喵呜oO
直接说出来薪酬水平不好吗？还真不像大家想的这样，HR与你坦诚相待，直接摊牌说出薪酬的，这其中有一定的原因。也许你明白之后就会换一种看法了，还能更好的在谈薪的时候占据主动权。
不说薪酬的常见原因：
6、这个岗位是新增的。HR想多面试几个人，看看这个岗位的薪酬行情。虽然有些不人道，但是如果你足够优秀，HR会在对比之后联系你的。
不变应万变的思路来薪酬谈判：
五百丁
我是资深HR，这个问题深有心得，因为我每天都是这么干的。
最经典的场面：
求职者打电话咨询：请问项目工程师工资范围是多少？
我回复：您期望多少呢？
求职者：（犹豫了下）你们公司可以给多少呢？
我回复：得了解您的情况才好说啊，比如我也得知道您的期望啊！
求职者：您就直说能给多少吧！
我回复：同个岗位不同人真的薪酬都不一样，所以还是先了解下您的期望比较好，看我们能不能给到。
求职者：（犹豫）好吧，我期望……
像不像在菜市场讨价还价的场景？严格说更像是商战片，彼此在暗中较量，以最大限度看到对方底牌。这样的场景对于资深HR每天都在经历，HR的底气来源于先天的优越感，也来源于对求职者心理的洞察。
所以我自己求职时遇见HR重复这样的套路时，我也很不悦，但此时我已是一名求职者，如果我看重这个机会，我就不得不接受这种不公平。
龙门职栈
求职面试的时候，HR总是问求职者希望薪酬是多少，很少主动亮明公司的薪酬水平。很多人不明白，整那么神秘干什么，直截了当点多好。行就行，不行就拉倒！其实，这事还真没你想的那么简单。主要有三个原因。
一，控制薪酬谈判需要。薪酬是公司的底牌，不告诉你，是为了薪酬谈判主动。如果你期望的薪酬低于公司水平，而你的能力又符合公司要求的话，岂不是一举两得。这就跟做买卖一样，买方轻易不会告诉卖家自己有多少本钱的。
二，保密需要。大多数公司都是秘薪，薪酬是公司的商务秘密。如果没有录用的意向，是不会告诉求职者的。这也是为了防止竞争对手了解自己的薪资水平动态的保密措施而已。
三，职责分工不同。一些大公司，分工都是很细的，很多初试的HR，在公司仅仅是负责招聘的专员或主管，她们对公司的薪酬并不了解。二试或三试的话，会有人力资源经理或者是负责薪酬的主管来跟你谈薪酬问题。
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管理那点事
职场哪儿有那么简单？如果这个世界什么事都能依靠最直接的办法解决，那这就不是人类的世界了，人类自打还在原始时期打猎的时代，开始有剩余的猎物需要再分配时就已经无形中建立了最早期最原始的商业模型。供求、私利、博弈、真假就无时无刻不再考验着人的人性。
具体到这件事上，HR不直接说薪资水平的原因有以下几点原因。
怕把工资给高了。HR问你原来的工资是要依据你原来的工资给你评估新的薪酬，要知道HR是作为招聘的终端执行方，他们只会依据你原来的薪酬来衡量你现在的价值。即便原来应聘者的薪酬在行业中较低，在HR眼里也是原来给多少上浮1-2成给你评估新的薪酬，不存在什么上浮100%的事，那种事不是HR有权限决定的，都至少得是总监级以上的高管才有的权限。而HR为了方便自己的工作，问出你上一家公司的薪酬是打个底，方便跟应聘者议价。
其实公司对该职位也没有很具体的薪酬标准。现在大部分公司都会给某个职位定出一个参考薪酬区间，但由于市场上真正的优质人才基数不大，所以也只是参考，一般遇到特别合适的应聘者，是可以适当放宽标准的。那么假如HR觉得某个应聘者特别合适，就会询问该候选人之前的薪酬标准，如果刚好在公司定的薪酬区间内，自然就会比较好谈，如果不在，则要去向上级说明情况，看是否能够放宽标准。
HR需要询问应聘者以往的薪酬区间，来了解人才市场中对这类人员薪酬的大致评估。很多时候当一个公司开放了一个新的职位招聘，或很长时间重新启动某职位招聘的时候，为了企业以最合理的薪酬找到合适的候选人。HR就要去了解行业内客观的薪酬标准，不同的企业规模、企业性质、项目情况、架构体系以及候选人的职位情况、汇报对象等条件项对薪酬的影响各是什么样的。
薪酬博弈期间。很多时候，一个企业在着重问道薪酬的时候，尤其是要求候选人详细说明自己的薪酬构成、绩效考核、奖金核算方式等情况的时候，普遍就是要跟候选人谈薪酬了，那么知己知彼当然是必须的。才可以找出合理的洽谈方法与候选人进行薪酬洽谈的博弈。
当然还有很多很多其他的原因，但普遍脱不开上述四点。其实，无论怎么说，候选人进入一个企业为企业工作，出让自己的时间、智慧、劳动、创造力等，企业支付合理的薪酬给应聘者，是一个双向选择的过程。但更是一个相互博弈的过程，关于具体的问题，可以去读读“博弈论”。
未泯双瞳
面试的时候，如果HR 对候选人感觉还不错，有进一步合作的意向，都会问“你对薪水有什么要求？”或者“你期待的薪酬是多少？”楠哥也听很多候选人说过，这个问题太难回答了，说高了怕吓到对方，说低了自己又不甘心。HR 明明心里有一个数字，干嘛不说出来呢？作为跟HR 谈过很多次薪酬的候选人，也跟候选人做过薪酬谈判的面试官，楠哥来做一些分析，
1、判断候选人的自我定位是否准确
候选人提出的薪酬预期往往是结合了自己过往的薪酬以及对于自己能力的预期。但是候选人很少会把自己放在市场上进行横向比较，去看看行业的标准，并判断自己在市场上在什么样的位置来提出预期薪酬。而一个成熟的候选人则会将上述因素全部考虑在内，提出符合其自身实力和价值的薪酬预期。因此，通过提问薪酬要求，HR 就能知道候选人对自身是否有一个正确的认识
2、谈判策略
在谈判中，大家都知道不要先出价，谁先出价可能就会陷入被动。因为HR 如果说出来的薪酬明显高于候选人的预期，那可能就会使成本大大增加，因此让候选人先说，再根据对方的数字进行调整，显然是更能掌握主动的一种方式。所以，作为在面试中更强势的一方，HR 肯定会选择对自己更有利的谈判策略。
3、面试礼仪
在面试中，HR 是占据主动的一方，如果HR 对候选人有意，但不主动提薪酬上的内容，很多候选人可能心里也打鼓，不敢主动提，这就导致面试没有达到全部目的，所以，为了不让候选人为难，想提薪酬却不好开口，往往需要HR 先主动提起该问题，然后再进行谈判。因此，这也是一种很重要的面试礼仪，提现了HR 的专业性。
职场是个大江湖，不是能力强就可以平步青云、一帆风顺。这里面的门道有很多。
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楠哥说职场
1.你的工资并不是HR一个人决定。当你面试结束后，HR会和其他负责人一起讨论交流，分析你的具体情况，从而决定你的薪资。
2.HR并不清楚你的能力。HR面试时，觉的你个人能力还勉强可以，在某个区间内，但他并不清楚你具体在那个等级，他想通过你的期望薪资来判断你的具体能力。能力具体如何，是否自信等。
3.会让面试者觉得不专业，错失人才。当HR直接说出你的薪资时，面试者可能会觉得，这也太不专业了吧!难道他们不商量一下吗?他们怎么可以如此草率，算了，这家公司可能不专业，即使面试成功我也不去工作。
4.花最少的钱招聘到最合适的员工。其实，当HR决定录取你的时候，你的工资只要在某一个范围内，HR都是会接受的。但他不知道你的期望薪资具体是多少。当你说出期望薪资时，HR就完全掌握到了主动权。举个例子，当你说出你的期望薪资了，是4500。而HR的可接受范围是6000以下。那么HR就会4500或者会考虑给你提升一些5000招聘你，这样就省下了不少的费用，而且会为你的下次涨薪做好准备，你下次涨薪时直接给你涨到6000。这样你不仅不会觉得工资少，反而会觉得公司给你涨了不少工资，会更加努力工作。这样，HR就达到了花最少的钱招聘到最合适员工的目的。
这种情况时，是面试者与HR之间的一场心理博弈，涉及心理学与经济学等各个方面。大家要评估好自己的能力，或者通过与HR的一些交流，了解情况，不要失去了拿高薪的时机。
一个愁字怎能了得
很显然，这是一个主动还是被动的问题。HR可以说各个都是人精，他怎么会让自己处于被动位置呢！
分析下假设HR直接说薪资会出现几种情况啊！
情况一：HR给出的薪资高于你的期望薪资。
这时候应聘者一定是喜出望外，但是保不齐就有应聘者会想了，我要不要再抬高一下呢？
情况二：HR给出的薪资和你的期望薪资相当。
应聘者可能会这样想，接下来谈工作内容，福利待遇的时候再争取一些吧。
情况三：HR给出的薪资低于你的期望薪资。
应聘者内心一片翻腾啊，这么大一公司怎么就给这么点，还是再看看吧。
哈哈，前面的求职者的想法都是杜撰，主要想说的是，HR直接给出薪资的话，主动权就掌握在你手里了，作为一个资深HR，传出去会被笑话的。
心智阅读
我相信很多人在去应聘的时候总是会被问到:你的期望薪资是多少？对于这个问题，想跳槽的职场老手肯定能够应对的得心应手。但是对于刚进去职场的人员或者经验不足的人员就会有点不知所措，所以今天我们就来回答一下HR为什么会问这种问题以及应对的方法。
首先，我们先讲一下，HR为什么会问应聘者期望薪资，而不直接说薪酬水平。
其实道理很简单，这个是属于在探底，探应聘者的低，从应聘者的期望薪资可以看出应聘者的能力以及对于行业的了解程度。
而在这之前，公司早已经定了一个薪资水平，之所以不说还来问应聘者，那是因为可以权衡一下，如果比期望薪资低的话，看怎么给应聘者再次沟通，如果比期望薪资高的话，那就再好不过，直接给予应聘者期望薪资即可。
另一方面，刚刚讲过，应聘者会从你的期望薪资看你的能力以及你对行业的了解程度。这个怎么去理解。
首先是能力:你所期待的薪资一定是根据自己的能力去衡量之后才会给HR说的，所以从这方面，HR就会得知你对于自己是否自信，对于未来的行业是否具有一定的能力。
其次是你对行业的了解程度:一般如果有经验的，或者对于本行业已经有所了解的话，那么你对于行业的薪资也会大致有个了解。所以从你说的薪资里面就可以看出你对一个行业的了解程度
接下来我们就讲一下该如何应对:
一:提前了解行业
去应聘之前，一定要对本行业具有一定的了解，包括具体工作，工作内容，工作时长，工作周期，还有平均工资。只有了解清楚了之后，我们才可以去跟HR聊的过程中能够不会被坑，沉着冷静的回答他们的问题。
二:衡量自己的能力，有自信
对于HR，如果一个人能够表现的特别自信，那么他们会觉得这个人是有一定能力的。所以，就算我们没有过硬的专业知识，也要拿出气势，在气势上压倒对方，让对方瞧得起你。从而给出你一个期望的薪资。
以上就是我的解答，如果想要知道更多的技巧，那就关注我吧。
ZJ音乐磅
很多公司的薪酬水平是一个范围，且与上班时间、福利等相关连，不知面试者具体要求前，未必解释的清楚，也许可能因此错失优秀人才。
我是一级人力资源师、职业生涯规划师，我以多年HR的从业经验，谈谈我的看法。
一、很多公司薪酬是一个范围而非固定值，根据面试者资历有所浮动：
很多人都会认为，薪酬水平有什么可保密的啊？直接说就是了，干嘛那么神秘呢？
因为薪酬永远不单单是一个数字，而是一个薪酬带，根据面试者不同的资历，确定在不同的薪酬点。
比如，同样是文员，可能在2000-4000之间，甚至差距更大。
通常情况下应聘者的薪酬会在这个薪酬范围内，特别优秀或者公司急缺的人才，也可能会超出一定比例，具体要看人。
如果直接告诉你一个固定值，复试过后有误差，进行了相应调整，该有多尴尬呢？
二、薪酬不能单独讨论，还应与上班时间、年终奖、加薪频率/幅度、福利等相关联：
比如，同样的5000元工资，如何衡量工资的高低呢？
双休和6天8小时的区别；
有年终奖和无年终奖的区别；
每年加薪2次和2年不加薪的区别；
购买6险一金和不购买的区别；
有班车、食堂、宿舍和没有的区别；
有系统培训和没有培训的区别；
...... ......
如果是前者，综合收入还不错；
如果是后者，这个有些危险，如果是在市中心，扒掉吃住，基本所剩无几了。
三、其他与薪酬相关的因素：
比如，岗位的工作饱和度，忙得飞起5+2和白+黑，和从不加班区别很大；
离家远近，走路10分钟和单程2个小时区别很大；
发展空间，有晋升的可能与永无出头之日区别很大；
上司专业度，是否可以学到相关技能与两眼一抹黑啥都不懂区别很大
...... ......
综合上述所有因素，当面试者问薪酬如何时，HR会把更多主动权掌握在自己手上，通常会面带微笑地说：
您的薪资期望值是多少呢？
详细介绍公司发展、部门架构、岗位职责、休假、福利、培训等等之后，再次确认：
您能接受的最低薪资是多少呢？
得到回答之后，会根据具体情况作如下答复：
1、合适且薪资在范围内：您的薪酬期望值公司可以满足，只要您能胜任这份工作；
2、非常合适薪资有上浮的可能：您的薪酬期望值超出我们的范围，但我们觉得您特别合适，我们会向上级申请，看是否能满足您的需求，确认后马上告诉您；
3、薪酬要的太离谱：您的薪酬期望值已远超出我们的预算，暂时无法满足您的需求。
4、不合适：省略讨论公司具体情况的环节，直接说出一个薪酬范围，草草结束。
——段晓岚写于2018.4.23
职业生涯规划师段晓岚
可能是你没有做过人力资源管理，也不太了解人力资源管理。人力资源沉思录，与你分享10余年职场感悟！
流程使然，分工不同
不是每个HR都可以直接说出薪酬，也不是每个HR都不直接说薪酬。例如我们公司有人专门负责招聘组织，也有人专门负责面试实施，另有人专门负责定薪谈薪。因此，负责前两项工作的人，不知道公司的定薪规则，即使知道他们也不会直接说薪酬结果；而负责定薪谈薪的人则会直接沟通薪酬待遇问题。
询问预期薪酬的用意
面试时，用人单位不止一次地问到预期薪酬，其背后是有考虑的。一是通过预期薪酬，来判断求职者的心理预期与公司付薪水平的高低关系，如果差距过大，可能要询问一下原因，必要时进行预期管理；二是通过预期薪酬来判断应聘者的自我认知及自我评价，是否过低或过高？
薪酬水平不能随便谈
薪酬水平是一家公司的商业机密，知道的人越少越好，不可能让每个人都可以知道，就是为了避免信息泄漏。作为应聘者，根据自己原来的薪酬水平以及对市场薪酬水平了解，提出自己的薪酬预期即可。这里的薪酬预期可能会影响到后续的定薪结果，要慎重考虑，过高或低都不适合。
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