陆科民
餐饮业是个勤行，对于做早餐的，起得要非常早，有时候五六点钟就要上岗。那就意味着员工四五点就要起床。对于做中晚餐的，时间特别长，有时候晚上要到八九点，十几个小时正常。做夜宵的，往往要做到夜里十二点多，到家都要一点多。可以说，餐饮店员十分辛苦。而且工资又不高，在南京地区，店长也不过就5千左右，员工只有4千左右。
现在的年轻人打工，选择工作最好是事少、钱多、离家近，现在还要加上一条，最好能玩手机，但这往往不现实。退而求其次，第一选择是找工资高，又轻闲的。第二选择是找工资高的，稍累点也可以考虑。 第三是工资一般，但不要太累的。餐饮业打工者，前两项一个都不占，第三项勉强符合。要命的是，餐饮业普遍是不允许玩手机的。这对年轻人来说，简直是一种上刑。
打工仔选择到餐馆打工，很少有当成事业去做的。试问有几个人是想干一辈子的？往往是当成一种“过渡”、一种“历练”、一种“不得已”的选择。因此，打工者与店家的联系非常容易断裂，老板说句硬话，同事之间吵架、老板考核扣了50块、与女朋友不能聊微信、劳动量加大、休息少，都可能直接导致员工撂挑子不干了。
员工说走就走，而餐厅普遍是没有人才储备的，立刻导致员工断档。这部分员工的责任立刻压给其他员工，其他员工立刻感觉到工作量和压力加大，从而让更多的员工出现离岗危机。走一两个人还能承受，走一批人，连上菜的人都没有。店主不得不将就着找一个替补，而这个新来的员工，什么都不会，业务不精，素质不强，与团队不融合。这就导致店主仓促选择的员工出现越来越劣质的倾向，服务质量、餐品品质、团队凝聚力，都出现严重的下降，带动餐饮店不知不觉地走下降通道。所以，餐饮店的用工问题，是一个非常值得研究的问题。
要解决这个问题，其实就是要解决一个核心问题。那就是怎么解决“钱途”和“前途”的问题。这是员工的两个最大欲望，解决了这两个欲望，就能掌控员工的思想。
作为店家，不要想着不付出什么代价就让员工给你白干，而要主动去想着给员工怎么解决“钱途”和“前途”问题。
海底捞张勇说：谈钱，才是对员工最好的尊重。员工对钱的欲望是否能满足，直接影响企业的服务、经营、管理，谈钱并不俗，而且非常有必要。你放着员工最大的欲望不管，却去想着给员工洗脑，想着克扣员工的钱，那实在是餐饮老板最大的不智。
根据海底捞的招股说明书，员工的支出占到了营业收入的30%，人均大约6万一年。这基本上可以秒杀大部分餐饮业同行。同为上市公司的全聚德，其薪酬的支出只占到了营业收入的18%左右。而以高薪著称的华为，其员工薪酬支出每年也只占到营业收入的20%左右。可见，海底捞对员工“钱途”的看重。
要省钱，不要想着在员工这一块省。这一块省得越多，服务质量越差，员工走得越快、越多，越是容易走下坡路。你给员工提供的薪资水平，至少不能比其他餐饮业店铺的员工低。
发钱，也不能随便发。其一要体现公平，多干多得，少干少得。其二要奖优罚劣。这样才能更好的焕发员工积极性。
再看“前途”。很多店舍不得给员工花钱，是因为现在员工的工资普遍都不低了。而且现在餐饮业经营困难，倒闭率居高不下，老板连交租子的钱都没有，还怎么给员工发高工资呢？如果发高工资有困难，那就要考虑从“前途”上考虑。那就是为员工制定职场发展规划，在自己的店里能找到升职的途径，能把在店里的工作当成事业去做。
其一，拓展店员发展路径。不要让店员发展到店长，就止步不前了，职业生涯就碰到天花板了。那就意味着成熟一个，就走一个，人才不断流失。可以考虑给店长一定的干股或股份，或者开设分店，让员工占大头。店长保住了，人才就留住了，其他员工都好说。
其二，建立级别和职务两层级的上升路径。比如星巴克的离职率很低，其中一个重要的原因是星巴克有一套靠技能升级的路径。星巴克建立了咖啡师评级系统，分为小绿裙、小黑裙和最高级别的咖啡裙。被认证为小黑裙的员工，年薪都在15万以上。这比店长的工资都要高。这种级别只在星巴克里有效，一旦离开星巴克，这个咖啡认证就无效了。所以，员工获得认证的员工不愿离职。另外，根据工龄、岗位、工作时间、顾客评价不同，也要区别对待。干三年的员工，当然比才来的员工忠诚度更高、技能更好，价值更大，级别当然要更高，能力更强。
其三，老板要善于做人，和员工建立情感联系。如果既不能给员工高工资，又不能建立级别升级系统，那么老板就要会做人，和员工建立起良好的关系。员工因为跟老板的关系很好，往往就不好意思离职了。有位网上的朋友一直想离职回家结婚，但是老板人太好，说他的店里缺少，离了他玩不转。他只好把结婚这样的大事都推迟了。老板千万不能动不动就考核，动不动就扣钱，扣50块钱不多，但却伤了感情和人心，除非你想让这位员工走人。
能做到这些，员工基本上就稳定多了。我是开店咨询师超哥，敬请关注分享！
开店咨询师超哥
餐先锋小餐饮平台的诸多小餐饮项目，也经常会碰到用工荒的问题，所以感触良多！前面一位答主已经很细致的说了原因，这里重点分享一下方案
一，模式设计中，尽量减少人员依赖
在餐饮项目顶层设计时，我们就会尽量选择人员依赖小的项目。在制作流程上，尽量减少人员操作部分。
比如阿蠔海鲜焖面，海鲜的清洗、面的制作、酱料的调配，都提前搞定。配菜的选择上也尽量选择不需要切配或者清洗和切配很容易的蔬菜。这样大大减少了人员依赖！7人的活，5人就够
再比如我是甲方辣卤花甲，甚至连洗碗都省了，3个半个就能干6人的活！
二，如何加强招人
除了传统的店头招聘外，店长直聘，招财猫等完要经常用起来。员工有奖推荐也是重要的，员工推荐的新员工，稳定性相对比较强！另外，有条件的餐企，还可以和餐饮培训学校战略合作，从他们那里出来的人员，有一定基础，比社招的来说，培训起来更容易上手！阿蠔海鲜焖面和我是甲方辣卤花甲，就是用的上述渠道和方法！
三，如何留人
我很赞同其中一位答主的“钱途”和“前途”的说法。看看阿蠔海鲜焖面是怎么做的：
1，先解决愿意干的问题。全员利润分红。让员工成为门店的主人。
2，再解决怎么干的问题。把所有操作流程标准化，半天就可以学会。且每日，每周，每月的工作有计划，有目标，有总结。
3，最后解决干多久的问题。从员工，到主管，到店经理，到督导，到运营经理，到项目负责人。整个晋升通道打通！期间还有内部加盟、门店持股甚至项目持股等激励模式。
以上是餐先锋小餐饮平台的旗下品牌阿蠔海鲜焖面和我是甲方辣卤花甲的一些方法的分享，希望能给您一些启发！更多小餐饮创业干货，请专注此号
餐先锋
现在不是流行无人餐厅，自助餐厅吗？觉得可以推广，或者是机械人代替得了，反正老板不愿意花钱在员工身上，就用机械代替吧！
牛的传人3
多给钱 生意太忙 顾不到人 没办法 自己动手 给自己赚钱
