工作的老同學許女士電話，主要對話內容如下：
賈先生：“你好！難得接到你的電話！有何指教？”
許女士：“哪敢給你指教啊？！忙嗎？跟你諮詢點事。”
賈先生：“最近挺忙的！這會兒還好，待會兒有個會。你簡單說吧。”
許女士：“你知道哪兒有專門招聘方面技能的培訓嗎？我去網上看了一圈，沒看到這方面的培訓。我們公司最近招聘來的人很多不符合要求，是工資低嗎？”
賈先生：“這方面的培訓的確比較少。不一定，多半不是這個原因。”
許女士：“我感覺也不是，但不確定。外面的薪資調查感覺明顯不準。有什麼好的瞭解外面薪酬比較準確的辦法嗎？”
賈先生：“外面大部分薪資調查是不準，樣本選擇往往有問題。給你介紹我知道的一個比較‘損’但效果較好的‘調查’方法——發佈招聘信息，要求應聘者寫出期望薪資和最低可接受薪資，將期望薪資和最低可接受薪資分別統計，期望薪資均值大概就是行業薪資高位均值，最低可接受薪資均值大概就是行業平均薪資。統計學意義上講，樣本量50以上數據就比較可靠了。不過，這樣對應聘者不公平！最好的辦法是日常招聘工作中逐步蒐集這方面的信息，對數據進行統計分析。”
許女士：“最低可接受薪資是真實薪資，期望薪資是高位值，對嗎？”
賈先生：“大致可以這麼理解。”
許女士：“我知道了。回到早先問題上，是招聘HR經驗不足、分辨不出‘老油條’嗎，想給招聘HR安排個培訓，想讓你給提提建議。”
賈先生：“最好是找那種在企業裡做過較長時間、實戰經驗比較豐富的人，外面一般的培訓師往往是理論一流、實戰不足。我覺得，最起碼得有10年以上實戰經驗，才會有比較深刻的體會和領悟。”
許女士：“非常對！我覺得也是。不過，這樣的人肯定不好找。”
賈先生：“估計是不好找。”
許女士：“對了！你不就符合這個標準嗎？我怎麼把你這麼好的資源給忘了！哪天有空來給我們講講？有費用，不過不多。”
賈先生：“費用不費用不是問題！只是最近比較忙，講這個肯定要提前做準備，不是內部講那種——幾句話把關鍵點一說就完事了，而且這屬於私人行為，不能利用工作時間，只能是週末。”
許女士：“的確要準備、做PPT什麼的。週末也可以啊。時間上倒是不急，看你什麼時候有空？”
賈先生：“春節前肯定是抽不出時間了。這樣吧，你先找找看有沒有合適的；沒有的話，過節期間剛好聚一下，你給我詳細說說，我提前準備一下。”
許女士：“那好，春節見面再詳談。”
解析：
本例中，真實的對話告訴我們，企業在招聘工作中經常會有一些困難，遇到困難時考慮的角度往往不是從薪酬上就是從招聘HR身上找原因。不可否認，薪酬明顯偏低、招聘HR經驗不夠豐富的確是部分企業招聘遇到困難的主要原因之一，但大量的實踐和經驗表明，招聘工作遇到困難，真正的主要原因往往既不是在薪酬上也不是在招聘HR身上，而是企業與招聘有關諸多工作中存在的問題在招聘工作中的反映。企業要想從根本上解決“招聘難”的問題，必須深入分析和尋找造成招聘困難的真正原因，對症下藥，而不是“頭疼醫頭，腳疼醫腳”。
操作提示：
以上這些困惑在眾多企業普遍存在，除了這些普遍存在的困惑外，部分企業招聘工作比較常見的困惑還有：企業招聘人員經驗和技能不足，企業薪酬等待遇水平相比當地人才市場情況明顯偏低，企業發展前景黯淡、難以吸引人才，企業管理混亂等。
那麼，招聘HR和人事經理在遇到這些困惑時，該如何解決呢？
首先，我們要客觀看待“招聘難”問題，招聘工作中有困惑是絕大多數企業存在的普遍現象，不用覺得自己企業矮人一等或對自己企業有關人員有異樣看法。同時，我們會感到困惑，說明我們已經覺察到了可能存在問題、還有較大的提升和改進空間。
其次，企業有關管理人員特別是招聘HR和人事經理採用以下方法有助於找到問題的真正原因，“對症下藥”，避免盲目，切實解決困惑。
- 日常工作中詳細記錄招聘工作中以及與招聘工作有關的信息，比如，不同招聘渠道收集到的有效信息數量、質量，應聘者的薪資要求和對崗位的期望，員工流動狀況和流動原因，行業發展狀況，等等；對這些信息進行整理分析，有助於發現問題的主要原因。
- 定期對招聘工作中以及與招聘工作有關的信息進行統計、分析，找出其中的規律以及與招聘成敗、人員流動的關係。
- 針對招聘工作存在的困惑和問題，積極與用人部門有關人員和各級相關管理人員進行溝通探討，提高招聘工作的前瞻性、針對性，尋求解決方案或替代辦法，必要時“多管齊下”。
- 針對行業和企業未來變化，提前做好招聘準備工作，甚至提前進行招聘儲備。
- 根據企業發展狀況和社會發展狀況，不斷改進和完善招聘工作。
- 根據企業發展狀況，協助並推動各級相關管理人員不斷完善和改進員工管理工作。
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