问：招聘工作中主要有哪些困惑？
答：
通过对众多中小企业老板、人事经理和招聘人员的调查，他们在招聘工作中主要有以下困惑：
- 人员需求不明确；
- 人员需求个性化太强；
- 人员需求过急；
- 有效简历比率低；
- 难以有效甄别候选人；
- 无法找到合适人选；
- 难以留住合适人选；
- 新进人员流失率高；
- 人员流失率高时；
- 人员需求变化过快；
- 用人部门参与不够；
- 招聘HR经验和能力不足。
上述每种困惑产生的原因都可能是多方面的，多数是因为管理不善或误区造成的，是通过完善和改进管理工作可以避免的；少数是客观原因造成的，但也可以通过完善和改进管理工作予以缓解、甚至避免。随后有关人员招聘与配置的问题及解答中我们将针对企业招聘工作中常见困惑，对招聘工作遇到困难的真正原因进行分析和探究，为企业在遇到招聘困难时深入查找原因提供思路和方法。
案例：
2012年1月5日，早上刚上班不久，某资深人事经理贾先生接到在约100人规模的某外资IT公司工作的老同学许女士电话，主要对话内容如下：
贾先生：“你好！难得接到你的电话！有何指教？”
许女士：“哪敢给你指教啊？！忙吗？跟你咨询点事。”
贾先生：“最近挺忙的！这会儿还好，待会儿有个会。你简单说吧。”
许女士：“你知道哪儿有专门招聘方面技能的培训吗？我去网上看了一圈，没看到这方面的培训。我们公司最近招聘来的人很多不符合要求，是工资低吗？”
贾先生：“这方面的培训的确比较少。不一定，多半不是这个原因。”
许女士：“我感觉也不是，但不确定。外面的薪资调查感觉明显不准。有什么好的了解外面薪酬比较准确的办法吗？”
贾先生：“外面大部分薪资调查是不准，样本选择往往有问题。给你介绍我知道的一个比较‘损’但效果较好的‘调查’方法——发布招聘信息，要求应聘者写出期望薪资和最低可接受薪资，将期望薪资和最低可接受薪资分别统计，期望薪资均值大概就是行业薪资高位均值，最低可接受薪资均值大概就是行业平均薪资。统计学意义上讲，样本量50以上数据就比较可靠了。不过，这样对应聘者不公平！最好的办法是日常招聘工作中逐步搜集这方面的信息，对数据进行统计分析。”
许女士：“最低可接受薪资是真实薪资，期望薪资是高位值，对吗？”
贾先生：“大致可以这么理解。”
许女士：“我知道了。回到早先问题上，是招聘HR经验不足、分辨不出‘老油条’吗，想给招聘HR安排个培训，想让你给提提建议。”
贾先生：“最好是找那种在企业里做过较长时间、实战经验比较丰富的人，外面一般的培训师往往是理论一流、实战不足。我觉得，最起码得有10年以上实战经验，才会有比较深刻的体会和领悟。”
许女士：“非常对！我觉得也是。不过，这样的人肯定不好找。”
贾先生：“估计是不好找。”
许女士：“对了！你不就符合这个标准吗？我怎么把你这么好的资源给忘了！哪天有空来给我们讲讲？有费用，不过不多。”
贾先生：“费用不费用不是问题！只是最近比较忙，讲这个肯定要提前做准备，不是内部讲那种——几句话把关键点一说就完事了，而且这属于私人行为，不能利用工作时间，只能是周末。”
许女士：“的确要准备、做PPT什么的。周末也可以啊。时间上倒是不急，看你什么时候有空？”
贾先生：“春节前肯定是抽不出时间了。这样吧，你先找找看有没有合适的；没有的话，过节期间刚好聚一下，你给我详细说说，我提前准备一下。”
许女士：“那好，春节见面再详谈。”
解析：
本例中，真实的对话告诉我们，企业在招聘工作中经常会有一些困难，遇到困难时考虑的角度往往不是从薪酬上就是从招聘HR身上找原因。不可否认，薪酬明显偏低、招聘HR经验不够丰富的确是部分企业招聘遇到困难的主要原因之一，但大量的实践和经验表明，招聘工作遇到困难，真正的主要原因往往既不是在薪酬上也不是在招聘HR身上，而是企业与招聘有关诸多工作中存在的问题在招聘工作中的反映。企业要想从根本上解决“招聘难”的问题，必须深入分析和寻找造成招聘困难的真正原因，对症下药，而不是“头疼医头，脚疼医脚”。
操作提示：
以上这些困惑在众多企业普遍存在，除了这些普遍存在的困惑外，部分企业招聘工作比较常见的困惑还有：企业招聘人员经验和技能不足，企业薪酬等待遇水平相比当地人才市场情况明显偏低，企业发展前景黯淡、难以吸引人才，企业管理混乱等。
那么，招聘HR和人事经理在遇到这些困惑时，该如何解决呢？
首先，我们要客观看待“招聘难”问题，招聘工作中有困惑是绝大多数企业存在的普遍现象，不用觉得自己企业矮人一等或对自己企业有关人员有异样看法。同时，我们会感到困惑，说明我们已经觉察到了可能存在问题、还有较大的提升和改进空间。
其次，企业有关管理人员特别是招聘HR和人事经理采用以下方法有助于找到问题的真正原因，“对症下药”，避免盲目，切实解决困惑。
- 日常工作中详细记录招聘工作中以及与招聘工作有关的信息，比如，不同招聘渠道收集到的有效信息数量、质量，应聘者的薪资要求和对岗位的期望，员工流动状况和流动原因，行业发展状况，等等；对这些信息进行整理分析，有助于发现问题的主要原因。
- 定期对招聘工作中以及与招聘工作有关的信息进行统计、分析，找出其中的规律以及与招聘成败、人员流动的关系。
- 针对招聘工作存在的困惑和问题，积极与用人部门有关人员和各级相关管理人员进行沟通探讨，提高招聘工作的前瞻性、针对性，寻求解决方案或替代办法，必要时“多管齐下”。
- 针对行业和企业未来变化，提前做好招聘准备工作，甚至提前进行招聘储备。
- 根据企业发展状况和社会发展状况，不断改进和完善招聘工作。
- 根据企业发展状况，协助并推动各级相关管理人员不断完善和改进员工管理工作。
深入解决劳动法问题，就找专业“劳动法顾问”！
专业来自持续专注，专注成就务实服务！
- 如果你想真正用好劳动法知识，做好人事法务管理或劳动权益维护，恭喜你找到了我们！
- 如果你仅想泛泛了解一般的劳动法知识，请直接查阅法条！几部大法网上多的是。
- 如果你仅想泛泛知道是否存在劳动权益，请去问“度娘”。不要浪费彼此的时间！
- 如果你内心认为专业人士的答复仅仅是需要说几句话、写几个字而已，请绕行！“为每句话负责”的精神和“十年磨一剑”的道理不是所有人真懂！当然，伪专业人士除外。
- 如果你想免费获得代理服务，请找政府相关法律援助机构，那里的律师由政府付费，但“免费的午餐”未必好吃！
咨询问题、聘请律师、合作联系请私信！谢谢！评论区提问恕难回复，请见谅！
閱讀更多 勞動法顧問 的文章
